Chi Acquista L’azienda In Amministrazione Straordinaria Deve Mantenere I Livelli Occupazionali?

Chi compra un’azienda da una grande impresa in amministrazione straordinaria non compra soltanto impianti, marchi e contratti. Per legge si assume anche un impegno sul lavoro: l’acquirente deve obbligarsi a proseguire l’attività per almeno due anni e a mantenere, per lo stesso periodo, i livelli occupazionali fissati all’atto della vendita. Il rischio principale è sottovalutare questo vincolo. Un impegno occupazionale scritto male, o rispettato solo sulla carta, può costare penali, escussione delle garanzie e contenziosi con i lavoratori esclusi dal passaggio. Il tema riguarda l’investitore che partecipa alla gara, i soci che rilasciano garanzie personali, i lavoratori dell’impresa in procedura e i sindacati chiamati a firmare l’accordo.

Lo Studio Monardo segue questa materia per una ragione precisa. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: la composizione negoziata è proprio la sede in cui si costruiscono cessioni d’azienda in crisi bilanciando prezzo, continuità e occupazione, con il confronto con le rappresentanze dei lavoratori. È inoltre Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) e professionista fiduciario di un OCC: competenza che entra in gioco quando l’impegno occupazionale è assistito da fideiussioni personali di soci e amministratori, persone fisiche che possono trovarsi esposte se la garanzia viene escussa.

📩 Stai valutando un’offerta per un’azienda in amministrazione straordinaria o hai firmato un impegno occupazionale che non riesci a rispettare? Scrivici adesso: tutti i riferimenti per contattare lo studio sono in fondo a questa pagina.

Inquadramento normativo: da dove nasce l’obbligo

Sul piano normativo l’amministrazione straordinaria delle grandi imprese insolventi non è disciplinata dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019). Resta regolata da leggi speciali: il D.Lgs. 8 luglio 1999, n. 270 (cosiddetta “Prodi-bis”) e, per le imprese di maggiori dimensioni, il D.L. 347/2003 (cosiddetta “Marzano”), con le successive modifiche. Il Codice della crisi interviene solo per alcuni raccordi, tra cui la riscrittura delle regole sul trasferimento d’azienda in crisi contenute nell’art. 47 della L. 428/1990.

La norma centrale è l’art. 63 del D.Lgs. 270/1999, intitolato alla vendita di aziende in esercizio. Il testo vigente, riscontrato in questa sessione, si articola in cinque commi:

• il comma 1 stabilisce che la stima dell’azienda in esercizio tiene conto della sua redditività, anche negativa, al momento della valutazione e nel biennio successivo;
• il comma 2 impone che l’acquirente si obblighi a proseguire per almeno un biennio le attività imprenditoriali e a mantenere per il medesimo periodo i livelli occupazionali stabiliti all’atto della vendita;
• il comma 3 indica i criteri di scelta dell’acquirente: oltre al prezzo, l’affidabilità dell’offerente e il piano di prosecuzione dell’attività, anche con riguardo alla garanzia di mantenimento dei livelli occupazionali;
• il comma 4 consente che, nella consultazione sindacale prevista dall’art. 47 L. 428/1990, commissario, acquirente e rappresentanti dei lavoratori concordino il trasferimento solo parziale dei lavoratori e ulteriori modifiche delle condizioni di lavoro, nei limiti consentiti dalla normativa vigente;
• il comma 5 esclude, salvo diversa convenzione, la responsabilità dell’acquirente per i debiti relativi all’esercizio delle aziende cedute sorti prima del trasferimento.

In sintesi, l’impegno occupazionale è un elemento necessario del contratto di vendita dell’azienda in esercizio: non una facoltà rimessa alla buona volontà del compratore. La legge non fissa però un numero. Il livello da mantenere è quello “stabilito all’atto della vendita”: viene definito dal bando, dall’offerta, dal contratto e, molto spesso, dall’accordo sindacale.

La ratio della norma

La ragione è nella funzione stessa dell’amministrazione straordinaria. A differenza della liquidazione giudiziale, la procedura persegue la conservazione del patrimonio produttivo attraverso la prosecuzione, la riattivazione o la riconversione dell’attività. Il prezzo non è l’unico parametro: lo Stato accetta che i creditori ricevano eventualmente meno, purché l’impresa sopravviva in mani nuove e l’occupazione sia salvaguardata almeno per un periodo minimo. Il biennio è il prezzo “sociale” che il compratore paga in cambio di un’azienda ripulita dai debiti pregressi (comma 5).

Distinzione da istituti affini

Va precisato che l’obbligo dell’art. 63, comma 2, è diverso dalla tutela dell’art. 2112 c.c.

• L’art. 2112 c.c. riguarda i singoli rapporti di lavoro: in caso di trasferimento d’azienda il rapporto prosegue con il cessionario e il lavoratore conserva i diritti maturati. È una tutela individuale, che il lavoratore fa valere in giudizio.
• L’art. 63, comma 2, riguarda invece un dato collettivo e quantitativo: il numero di posti di lavoro che l’acquirente si impegna a mantenere. È un’obbligazione contrattuale assunta verso la procedura, che il commissario fa valere.

