Cosa Succede Ai Dipendenti Nel Concordato Preventivo In Continuità?

Quando un’impresa deposita una domanda di concordato preventivo in continuità aziendale, la prima domanda che arriva dai reparti non riguarda le classi di creditori o il cram down: riguarda il posto di lavoro, lo stipendio del mese prossimo, il TFR accantonato in vent’anni. La legge risponde in modo apparentemente semplice. L’art. 84 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019) afferma che la continuità aziendale tutela l’interesse dei creditori e preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro. Ma quella formula — “nella misura possibile” — è esattamente il punto in cui la norma smette di dare risposte e cominciano a darle i giudici.

Che cosa accade se l’azienda viene affittata o ceduta a un terzo durante il concordato? I lavoratori passano automaticamente al nuovo gestore oppure un accordo sindacale può selezionarli? Il TFR maturato chi lo paga, e quando può intervenire il Fondo di garanzia INPS? Le retribuzioni arretrate possono essere dilazionate dal piano? Su ciascuna di queste domande la lettera della legge lascia margini, e le soluzioni operative sono arrivate dalla Corte di Cassazione, dalla Corte di Giustizia UE e dai tribunali che omologano i piani.

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Questo articolo ti offre le decisioni che devi conoscere, tradotte in conseguenze pratiche: per ciascuna pronuncia troverai la vicenda, il principio riformulato e cosa significa concretamente per un dipendente, per un rappresentante sindacale o per l’imprenditore che deve scrivere il piano.

Perché lo Studio Monardo si occupa proprio di questa materia? Perché la sorte dei rapporti di lavoro è uno dei nodi che decidono se un percorso di risanamento regge o si spezza, e l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: una qualifica che riguarda esattamente la fase in cui l’impresa in difficoltà deve conciliare il recupero della continuità con la tenuta dell’occupazione, spesso prima e in vista del concordato. A questa si aggiunge l’abilitazione di avvocato cassazionista, che consente di seguire le questioni giuslavoristiche e concorsuali qui analizzate fino all’ultimo grado di giudizio.

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Il perimetro normativo: le norme su cui i giudici sono chiamati a pronunciarsi

Prima di entrare nella giurisprudenza, conviene fissare le coordinate di legge. Servono solo a capire su quale terreno i giudici si sono mossi.

Il principio di partenza: i rapporti di lavoro non si sospendono. Nel concordato preventivo l’imprenditore conserva l’amministrazione dei beni e l’esercizio dell’impresa sotto la vigilanza del commissario giudiziale. A differenza della liquidazione giudiziale — dove l’art. 189 CCII prevede la sospensione dei rapporti di lavoro in attesa delle decisioni del curatore — nel concordato non esiste un meccanismo di sospensione automatica. La disciplina dei contratti pendenti dell’art. 97 CCII, che consente al debitore di chiedere la sospensione o lo scioglimento dei contratti in corso, per espressa previsione dello stesso articolo non si applica ai rapporti di lavoro subordinato. In altre parole, il concordato in continuità non è di per sé una causa di interruzione o di modifica del rapporto di lavoro.

Le due forme di continuità. L’art. 84, comma 2, distingue la continuità diretta (l’attività prosegue in capo all’imprenditore che ha presentato la domanda) e la continuità indiretta (l’azienda è gestita o l’attività è ripresa da un soggetto diverso, in forza di cessione, usufrutto, conferimento, affitto anche stipulato prima del ricorso, o a qualunque altro titolo). Per i lavoratori la differenza è decisiva: nella continuità indiretta entra in gioco il trasferimento d’azienda e quindi l’art. 2112 c.c.

Il trattamento dei crediti dei lavoratori. L’art. 84, comma 7, CCII, come modificato dal D.Lgs. 136/2024, stabilisce che i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. (retribuzioni e ogni indennità dovuta per effetto della cessazione del rapporto, quindi anche TFR) sono soddisfatti nel rispetto della graduazione delle cause di prelazione sia sul valore di liquidazione sia sul valore eccedente. La stessa norma impone che la proposta rispetti l’art. 2116, primo comma, c.c. (principio di automaticità delle prestazioni previdenziali). Il correttivo ha così rafforzato una regola di priorità “piena” per i lavoratori anche nella parte di valore generata dalla continuità, dove per gli altri creditori vale la regola della priorità relativa.