Un esempio concreto chiarisce la differenza. L’acquirente si impegna a mantenere 640 addetti per due anni. Se dopo un anno licenzia 30 persone per giustificato motivo oggettivo, i singoli licenziamenti saranno valutati secondo le regole ordinarie; ma, a prescindere dalla loro legittimità, l’acquirente sarà inadempiente verso la procedura se il livello scende sotto 640. I due piani possono sovrapporsi, ma non coincidono.

Rispetto alla vendita dell’azienda in generale (modalità, stima, gara, autorizzazioni), rinviamo all’approfondimento dedicato a come viene venduta l’azienda di un’impresa in amministrazione straordinaria: qui ci occupiamo solo degli obblighi occupazionali che quella vendita genera.

Requisiti e termini

In termini operativi l’impegno occupazionale presuppone alcune condizioni, da verificare una per una.

1. Vendita di un’azienda o di un ramo “in esercizio”. L’art. 63 riguarda le aziende che operano al momento della cessione. Per beni isolati o complessi non funzionanti l’obbligo non ha senso pratico.

2. Programma di cessione autorizzato. La vendita avviene in esecuzione del programma predisposto dal commissario straordinario e autorizzato dal Ministero delle imprese e del made in Italy. Sulla durata dei programmi e sulle soglie di accesso alla procedura i dati vanno verificati sul testo aggiornato; il dossier parlamentare sul D.L. 4/2024 indica un programma di cessione della durata di un anno e di ristrutturazione di due anni, entrambi prorogabili.

3. Livello occupazionale determinato. Il contratto deve indicare il numero di addetti (complessivo o per sito, per qualifica, a tempo pieno equivalente) da mantenere. Un impegno generico (“mantenere un livello adeguato”) è difficilmente esigibile.

4. Durata minima di due anni. Il biennio è un minimo legale. Il bando e l’offerta possono prevedere periodi più lunghi.

5. Consultazione sindacale. Se la cessione riguarda un’impresa con più di quindici dipendenti, si applica la procedura di informazione e consultazione dell’art. 47 L. 428/1990, che è anche la sede in cui si definisce l’eventuale accordo in deroga.

Tabella dei termini

Termine	Decorrenza	Natura	Conseguenza del mancato rispetto
Comunicazione ai sindacati del trasferimento (art. 47 c. 1 L. 428/1990)	Almeno 25 giorni prima dell’atto di trasferimento o dell’intesa vincolante	Obbligo procedurale	Condotta antisindacale (art. 28 St. lav.); l’atto resta valido
Richiesta di esame congiunto e avvio della consultazione	Entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione	Termine per i sindacati e per le parti	In mancanza di richiesta la consultazione non si avvia
Esaurimento della consultazione	Decorsi 10 giorni dall’inizio senza accordo	Termine legale	L’accordo in deroga non si forma: valgono le regole ordinarie
Mantenimento dei livelli occupazionali (art. 63 c. 2 D.Lgs. 270/1999)	Dalla data di efficacia della vendita, per almeno 24 mesi	Obbligo sostanziale inderogabile nel minimo	Inadempimento contrattuale: penali, escussione garanzie, risoluzione
Prosecuzione dell’attività imprenditoriale	Dalla vendita, per almeno 24 mesi	Obbligo sostanziale	Come sopra
Impugnazione stragiudiziale del licenziamento (art. 6 L. 604/1966)	60 giorni dalla comunicazione	Decadenza	Il licenziamento non è più contestabile, salvo i casi di atto inesistente

Il termine più critico è il biennio: si conta dalla data di efficacia del trasferimento indicata nel contratto, non dalla data dell’aggiudicazione. Una data di efficacia differita sposta in avanti anche la scadenza dell’impegno. Il periodo di sospensione feriale (1-31 agosto) riguarda solo i termini processuali e non incide sul conteggio del biennio, che è un termine sostanziale.

Procedura passo-passo

La disciplina prevede una sequenza che va seguita con ordine. Gli errori più costosi nascono quasi sempre nelle prime fasi.

1. Bando e disciplinare di gara. Il commissario straordinario pubblica l’invito a manifestare interesse e poi il disciplinare. In questa fase si definiscono i requisiti dell’offerta vincolante: prezzo, piano industriale, piano occupazionale, garanzie. È qui che l’impegno occupazionale prende forma. L’offerente deve leggere con attenzione come il bando misura l’occupazione: teste, unità a tempo pieno equivalente, sito per sito, inclusione o esclusione dei lavoratori in cassa integrazione.

2. Offerta vincolante. L’offerente indica quanti dipendenti intende assumere o mantenere e per quanto tempo. Un’offerta che promette più posti di quanti il piano industriale possa sostenere non è un vantaggio competitivo: è il presupposto di un futuro inadempimento. L’offerta è di regola accompagnata da una cauzione e, in caso di aggiudicazione, da garanzie per l’esecuzione degli impegni.

3. Valutazione comparativa da parte del commissario. In base all’art. 63, comma 3, il commissario confronta le offerte non solo sul prezzo ma anche sull’affidabilità dell’offerente e sul piano di prosecuzione, con attenzione alla tenuta occupazionale. Un prezzo più basso può prevalere se accompagnato da un piano occupazionale più solido.

4. Parere del comitato di sorveglianza e autorizzazione ministeriale. La scelta dell’acquirente e il contratto vanno autorizzati secondo le regole della procedura. Le clausole occupazionali fanno parte del pacchetto autorizzato.

5. Procedura sindacale dell’art. 47 L. 428/1990. Il commissario e l’acquirente comunicano il progetto di trasferimento alle rappresentanze sindacali. Si apre l’esame congiunto. In questa sede si può stipulare l’accordo previsto dall’art. 63, comma 4, e dall’art. 47, che stabilisce quanti lavoratori passano, con quali condizioni economiche e normative, e cosa accade agli altri.

6. Stipula del contratto di cessione. Il contratto riporta il livello occupazionale, la durata, le modalità di verifica (report periodici, certificazioni del consulente del lavoro, accesso ai dati), le penali e le garanzie. Il contratto deve dire con precisione come si calcola il livello: per teste a una certa data, in media mensile, in unità a tempo pieno equivalente. È il punto dove più spesso si sbaglia, perché un criterio vago apre il contenzioso.

7. Esecuzione e monitoraggio nel biennio. Il commissario (che resta in carica anche dopo la cessione, per le attività residue della procedura) controlla l’adempimento. L’acquirente invia i report previsti.

8. Contestazione dell’inadempimento. Se il livello scende sotto la soglia, il commissario contesta l’inadempimento, chiede il pagamento della penale, escute le garanzie o, nei casi più gravi, agisce per la risoluzione del contratto e il risarcimento.

Il giudice competente

Va precisato che le controversie si distribuiscono su più giudici, a seconda di chi agisce e per cosa.

• Commissario contro acquirente (penali, risoluzione, garanzie): giudice ordinario civile, secondo le regole generali e le eventuali clausole del contratto (foro convenzionale, arbitrato).
• Lavoratore contro cedente o cessionario (passaggio del rapporto, licenziamento, condizioni di lavoro): giudice del lavoro.
• Offerente escluso contro gli atti di gara o le autorizzazioni ministeriali: secondo l’orientamento prevalente il riparto tra giudice ordinario e amministrativo dipende dalla natura dell’atto contestato; va verificato caso per caso.
• Sindacato contro il datore per violazione della procedura di consultazione: ricorso per condotta antisindacale (art. 28 L. 300/1970) davanti al tribunale del lavoro.

L’accordo sindacale in deroga: cosa può e cosa non può fare

Questo è il cuore tecnico del tema. L’art. 63, comma 4, del D.Lgs. 270/1999 consente l’accordo per il trasferimento parziale e per modifiche delle condizioni di lavoro, ma rinvia ai limiti della normativa vigente. Quei limiti sono nell’art. 47 L. 428/1990, riscritto dal Codice della crisi (art. 368 D.Lgs. 14/2019, in vigore dal 15 luglio 2022) e poi dal correttivo D.Lgs. 136/2024.

Le due “famiglie” di procedure

La legge distingue due situazioni, in coerenza con l’art. 5 della direttiva 2001/23/CE.

• Procedure con prosecuzione dell’attività (comma 4-bis). Il rapporto di lavoro passa al cessionario e l’art. 2112 c.c. si applica, ma nei termini e con le limitazioni previsti dall’accordo, anche collettivo. L’accordo può incidere sulle condizioni di lavoro, non sul passaggio dei lavoratori.
• Procedure liquidatorie, quando la continuazione non è disposta o è cessata (comma 5). Il rapporto prosegue con il cessionario, ma con un accordo che preveda il mantenimento anche parziale dell’occupazione possono essere resi inapplicabili i commi 1, 3 e 4 dell’art. 2112 c.c.: in pratica, possono essere esclusi alcuni lavoratori e azzerati alcuni diritti.

Per l’amministrazione straordinaria il quadro è stato toccato dal correttivo del 2024. Secondo la ricostruzione della Corte costituzionale nella sentenza n. 99 dell’8 luglio 2025, dal 28 settembre 2024 il comma 4-bis non richiama più l’amministrazione straordinaria e un’apposita disposizione dell’art. 47 rinvia, per questa procedura, alla disciplina speciale di riferimento: cioè al D.Lgs. 270/1999, inclusi l’art. 63 e l’art. 56, comma 3-bis. Il testo coordinato dell’art. 47 dopo il D.Lgs. 136/2024 va comunque riscontrato sulla fonte ufficiale prima di impostare l’accordo.

Il limite invalicabile: il diritto al passaggio

La giurisprudenza di legittimità è netta. Con le sentenze n. 10414 e n. 10415 del 1° giugno 2020 la Cassazione ha affermato che, nelle aziende in crisi e in amministrazione straordinaria con prosecuzione dell’attività, l’accordo sindacale ex art. 47, comma 4-bis, può derogare all’art. 2112 c.c. solo quanto alle condizioni di lavoro, fermo restando il trasferimento dei rapporti al cessionario. La lettura è imposta dal diritto dell’Unione: la Corte di giustizia, con la sentenza dell’11 giugno 2009, causa C-561/07 (Commissione c. Italia), aveva condannato l’Italia proprio perché la vecchia formulazione dell’art. 47 privava i lavoratori delle garanzie della direttiva anche in procedure non liquidatorie.

Il principio è stato ribadito dall’ordinanza n. 31551 del 9 dicembre 2024 della Sezione lavoro, nel contenzioso tra Compagnia Aerea Italiana e Alitalia SAI in amministrazione straordinaria: gli accordi di cessione che escludevano dal passaggio i lavoratori non inseriti negli elenchi non potevano impedire la prosecuzione del rapporto con il cessionario, e il licenziamento intimato dal cedente dopo il passaggio è stato ritenuto giuridicamente inesistente.