Pagamento delle retribuzioni arretrate in corso di procedura. L’art. 100, comma 1, CCII consente al tribunale di autorizzare il pagamento delle retribuzioni dovute per le mensilità antecedenti al deposito del ricorso ai lavoratori addetti all’attività di cui è prevista la continuazione.

Moratoria e voto. Il piano può prevedere una moratoria per i creditori privilegiati (art. 86 CCII), che per i crediti di lavoro ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. ha una durata massima breve (sei mesi dall’omologazione); i lavoratori privilegiati non votano se sono soddisfatti integralmente in denaro entro un termine ravvicinato dall’omologazione (art. 109 CCII). Sono termini che vanno sempre verificati sul testo vigente al momento del deposito, perché sono stati toccati da più interventi correttivi.

Informazione e consultazione sindacale. L’art. 4, comma 3, CCII obbliga il datore che occupa più di quindici dipendenti a informare per iscritto le rappresentanze sindacali delle rilevanti determinazioni assunte nel corso degli strumenti di regolazione della crisi che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, con possibilità di chiedere un esame congiunto in tempi stretti. L’art. 87 CCII, a sua volta, richiede che il piano illustri le modalità di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e gli effetti della ristrutturazione sui rapporti di lavoro.

Il trasferimento d’azienda in crisi. L’art. 47 della L. 428/1990, riscritto dall’art. 368 CCII, disciplina l’accordo sindacale che accompagna il trasferimento d’azienda nelle procedure concorsuali: nel concordato in continuità i rapporti proseguono con il cessionario e l’accordo può intervenire solo sulle condizioni di lavoro, mentre le deroghe più ampie sono riservate alle procedure liquidatorie. Il comma 5-bis disciplina l’esigibilità del TFR e l’intervento del Fondo di garanzia nei trasferimenti in ambito liquidatorio.

Norma	Contenuto essenziale per i dipendenti
Art. 84, c. 2, CCII	La continuità preserva “nella misura possibile” i posti di lavoro; continuità diretta o indiretta
Art. 84, c. 7, CCII	Crediti ex art. 2751-bis n. 1 c.c. pagati rispettando la graduazione su tutto il valore; rispetto art. 2116 c.c.
Art. 97 CCII	Lo scioglimento/sospensione dei contratti pendenti non riguarda il lavoro subordinato
Art. 100, c. 1, CCII	Il tribunale può autorizzare il pagamento delle retribuzioni arretrate ai lavoratori addetti alla continuità
Artt. 86 e 109 CCII	Moratoria breve per i crediti di lavoro; esclusione dal voto se pagati integralmente e rapidamente
Art. 4, c. 3, e art. 87 CCII	Informazione e consultazione sindacale; il piano deve indicare gli effetti sui rapporti di lavoro
Art. 2112 c.c. + art. 47 L. 428/1990	Passaggio automatico dei lavoratori al cessionario; limiti agli accordi sindacali in deroga

Il punto fermo dei giudici: nel trasferimento d’azienda il rapporto prosegue e non si negozia

Su un aspetto la giurisprudenza ha costruito un orientamento ormai stabile, che costituisce la chiave di lettura di tutto il resto: quando la continuità passa attraverso un trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro segue l’azienda, e gli accordi che pretendono di interrompere questo passaggio non producono gli effetti sperati.

Cass. ord. 3 febbraio 2022, n. 3411: l’accordo sindacale non può escludere il passaggio

La vicenda. Un dipendente di una società in concordato preventivo veniva riassunto dalla cessionaria dell’azienda sulla base di un accordo sindacale stipulato ai sensi dell’art. 47, comma 5, L. 428/1990. Il lavoratore, sostenendo che quell’accordo avesse chiuso il rapporto con la cedente, chiedeva all’INPS il pagamento del TFR maturato tramite il Fondo di garanzia. La Corte d’appello gli aveva dato ragione; l’INPS ricorreva in Cassazione.