L’eccezione: le cessioni in chiave liquidatoria (art. 56, comma 3-bis)

Il quadro cambia quando la cessione avviene in esecuzione di un programma di cessione che ha natura liquidatoria. L’art. 56, comma 3-bis, del D.Lgs. 270/1999 (introdotto dal D.L. 185/2008) stabilisce che le operazioni realizzate in vista della liquidazione dei beni del cedente non costituiscono trasferimento d’azienda agli effetti dell’art. 2112 c.c.

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 99 dell’8 luglio 2025 sul caso Alitalia-ITA Airways, ha dichiarato inammissibili le questioni sollevate dal Tribunale di Roma, osservando che la procedura era liquidatoria e che l’art. 56, comma 3-bis, costituiva il paradigma applicabile, senza bisogno di accordo sindacale e senza essere stato abrogato dal Codice della crisi.

Ne deriva un punto spesso frainteso: anche quando l’art. 2112 c.c. non si applica, l’acquirente resta vincolato all’impegno occupazionale dell’art. 63, comma 2. Il lavoratore non può pretendere individualmente il passaggio, ma la procedura può pretendere il rispetto del numero di posti promesso.

Le conseguenze dell’inadempimento

Sul piano normativo l’art. 63 non prevede una sanzione specifica per l’acquirente che non mantiene i livelli occupazionali. La sanzione è quella del diritto dei contratti, rafforzata dagli strumenti che il commissario inserisce nel bando e nel contratto. Le conseguenze tipiche sono quattro.

1. La clausola penale

Il contratto di cessione prevede quasi sempre una penale per ogni unità lavorativa mancante, talvolta graduata per durata dello scostamento. La penale è disciplinata dall’art. 1382 c.c.: limita il risarcimento alla prestazione promessa, salvo il patto di risarcibilità del danno ulteriore, ed è dovuta indipendentemente dalla prova del danno. L’art. 1384 c.c. consente al giudice di ridurla equamente se l’obbligazione è stata eseguita in parte o se l’ammontare è manifestamente eccessivo, avuto riguardo all’interesse del creditore all’adempimento. Nell’amministrazione straordinaria l’interesse del creditore non è solo patrimoniale: è l’interesse pubblico alla conservazione dei posti di lavoro, che pesa nella valutazione dell’eccessività.

2. L’escussione delle garanzie

Il bando richiede di regola una garanzia bancaria o assicurativa, spesso a prima richiesta, a presidio degli impegni di prosecuzione e occupazione. Con la garanzia autonoma a prima richiesta il garante paga su semplice domanda del commissario e non può opporre le eccezioni relative al rapporto principale, salvo l’escussione abusiva o fraudolenta. Se a garantire sono soci o amministratori persone fisiche con fideiussioni personali, l’escussione si trasferisce sul loro patrimonio.

3. La risoluzione del contratto

Nei casi più gravi (cessazione dell’attività prima del biennio, licenziamenti collettivi massivi, dismissione del sito) il commissario può chiedere la risoluzione per inadempimento ai sensi dell’art. 1453 c.c., o avvalersi di una clausola risolutiva espressa (art. 1456 c.c.). La risoluzione è però un’arma a doppio taglio: riporta l’azienda nella procedura, spesso depauperata, e con un problema occupazionale aggravato. Per questo i contratti privilegiano penali e garanzie.

4. Il risarcimento del danno ulteriore

Se il contratto lo consente, la procedura può chiedere il danno eccedente la penale, ad esempio per il minor valore dei beni restituiti o per i maggiori oneri sostenuti.

Le conseguenze sul piano dei rapporti di lavoro

Parallelamente, i singoli lavoratori possono agire contro l’acquirente se i licenziamenti sono illegittimi secondo le regole ordinarie. L’impegno occupazionale non trasforma i dipendenti in titolari di un diritto al posto per due anni: il lavoratore licenziato non può invocare direttamente l’art. 63, comma 2, che tutela la procedura, ma può impugnare il licenziamento per i vizi propri. Diverso è il caso del lavoratore escluso dal passaggio in una procedura con prosecuzione dell’attività: qui, come chiarito dalla Cassazione, il rapporto prosegue per legge con il cessionario.

Un chiarimento sulla giurisprudenza in materia di penali

Va precisato che, nelle ricerche svolte per questo articolo, non sono emerse pronunce di legittimità pubblicate e verificabili che si occupino specificamente dell’escussione delle penali occupazionali nelle vendite in amministrazione straordinaria. Le vicende note sono state per lo più gestite in via transattiva o davanti ai giudici di merito. Per questo, sul punto, ci limitiamo ai principi generali del codice civile, senza attribuire a sentenze principi non riscontrati.

Verifiche sul campo

Le due simulazioni che seguono sono esempi di calcolo dimostrativi, con dati ipotetici.

Esempio di calcolo 1 — Scostamento dal livello e penale

Dati di partenza. Contratto di cessione efficace dal 14 marzo 2025. Livello occupazionale stabilito: 1.112 unità a tempo pieno equivalente, rilevate come media mensile. Durata dell’impegno: 24 mesi, quindi fino al 14 marzo 2027. Penale: 18.700 € per ogni unità mancante, per ciascun trimestre di scostamento. Garanzia a prima richiesta: 4.350.000 €.