La Suprema Corte ha chiarito che un accordo sindacale stipulato in occasione del trasferimento non può derogare al comma 1 dell’art. 2112 c.c., cioè alla prosecuzione automatica del rapporto con il cessionario, neppure quando l’impresa cedente è in crisi. Letta in conformità al diritto dell’Unione, la norma consente all’accordo di modificare, anche in peggio, le condizioni economiche e normative già acquisite dai lavoratori, ma non di spezzare la continuità del rapporto. Conseguenza: il rapporto non si era mai interrotto, il TFR non era esigibile e la domanda verso l’INPS è stata respinta.

Il principio, calato nella pratica, significa che in un concordato in continuità indiretta il lavoratore che passa al cessionario non “chiude” il rapporto con la cedente e non può pretendere il TFR dal Fondo di garanzia come se fosse stato licenziato. Il TFR resta un credito che matura in un rapporto unico, del quale rispondono cedente e cessionario nei termini dell’art. 2112 c.c.

Cass. sez. lav. 4 dicembre 2024, n. 31064: il Fondo non paga se il rapporto è proseguito

La vicenda. Una lavoratrice era passata, insieme al ramo d’azienda, da una società in crisi a una società consortile cessionaria. Un accordo sindacale ex art. 47 L. 428/1990 prevedeva la sua rinuncia a chiedere il TFR alla cessionaria. Successivamente la lavoratrice si rivolgeva al Fondo di garanzia INPS per il TFR maturato presso la cedente. Corte d’appello e Cassazione hanno respinto la domanda.

L’orientamento si è consolidato nel senso che il diritto al TFR a carico del Fondo è un diritto a una prestazione previdenziale autonomo dal credito retributivo verso il datore, che nasce solo se il datore è insolvente e il credito è accertato. Se il rapporto è proseguito con il cessionario, mancano entrambi i presupposti: il credito non è ancora esigibile e l’obbligato (il cessionario) non è insolvente. Gli accordi tra privati che pretendono di escludere la responsabilità solidale del cessionario non sono opponibili all’INPS.

Nella motivazione la Corte richiama una serie di precedenti che formano il tessuto dell’orientamento: Cass. n. 19277/2018 (lo stato passivo non vincola l’INPS quanto ai presupposti del suo intervento), Cass. n. 38696/2021 (inopponibilità all’Istituto degli elementi accertati nello stato passivo quanto all’obbligo previdenziale), Cass. n. 3165/2022 (autonomia del diritto verso il Fondo), Cass. n. 6842/2023 (gli accordi tra cedente, cessionario e sindacati sono, rispetto all’INPS, atti tra terzi), Cass. nn. 39698/2021 e 1861/2022 (la direttiva sull’insolvenza del datore e quella sui trasferimenti d’azienda operano su piani alternativi).

In altre parole, se ti trovi in questa situazione — il tuo rapporto è passato a un nuovo gestore nell’ambito di un concordato in continuità — non puoi contare sul Fondo di garanzia per il TFR maturato fino al passaggio, a meno che il nuovo datore non diventi a sua volta insolvente o il rapporto cessi con un datore insolvente.

Cass. sez. lav. ord. 19 giugno 2024, n. 16917: insolvenza della cedente e rapporto già trasferito

Nella stessa linea si colloca l’ordinanza n. 16917 del 2024, che ha escluso l’obbligo di intervento del Fondo di garanzia proprio perché, al momento dell’insolvenza della cedente, il rapporto di lavoro era già proseguito con il cessionario. Il momento in cui si valuta l’insolvenza è quello in cui il credito del lavoratore diventa esigibile verso un datore incapace di pagarlo: se in quel momento il datore effettivo è un’impresa sana, il Fondo resta fuori.

Il principio, calato nella pratica, significa che nella continuità indiretta il lavoratore deve guardare anzitutto al cessionario, coobbligato solidale per i crediti esistenti al momento del trasferimento, e non al Fondo.

Lettura d’insieme dell’orientamento consolidato

Le tre pronunce disegnano un sistema coerente. La continuità aziendale indiretta è, per il diritto del lavoro, un trasferimento d’azienda; il trasferimento comporta la prosecuzione del rapporto; la prosecuzione del rapporto esclude che si producano gli effetti tipici della cessazione (esigibilità del TFR, intervento del Fondo). La stabilità del posto di lavoro e l’accesso al Fondo di garanzia sono, in questo schema, due facce alternative della tutela: o il rapporto continua, e il lavoratore è garantito dal cessionario, o il rapporto cessa con un datore insolvente, e interviene il Fondo.