Sviluppo.
– Nel trimestre luglio-settembre 2026 la media mensile scende a 1.073 unità.
– Unità mancanti: 1.112 − 1.073 = 39.
– Penale del trimestre: 39 × 18.700 € = 729.300 €.
– Nel trimestre successivo la media risale a 1.098: unità mancanti 14; penale 14 × 18.700 € = 261.800 €.
– Penale complessiva maturata: 991.100 €.

Esito. Il commissario contesta l’inadempimento e, in mancanza di pagamento, escute la garanzia per 991.100 €. L’acquirente può chiedere al giudice la riduzione ex art. 1384 c.c., sostenendo l’adempimento parziale (il livello è stato recuperato in parte) o l’eccessività. Se invece il contratto avesse misurato il livello “per teste alla data di fine trimestre” anziché come media mensile, il calcolo avrebbe potuto dare un risultato diverso: per questo la formula di misurazione va negoziata prima della firma.

Esempio di calcolo 2 — Lavoratore escluso dall’elenco

Dati di partenza. Azienda con 486 dipendenti in amministrazione straordinaria. L’accordo sindacale firmato il 3 febbraio 2026 prevede il passaggio di 431 lavoratori indicati in elenco; 55 restano alla procedura. Data di efficacia della cessione: 1° marzo 2026.

Sviluppo — Ipotesi A (procedura con prosecuzione dell’attività, cessione nell’ambito di una continuità). Uno dei 55 esclusi agisce davanti al giudice del lavoro. Secondo la Cassazione (sentenze n. 10414 e n. 10415/2020, ordinanza n. 31551/2024), l’accordo non può impedire il passaggio: il rapporto prosegue con il cessionario dal 1° marzo 2026. Un eventuale licenziamento intimato dalla procedura dopo quella data è inefficace.

Sviluppo — Ipotesi B (cessione in esecuzione di un programma di cessione a carattere liquidatorio). Si applica l’art. 56, comma 3-bis: la cessione non è trasferimento d’azienda ai fini dell’art. 2112 c.c. Il lavoratore escluso non ha diritto di passare al cessionario (in questo senso la ricostruzione accolta dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 99/2025).

Esito. In entrambe le ipotesi l’acquirente resta tenuto a mantenere i 431 posti per 24 mesi, cioè fino al 1° marzo 2028. Nell’ipotesi A, però, se il giudice riconosce il passaggio di alcuni esclusi, il cessionario si ritrova con più dipendenti di quelli previsti: un costo non pianificato che va considerato già in sede di offerta.

Casi particolari

Il cessionario che rivende l’azienda nel biennio

Se l’acquirente cede a sua volta l’azienda prima della scadenza dei due anni, l’impegno non si estingue automaticamente. Di regola il contratto con la procedura impone il consenso del commissario e l’accollo dell’impegno da parte del nuovo acquirente, con sostituzione delle garanzie. In mancanza, il primo acquirente risponde dell’inadempimento del successivo.

Il ricorso agli ammortizzatori sociali

Il contratto deve chiarire se i lavoratori sospesi in cassa integrazione o con orario ridotto contano nel livello occupazionale. Un ricorso massiccio alla cassa integrazione mantiene formalmente i rapporti, ma può svuotare l’impegno di prosecuzione dell’attività. Se il contratto non regola il punto, il contenzioso è quasi inevitabile.

La crisi sopravvenuta dell’acquirente

Se l’acquirente entra a sua volta in crisi durante il biennio, il credito della procedura per penali e risarcimento diventa un credito verso un debitore in difficoltà. Qui gli strumenti del Codice della crisi (composizione negoziata, accordi di ristrutturazione, concordato) si intrecciano con l’impegno occupazionale, che diventa una voce da negoziare con la procedura cedente come qualsiasi altro creditore. In questi scenari l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, coordina con lo staff la valutazione dell’esposizione verso la procedura cedente e delle garanzie personali dei soci.

Il caso delle grandi imprese “Marzano”

Per le imprese ammesse con il D.L. 347/2003 la vendita può seguire regole speciali sulla scelta dell’acquirente e sulle modalità della cessione. Il principio della tutela occupazionale resta, ma le clausole concrete dipendono dalla normativa e dai decreti applicabili alla singola procedura, da verificare caso per caso.

Le procedure aperte prima e dopo il 28 settembre 2024

Poiché il correttivo D.Lgs. 136/2024 ha modificato il raccordo tra art. 47 L. 428/1990 e amministrazione straordinaria, la data dell’accordo sindacale e del trasferimento è decisiva per individuare la norma applicabile.

La cessione di più rami ad acquirenti diversi

Nelle procedure di grandi dimensioni il commissario spesso vende l’azienda per lotti: stabilimenti, reti commerciali, divisioni di servizi. Ogni contratto contiene il proprio impegno occupazionale, riferito al ramo ceduto. Ne derivano due conseguenze pratiche. La prima: l’inadempimento di un acquirente non si compensa con il “sovradempimento” di un altro, perché gli obblighi sono distinti. La seconda: i lavoratori addetti a funzioni comuni (amministrazione, logistica, servizi centrali) vanno attribuiti con precisione a un lotto, altrimenti diventa incerto sia il loro passaggio sia il conteggio del livello. La mappatura del personale per ramo è un’attività preliminare, da svolgere prima dell’offerta e non dopo la stipula.