Continuità diretta: cosa resta fuori dall’orientamento consolidato

Le pronunce esaminate riguardano soprattutto la continuità indiretta, perché è lì che il trasferimento d’azienda genera contenzioso. Nella continuità diretta, dove l’imprenditore che ha depositato la domanda prosegue l’attività, il quadro è più lineare ma non privo di insidie. Il rapporto di lavoro prosegue con lo stesso datore, l’anzianità non si interrompe, il TFR continua a maturare e non diventa esigibile. Il piano, tuttavia, può prevedere misure organizzative che incidono sui lavoratori: riduzioni di orario, ricorso agli ammortizzatori sociali, esternalizzazione di reparti, chiusura di unità produttive non strategiche.

Qui la giurisprudenza di legittimità non ha elaborato regole speciali per il concordato: valgono le regole ordinarie del diritto del lavoro, alle quali il Codice della crisi aggiunge due presidi procedurali. Il primo è l’obbligo di informazione e consultazione sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII, che scatta quando le determinazioni assunte nel corso dello strumento di regolazione incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sulla loro organizzazione o sulle modalità di svolgimento delle prestazioni. Il secondo è il contenuto obbligatorio del piano dell’art. 87 CCII, che impone di descrivere gli effetti della ristrutturazione sui rapporti di lavoro e le modalità di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori.

Il principio, calato nella pratica, significa che un piano in continuità diretta che taccia sugli effetti occupazionali delle misure previste è un piano incompleto, che il commissario giudiziale è tenuto a segnalare e che il tribunale può valutare già in sede di ammissione. Per il lavoratore e per le rappresentanze sindacali, la lettura della parte del piano dedicata al personale è quindi il primo strumento di tutela: è lì che si scopre se la “continuità” riguarda tutta l’azienda o solo una parte, e quali reparti sono destinati a essere ridimensionati.

C’è poi un profilo spesso trascurato: il ruolo del commissario giudiziale. Nel concordato il commissario vigila sull’esecuzione dell’attività e redige la relazione con cui i creditori — compresi i lavoratori — sono messi in condizione di votare consapevolmente. La relazione del commissario è il documento in cui il lavoratore trova la verifica indipendente dei numeri del piano: valore di liquidazione, capienza per i crediti privilegiati, sostenibilità dei flussi della continuità. Le osservazioni dei creditori al commissario sono il canale attraverso cui le questioni esaminate in questo articolo arrivano sul tavolo del tribunale prima dell’omologazione, quando è ancora possibile correggere il piano.

Infine, l’esperienza della composizione negoziata della crisi — lo strumento introdotto dal D.L. 118/2021 e confluito nel Codice — mostra che il tema occupazionale si gioca spesso prima del concordato. Nelle trattative condotte con l’ausilio dell’esperto le scelte sul personale vengono discusse con le parti sociali, e il concordato in continuità che ne deriva eredita quelle scelte. Per questo la tutela dei lavoratori, nel concordato, è tanto più efficace quanto prima viene impostata.

Prima questione aperta: quanto possono “costare” ai lavoratori gli accordi che accompagnano la continuità?

La questione

Il lavoratore la pone così: “Se l’azienda viene affittata o ceduta per salvare l’attività, il sindacato può firmare un accordo che mi toglie qualcosa? E se sì, cosa?” L’imprenditore, dal lato opposto, si chiede quanto margine abbia per adeguare il costo del lavoro al piano senza rischiare contenziosi che lo facciano saltare.

Cosa hanno deciso i giudici

La Suprema Corte ha chiarito con la già citata Cass. n. 3411/2022 che l’accordo sindacale, in situazioni di crisi, può incidere sulle condizioni economiche e normative acquisite, anche in senso peggiorativo, ma non può escludere il passaggio dei lavoratori. È una linea che riflette la scelta del legislatore del Codice della crisi: nell’art. 47 L. 428/1990 riscritto, per il concordato in continuità i rapporti di lavoro continuano con il cessionario, e l’accordo può riguardare solo le condizioni di lavoro; le deroghe più incisive all’art. 2112 c.c. (esclusione di parte del personale) restano tipiche delle procedure con finalità liquidatoria.

A livello europeo, la Corte di Giustizia UE, 28 aprile 2022, causa C-237/20, è intervenuta sul rapporto tra la direttiva 2001/23/CE sui trasferimenti d’azienda e le procedure di cessione preparate prima dell’apertura della procedura concorsuale (il cosiddetto pre-pack). La pronuncia, richiamata nel dibattito anche dalla Cassazione nella sentenza n. 31064/2024, ha ribadito che le eccezioni alla tutela dei lavoratori nei trasferimenti in procedura concorsuale sono di stretta interpretazione e presuppongono una procedura effettivamente orientata alla liquidazione e sotto controllo pubblico. Per il nostro tema conta il riflesso: più un’operazione si presenta come strumento di continuità, meno spazio c’è per comprimere le garanzie dei lavoratori.

La Cassazione, con Cass. n. 6842/2023, ha poi aggiunto un tassello sul piano dei rapporti con l’INPS: le intese tra cedente, cessionario e organizzazioni sindacali che escludono la solidarietà del cessionario restano accordi tra privati, privi di effetti verso l’Istituto. Non si può, in sostanza, “spostare” sull’INPS un debito che la legge pone a carico di chi rileva l’azienda.

Se c’è contrasto

Sul principio di fondo non c’è contrasto tra le pronunce di legittimità esaminate: il passaggio è automatico e non negoziabile. Il dibattito resta aperto, invece, su quanto possano spingersi le modifiche peggiorative delle condizioni di lavoro e sull’esatta qualificazione dei casi in cui il concordato, pur formalmente in continuità, abbia contenuti prevalentemente liquidatori. L’assunzione prudenziale è che, nel concordato in continuità, qualunque accordo che riduca il numero dei lavoratori trasferiti o ne interrompa l’anzianità sia esposto a contestazione, e che la riduzione di personale debba passare per le procedure ordinarie (licenziamento collettivo o per giustificato motivo oggettivo, con le relative garanzie).

Cosa significa per te

Se sei un dipendente, un accordo sindacale firmato in occasione dell’affitto o della cessione dell’azienda può legittimamente rivedere alcuni aspetti economici o organizzativi del tuo rapporto, ma non può farti perdere il posto né l’anzianità maturata con il pretesto del trasferimento. Se sei l’imprenditore, la continuità indiretta va progettata sapendo che il cessionario eredita i rapporti e i debiti di lavoro in solido: il prezzo dell’affitto o della cessione deve tenerne conto, altrimenti il piano rischia di non reggere all’attestazione.

Su questi passaggi lo Studio Monardo lavora con il punto di vista dell’Esperto Negoziatore D.L. 118/2021: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo verifica che la struttura della continuità sia compatibile con le tutele dei lavoratori prima che diventi un contenzioso.

Seconda questione aperta: il piano può pagare i dipendenti più tardi o meno degli altri?

La questione

“Ho tre mensilità arretrate e il TFR accantonato: il piano di concordato può dirmi che verrò pagato tra un anno? Può pagarmi solo una parte?” È la domanda più frequente, e la risposta è cambiata più volte negli ultimi anni.

Cosa hanno deciso i giudici

Il punto di partenza è un principio affermato dalla Cassazione sotto la legge fallimentare e rimasto centrale nel nuovo sistema. Con Cass. civ., sez. I, 8 agosto 2024, n. 22474 — pronuncia resa sull’art. 186-bis L.F., quindi sul regime previgente — la Suprema Corte ha chiarito che il surplus generato dalla prosecuzione dell’attività non è una risorsa di cui il debitore possa disporre liberamente: rientra nella garanzia patrimoniale generica dell’art. 2740 c.c. e la sua distribuzione deve rispettare l’ordine delle cause di prelazione. Per i lavoratori, privilegiati di primo grado sui mobili, questo principio ha un significato preciso: i flussi della continuità non possono essere dirottati verso creditori di rango inferiore lasciando i dipendenti a bocca asciutta.

Il Codice della crisi, nella versione successiva al D.Lgs. 83/2022, ha introdotto per il concordato in continuità la regola della priorità relativa, che consente una certa flessibilità nella distribuzione del valore eccedente quello di liquidazione. Ma per i lavoratori l’art. 84, comma 7, ha mantenuto — e il D.Lgs. 136/2024 ha ulteriormente precisato — una regola diversa: i crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. vanno soddisfatti rispettando la graduazione sia sul valore di liquidazione sia sul valore eccedente. In pratica, la “flessibilità” della priorità relativa non può essere usata contro i dipendenti.