L’impegno occupazionale riferito a un sito specifico

Il bando può legare l’impegno non solo al numero complessivo, ma a uno stabilimento determinato. In questo caso il trasferimento di lavoratori da un sito all’altro, anche se mantiene invariato il totale, può integrare un inadempimento. In termini operativi conviene prevedere nel contratto una clausola di flessibilità, che consenta spostamenti entro una percentuale prefissata o previa comunicazione al commissario, così da conciliare l’impegno con le normali esigenze organizzative.

La riforma in discussione

Ad aprile 2026 era all’esame della Camera il disegno di legge A.C. 2577 di riforma dell’amministrazione straordinaria. Non avendo potuto verificare in questa sede la sua approvazione definitiva, lo citiamo solo come proposta: i suoi contenuti non vanno considerati vigenti fino a pubblicazione in Gazzetta Ufficiale. Il recente D.Lgs. 147/2026 sui tributi locali modifica il Codice della crisi su altri profili (strumenti per i tributi locali) e non incide sull’art. 63.

Domande frequenti

L’acquirente può licenziare nei due anni successivi all’acquisto?

Sì, il singolo licenziamento non è vietato in sé. L’acquirente resta un datore di lavoro e può licenziare per giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo, nel rispetto delle regole ordinarie. Il vincolo dell’art. 63, comma 2, riguarda il livello complessivo: se dopo i licenziamenti il numero scende sotto quello promesso, l’acquirente deve reintegrarlo con nuove assunzioni o risponde verso la procedura. Le dimissioni volontarie, in assenza di diversa previsione contrattuale, incidono anch’esse sul conteggio.

Il lavoratore può far valere direttamente l’impegno occupazionale?

In linea generale no. L’obbligo nasce nel contratto tra commissario e acquirente e protegge l’interesse della procedura e quello pubblico alla conservazione dell’occupazione. Il lavoratore ha però le sue tutele: impugnare il licenziamento illegittimo, chiedere l’accertamento del passaggio al cessionario se è stato escluso in una cessione con prosecuzione dell’attività, segnalare l’inadempimento al commissario e ai sindacati, che possono sollecitare la procedura ad agire.

Il biennio è un limite massimo o minimo?

È un minimo. La legge dice “almeno un biennio”. Il bando può chiedere impegni più lunghi e l’offerente può proporli per migliorare la propria posizione. In tal caso vincola la durata contrattuale, non quella minima di legge.

L’accordo sindacale può prevedere che solo una parte dei lavoratori passi all’acquirente?

Dipende dalla natura della procedura e della cessione. Se l’attività prosegue, la Cassazione esclude che l’accordo possa impedire il passaggio dei lavoratori al cessionario: può solo modificare le condizioni di lavoro. Se la cessione avviene in chiave liquidatoria, l’art. 56, comma 3-bis, D.Lgs. 270/1999 esclude l’applicazione dell’art. 2112 c.c. e il passaggio parziale è possibile. La qualificazione va fatta caso per caso.

Cosa succede se l’acquirente fallisce durante il biennio?

È il caso limite. Se l’acquirente entra in liquidazione giudiziale, la procedura cedente diventa creditrice per penali e danni e deve insinuarsi al passivo come gli altri creditori, salvo escutere le garanzie autonome, che restano indipendenti dal dissesto del garantito. I lavoratori seguono le regole della nuova procedura. Per questo le garanzie bancarie o assicurative a prima richiesta sono la vera tutela dell’impegno occupazionale.

Chi controlla il rispetto dei livelli occupazionali?

Il commissario straordinario, che resta in carica per la gestione della procedura dopo la cessione, sotto la vigilanza del Ministero e con il comitato di sorveglianza. Il contratto prevede di solito report periodici, certificazioni e diritti di accesso ai dati del personale. Anche i sindacati, attraverso gli accordi, possono avere strumenti di verifica.

Il quadro giurisprudenziale

Le pronunce che seguono sono state riscontrate in questa sessione su fonti indipendenti. Molte riguardano il raccordo tra cessione dell’azienda in amministrazione straordinaria e art. 2112 c.c., che è il terreno su cui l’impegno occupazionale viene messo alla prova. Per ciascuna indichiamo estremi, principio riformulato e rilevanza.

Corte costituzionale

1. Corte cost., sent. n. 99 dell’8 luglio 2025. Le questioni sull’art. 6 del D.L. 131/2023 (interpretazione autentica dell’art. 56, comma 3-bis, D.Lgs. 270/1999), sollevate dal Tribunale di Roma nel contenzioso dei lavoratori Alitalia verso ITA Airways, sono state dichiarate inammissibili per difetto di rilevanza. La Corte ha ritenuto che la procedura avesse natura liquidatoria e che l’art. 56, comma 3-bis, si applicasse comunque, escludendo che la cessione costituisse trasferimento d’azienda ai fini dell’art. 2112 c.c. Rilevanza: chiarisce che, nelle cessioni liquidatorie, il lavoratore non ha un diritto individuale al passaggio, mentre resta in piedi l’impegno occupazionale contrattuale.

Corte di cassazione

2. Cass., sez. lav., sent. n. 10414 del 1° giugno 2020. L’accordo sindacale stipulato ex art. 47, comma 4-bis, L. 428/1990 nelle aziende in crisi o in amministrazione straordinaria con continuazione dell’attività non può limitare il passaggio dei lavoratori al cessionario né derogarvi; può incidere solo sulle condizioni di lavoro. La norma va letta alla luce della direttiva 2001/23/CE. Rilevanza: è il limite principale degli accordi in deroga che accompagnano l’impegno occupazionale.

3. Cass., sez. lav., sent. n. 10415 del 1° giugno 2020. Conforme alla precedente: le deroghe consentite riguardano le condizioni di lavoro, fermo restando il trasferimento dei rapporti al cessionario. Rilevanza: consolida l’orientamento, rendendo prevedibile l’esito delle cause dei lavoratori esclusi.

4. Cass., sez. lav., sent. n. 17198 del 17 agosto 2020. Nel solco della n. 10414/2020, conferma che il diritto del lavoratore a proseguire il rapporto con il cessionario non è disponibile da parte dell’accordo sindacale nelle procedure con prosecuzione dell’attività. Rilevanza: parte della serie di pronunce del 2020 sullo stesso contenzioso, utile per misurare la stabilità del principio.

5. Cass., sez. lav., sent. n. 33154 del 10 novembre 2021. Le sole modifiche ammesse dall’accordo, anche peggiorative, riguardano l’assetto economico e normativo già acquisito dai singoli lavoratori. Rilevanza: delimita il contenuto lecito dell’accordo previsto dall’art. 63, comma 4, quando opera il comma 4-bis dell’art. 47: si può incidere su retribuzione, inquadramento e trattamenti, non sull’occupazione in sé.

6. Cass., sez. lav., ord. n. 9621 dell’11 aprile 2023. L’amministrazione straordinaria che si realizza attraverso la cessione dei complessi aziendali, e non attraverso un programma di ristrutturazione, ha natura liquidatoria. Rilevanza: la qualificazione liquidatoria o conservativa decide se si applica il regime dell’art. 56, comma 3-bis, o quello dell’art. 2112 c.c. con accordo in deroga.

7. Cass., sez. lav., ord. n. 31551 del 9 dicembre 2024. Nella vicenda CAI-Alitalia SAI, la Corte ha ribadito che l’accordo ex art. 47, comma 4-bis, non può escludere il passaggio dei lavoratori al cessionario, e che il licenziamento intimato dal cedente dopo il trasferimento ex lege è inesistente, non soggetto a termini di impugnazione e non sanabile con ratifica. Rilevanza: mostra le conseguenze concrete per chi costruisce la cessione su elenchi chiusi di lavoratori.

8. Cass., sez. lav., sent. n. 27322 del 26 settembre 2023. Nel trasferimento d’azienda il licenziamento intimato dal cedente dopo la cessione è privo di effetti, perché proviene da chi non è più datore di lavoro. Rilevanza: il commissario che “trattiene” lavoratori in realtà passati al cessionario non può licenziarli validamente.

9. Cass., sez. lav., sent. n. 12919 del 23 maggio 2017. L’art. 2112 c.c. configura una successione legale del nuovo imprenditore nel rapporto di lavoro, distinta dalla cessione del contratto (art. 1406 c.c.) e dalla successione nei contratti aziendali (art. 2558 c.c.). Rilevanza: spiega perché il passaggio dei lavoratori opera per legge e non dipende dal consenso delle parti della vendita.

10. Cass., sez. lav., sent. n. 26808 del 23 ottobre 2018 e ord. n. 23242 del 31 luglio 2023. Per l’applicazione dell’art. 2112 c.c. non è necessario un vincolo contrattuale diretto tra cedente e cessionario. Rilevanza: anche passaggi mediati (ad esempio tramite società veicolo dell’acquirente) non sfuggono alla tutela, se ne ricorrono i presupposti.

Corte di giustizia dell’Unione europea

11. CGUE, 11 giugno 2009, causa C-561/07, Commissione c. Italia. La formulazione allora vigente dell’art. 47, comma 5, L. 428/1990 privava i lavoratori delle garanzie degli artt. 3 e 4 della direttiva 2001/23/CE anche al di fuori dei casi consentiti dall’art. 5. Rilevanza: è all’origine dell’introduzione del comma 4-bis e della lettura restrittiva delle deroghe.

12. CGUE, 7 febbraio 1985, causa C-135/83, Abels. La direttiva sui trasferimenti d’impresa non impone di estendere le proprie garanzie ai trasferimenti avvenuti in una procedura concorsuale, sotto controllo giudiziario, finalizzata alla liquidazione dei beni. Rilevanza: fondamento storico dell’esenzione delle cessioni liquidatorie.

13. CGUE, 22 giugno 2017, causa C-126/16, e CGUE, 28 aprile 2022, causa C-237/20, Federatie Nederlandse Vakbeweging. Se la procedura mira alla continuazione dell’attività, il suo obiettivo è la salvaguardia dell’impresa e l’esenzione non opera; una procedura liquidatoria può tuttavia proseguire temporaneamente l’attività per evitare la perdita di valore dell’azienda prima della cessione. Rilevanza: la prosecuzione dell’esercizio durante la procedura non basta, da sola, a qualificarla come conservativa.

14. CGUE, 3 aprile 2025, causa C-431/23, Wibra België. La procedura è di continuazione se mira a salvaguardare l’operatività dell’impresa o delle sue unità redditizie; è liquidatoria se mira a massimizzare la soddisfazione collettiva dei creditori. Rilevanza: fornisce il criterio più recente, richiamato dalla Corte costituzionale nel 2025, per qualificare la cessione.