Sul versante applicativo, la Cassazione civile, sez. I, 28 ottobre 2025, n. 28574, pur pronunciandosi su un concordato minore, ha affermato che il rispetto della graduazione delle cause di prelazione come delineata dagli artt. 84 e 112 CCII è requisito di ammissibilità della proposta e che la sua violazione è rilevabile d’ufficio prima dell’omologazione. Il principio è rilevante anche per il concordato preventivo: un piano che degradi i crediti di lavoro in violazione della graduazione non è un piano “migliorabile”, è un piano inammissibile.

Il Tribunale di Brindisi, con decreto del 23 giugno 2025 (procedura n. 46/2023), ha omologato un concordato in continuità con applicazione della ristrutturazione trasversale (cross-class cram down), pur in presenza del voto favorevole di poche classi su quindici. Il dato interessante per il nostro tema è che la classe dei dipendenti e quella dei dipendenti per il fondo di previdenza avevano votato favorevolmente, e il tribunale ha verificato che i crediti privilegiati ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. trovassero soddisfazione nel rispetto della graduazione già nello scenario liquidatorio, richiamando l’art. 84, comma 7, come limite alle regole di distribuzione del valore eccedente.

Se c’è contrasto

Il contrasto riguarda soprattutto la fase transitoria e i procedimenti iniziati prima dei correttivi. Va ricordato che, secondo Cass. Sez. Un. n. 8504/2021, le regole del Codice della crisi non si applicano in linea generale alle procedure aperte prima della sua entrata in vigore, salvo i casi di continuità tra le discipline. L’assunzione prudenziale è verificare sempre quale versione dell’art. 84 si applica alla singola procedura, in base alla data di deposito della domanda, perché la disciplina dei crediti di lavoro è cambiata nel 2022 e nel 2024.

Cosa significa per te

Se sei un dipendente con crediti arretrati, il piano di concordato in continuità non può pagarti in misura inferiore a quanto ti spetterebbe rispettando l’ordine dei privilegi, né sul valore di liquidazione né su quello prodotto dalla continuità; può però prevedere una moratoria breve. Se il piano ti propone un pagamento parziale mentre creditori di rango inferiore ricevono somme rilevanti, quella proposta è contestabile. Se sei l’imprenditore, la classe dei lavoratori è spesso la più “sensibile” del piano: un trattamento corretto e trasparente è anche il modo più efficace per ottenere il suo voto favorevole o per evitare che il lavoratore non voti affatto perché pagato integralmente e rapidamente.

Terza questione aperta: TFR e Fondo di garanzia quando l’azienda prosegue

La questione

“L’azienda è in concordato, non mi paga il TFR di un collega che si è dimesso e lui si chiede se può chiederlo all’INPS. E io, che resto, cosa rischio?” Il Fondo di garanzia (art. 2 L. 297/1982) è nato per le procedure concorsuali, ma nel concordato in continuità il datore non scompare: prosegue l’attività. Come si coordinano le due cose?

Cosa hanno deciso i giudici

Cass. n. 31064/2024 e Cass. n. 16917/2024 fissano il presupposto: il Fondo interviene se il rapporto è cessato e il datore insolvente non paga il credito accertato. Non interviene se il rapporto è proseguito, presso lo stesso datore o presso un cessionario. Cass. n. 3165/2022, richiamata in quella motivazione, ribadisce che il diritto verso il Fondo è autonomo: è una prestazione previdenziale con presupposti propri, non una semplice “garanzia” del debito del datore.

Ne deriva una distinzione netta tra due categorie di lavoratori dello stesso concordato:

1. chi resta in servizio (continuità diretta) o passa al cessionario (continuità indiretta): il TFR non è esigibile, continua a maturare e resta a carico del datore, eventualmente in solido con il cessionario;
2. chi cessa il rapporto durante la procedura o in esecuzione del piano: il TFR diventa esigibile, è un credito privilegiato da trattare nel piano secondo l’art. 84, comma 7, e — in caso di mancato pagamento da parte di un datore insolvente, nei presupposti di legge e secondo le modalità fissate dall’INPS — può essere chiesto al Fondo.