Giudici di merito

15. Corte d’appello di Milano, sez. lav., sentenze del maggio-luglio 2024 (tra cui n. 426 del 15 maggio 2024 e n. 618 del 17 giugno 2024). Nei programmi di cessione la dismissione dei complessi aziendali ha carattere definitivo e non esprime un disegno di continuazione: la procedura va qualificata come liquidatoria. Rilevanza: indirizzo di merito richiamato dalla Corte costituzionale, che rafforza l’applicazione dell’art. 56, comma 3-bis.

Cosa manca nel quadro

Come anticipato, non risultano pronunce di legittimità verificate che abbiano deciso sulla misura delle penali occupazionali nelle vendite in amministrazione straordinaria. La giurisprudenza consolidata riguarda il lato individuale (passaggio dei lavoratori), non quello collettivo (livello occupazionale promesso alla procedura). Su quest’ultimo valgono i principi generali su clausola penale, riduzione equitativa e garanzie autonome.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Lo Studio affronta l’impegno occupazionale come un rischio da misurare prima della firma e da gestire durante il biennio. Questi sono gli strumenti concreti.

1. Analizziamo bando e disciplinare di gara, individuando come viene misurato il livello occupazionale, quali penali e garanzie sono richieste e quali margini di negoziazione esistono.
2. Verifichiamo la natura della procedura e della cessione (conservativa o liquidatoria), perché da questa qualificazione dipende se opera l’art. 2112 c.c. con accordo in deroga o l’art. 56, comma 3-bis, D.Lgs. 270/1999.
3. Confrontiamo il piano occupazionale con il piano industriale, insieme ai commercialisti dello staff, per evitare offerte che promettono più posti di quanti i flussi di cassa possano sostenere.
4. Redigiamo e negoziamo le clausole occupazionali: criterio di calcolo (teste, tempo pieno equivalente, media mensile), trattamento della cassa integrazione e delle dimissioni, cause di esonero, durata.
5. Esaminiamo l’accordo sindacale ex art. 47 L. 428/1990 per verificare che le deroghe restino entro i limiti fissati dalla Cassazione e dalla Corte di giustizia.
6. Valutiamo le garanzie richieste (bancarie, assicurative, fideiussioni personali), distinguendo garanzie autonome e accessorie e il loro impatto sul patrimonio di soci e amministratori.
7. Impostiamo il monitoraggio nel biennio, predisponendo report e documentazione utili a dimostrare l’adempimento in caso di contestazione.
8. Rispondiamo alle contestazioni del commissario, verificando i conteggi, la corretta applicazione della penale e la possibilità di chiedere la riduzione ex art. 1384 c.c.
9. Assistiamo nelle cause di lavoro collegate (lavoratori esclusi, licenziamenti nel biennio), coordinando la difesa con la posizione contrattuale verso la procedura.
10. Gestiamo la crisi sopravvenuta dell’acquirente o dei garanti, valutando composizione negoziata, strumenti di regolazione della crisi o procedure da sovraindebitamento per le persone fisiche esposte.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Su questo tema pesa in particolare la qualifica di Esperto Negoziatore: la cessione d’azienda in crisi, con il suo equilibrio tra prezzo, continuità e occupazione, è uno degli esiti tipici delle trattative condotte nella composizione negoziata, e la stessa logica guida la lettura degli impegni assunti verso un commissario straordinario. La qualifica di Gestore della crisi e fiduciario OCC diventa decisiva quando le garanzie dell’impegno occupazionale ricadono su soci o amministratori persone fisiche.

Il contenzioso che nasce da questi impegni può arrivare fino in Cassazione, come dimostrano le pronunce citate: la qualifica di cassazionista consente di mantenere la stessa linea difensiva dall’analisi del bando fino all’ultimo grado di giudizio, con lo stesso difensore. Avvocati e commercialisti dello staff lavorano insieme sullo stesso fascicolo: i primi sulle clausole, sugli accordi e sul contenzioso; i secondi sulla sostenibilità del piano e sul calcolo degli scostamenti.

Chiusura

In sintesi: chi acquista un’azienda in esercizio da un’impresa in amministrazione straordinaria deve obbligarsi a proseguire l’attività per almeno due anni e a mantenere per lo stesso periodo i livelli occupazionali fissati nella vendita. L’accordo sindacale può modificare le condizioni di lavoro, ma nelle cessioni con prosecuzione dell’attività non può impedire il passaggio dei lavoratori; nelle cessioni liquidatorie il passaggio individuale non è garantito, ma l’impegno numerico verso la procedura resta. L’inadempimento si paga con penali, garanzie escusse e, nei casi gravi, con la risoluzione.

Lo Studio Monardo tratta questa materia perché si colloca esattamente nel punto di incontro tra le competenze certificate dell’Avvocato: la qualifica di Esperto Negoziatore ai sensi del D.L. 118/2021 riguarda proprio la gestione della crisi d’impresa e delle cessioni aziendali con tutela dell’occupazione; quella di Gestore della crisi L. 3/2012 e fiduciario OCC riguarda le persone fisiche che, come garanti, possono restare esposte quando l’impegno non viene rispettato.

📩 Prima di firmare un impegno occupazionale, o se il commissario ti ha già contestato uno scostamento, contatta lo Studio Monardo: i recapiti per raggiungerci sono indicati al termine di questo articolo.