La Cassazione con la n. 19277/2018 e la n. 38696/2021 aggiunge che l’INPS non è vincolato dagli accertamenti contenuti nello stato passivo o negli elenchi della procedura quanto ai presupposti del suo intervento: l’Istituto può verificare autonomamente se il lavoratore era davvero dipendente, se il rapporto è davvero cessato, se il credito è quello dichiarato.

Se c’è contrasto

Le pronunce esaminate sono convergenti. La zona grigia riguarda il caso dei lavoratori che passano al cessionario in esecuzione di un concordato che, pur qualificato in continuità, contenga elementi liquidatori: qui si discute se si applichi l’art. 47, comma 5-bis, L. 428/1990 (immediata esigibilità del TFR nei confronti del cedente e intervento del Fondo anche per chi passa senza soluzione di continuità), che il legislatore ha costruito per i trasferimenti in ambito liquidatorio. L’assunzione prudenziale è che, nel concordato in continuità in senso proprio, il comma 5-bis non operi e che il TFR resti in capo al rapporto proseguito, salvo verifica puntuale della natura della procedura.

Cosa significa per te

Se resti in servizio, la tua tutela principale non è il Fondo di garanzia, ma il rispetto del piano e la solidità del datore o del cessionario: per questo conviene seguire con attenzione le relazioni del commissario giudiziale e l’andamento dell’esecuzione del concordato. Se invece il tuo rapporto cessa durante la procedura, è il momento di verificare come il piano tratta il tuo credito e, in caso di inadempimento, se ricorrono i presupposti per rivolgerti al Fondo.

La decisione più recente che cambia la lettura del piano: Cass. 28 ottobre 2025, n. 28574

Il contesto

Tra le pronunce esaminate, la più recente con un impatto diretto sul modo di leggere un piano è l’ordinanza della Cassazione civile, sez. I, 28 ottobre 2025, n. 28574. La vicenda nasce da un concordato minore, cioè dallo strumento riservato ai debitori non assoggettabili alla liquidazione giudiziale, ma il principio affermato riguarda le regole di distribuzione dettate dagli artt. 84 e 112 CCII, che sono le stesse cui deve conformarsi il concordato preventivo in continuità.

La motivazione in linguaggio piano

La Suprema Corte ha chiarito che il rispetto della graduazione delle cause di prelazione non è un elemento che si valuta soltanto se un creditore si oppone all’omologazione: è una condizione di ammissibilità della proposta. Se il piano altera l’ordine dei privilegi in modo non consentito dalla legge, il giudice può e deve rilevarlo anche d’ufficio, già prima dell’omologazione. La graduazione dei privilegi è, in questa lettura, una regola di ordine pubblico della procedura, sottratta alla disponibilità del debitore e anche alla maggioranza dei creditori.

Che cosa cambia rispetto a prima

Prima di questa pronuncia era diffusa, nella prassi, l’idea che le irregolarità nella distribuzione potessero “sanarsi” con il consenso delle classi interessate o con l’assenza di opposizioni. La Cassazione restringe questo spazio. Per i lavoratori il risultato è particolarmente rilevante perché l’art. 84, comma 7, CCII impone per i loro crediti il rispetto della graduazione su tutto il valore, comprese le risorse della continuità. Combinando i due elementi si ottiene un quadro preciso:

• il debitore non può costruire un piano che paghi i fornitori strategici prima e meglio dei dipendenti con privilegio di primo grado, se non attraverso risorse esterne o nei limiti in cui la legge lo consente;
• un voto favorevole della classe dei lavoratori non basta da solo a “coprire” una violazione della graduazione, perché la verifica spetta comunque al tribunale;
• il commissario giudiziale, nella propria relazione, è chiamato a segnalare queste criticità, e il tribunale a valutarle in sede di ammissione e di omologazione.

La lettura combinata con Cass. n. 22474/2024

La sentenza del 2025 si salda con la n. 22474/2024: la prima dice che la violazione della graduazione è rilevabile d’ufficio; la seconda, ancora sul regime della legge fallimentare, che anche il surplus della continuità soggiace all’art. 2740 c.c. Il Codice della crisi ha introdotto la priorità relativa per gli altri creditori, ma per i dipendenti il D.Lgs. 136/2024 ha confermato che la regola resta quella della graduazione piena. Il risultato pratico è che il credito di lavoro privilegiato è, nel concordato in continuità, il credito meno comprimibile del piano.

I limiti della pronuncia

Va detto con chiarezza ciò che la sentenza non dice. Non si occupa di rapporti di lavoro né del Fondo di garanzia; non stabilisce percentuali minime di soddisfazione; non si pronuncia sulla moratoria. Il suo valore per il nostro tema è indiretto ma forte: offre al lavoratore e ai suoi rappresentanti un argomento solido per chiedere al tribunale una verifica d’ufficio, e all’imprenditore un’indicazione netta su come non scrivere il piano.

I principi alla prova dei numeri: tre simulazioni sui dipendenti

Le ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, costruiti per mostrare come i principi esaminati si traducono in situazioni concrete. Non riproducono casi reali.

Simulazione 1 — Continuità diretta, retribuzioni arretrate e moratoria

Ipotesi: un’impresa manifatturiera con 37 dipendenti deposita domanda di concordato in continuità diretta il 14 marzo. Ai lavoratori sono dovute due mensilità arretrate (gennaio e febbraio) per complessivi 118.640 €, oltre al TFR di 6 dipendenti dimessi nel corso dell’anno precedente, pari a 73.215 €. Totale crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c.: 191.855 €.

• Per i 31 lavoratori addetti all’attività che prosegue, l’impresa può chiedere al tribunale, ai sensi dell’art. 100, comma 1, CCII, l’autorizzazione a pagare le mensilità arretrate prima dell’omologazione: se autorizzata, una parte rilevante dei 118.640 € esce dal piano e viene pagata subito.
• Il TFR dei 6 dimessi (73.215 €) resta nel piano. Alla luce dell’art. 84, comma 7, e di Cass. n. 28574/2025, deve essere soddisfatto rispettando la graduazione: se il valore di liquidazione è pari a 1.426.300 € e i creditori con prelazione di grado anteriore non lo assorbono, il TFR va pagato per intero.
• Il piano può prevedere una moratoria breve (entro il limite di legge di sei mesi dall’omologazione). Se però prevede il pagamento integrale in denaro entro il termine ravvicinato fissato dall’art. 109 CCII, i 6 ex dipendenti non votano.

Esito: i dipendenti in servizio continuano a lavorare senza interruzione; gli ex dipendenti sono pagati per intero, eventualmente con un breve differimento.

Simulazione 2 — Continuità indiretta con affitto d’azienda e accordo sindacale

Ipotesi: una società di logistica con 52 dipendenti stipula il 9 settembre un contratto di affitto d’azienda con un operatore del settore, in funzione della domanda di concordato depositata il 2 ottobre. L’accordo sindacale firmato contestualmente prevede il passaggio di 44 lavoratori e l’esclusione di 8 addetti amministrativi, con rinuncia al TFR verso l’affittuario.

• Alla luce di Cass. n. 3411/2022, l’esclusione degli 8 lavoratori dal passaggio è esposta a contestazione: nel concordato in continuità l’accordo può modificare le condizioni di lavoro, ma non selezionare chi passa.
• La rinuncia dei lavoratori al TFR verso l’affittuario, per Cass. n. 6842/2023 e n. 31064/2024, non è opponibile all’INPS: i 44 trasferiti non possono chiedere al Fondo di garanzia il TFR maturato fino al 9 settembre, perché il rapporto è proseguito.
• Se un lavoratore trasferito ha un TFR maturato di 21.380 €, quel credito resta in capo al rapporto; per i crediti esistenti al momento del trasferimento risponde in solido l’affittuario, nei termini dell’art. 2112 c.c.

Esito: l’operazione regge solo se ridisegnata sul passaggio di tutti i 52 dipendenti, eventualmente con riduzioni successive attraverso le procedure ordinarie e con le relative garanzie.

Simulazione 3 — Piano che paga i fornitori strategici prima dei dipendenti

Ipotesi: un’azienda alimentare presenta un piano in continuità con valore di liquidazione di 2.087.450 € e flussi della continuità attesi di 1.312.900 € in quattro anni. I crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. ammontano a 412.770 €; il piano li soddisfa al 70% (288.939 €), mentre i fornitori chirografari strategici ricevono il 40% con le risorse della continuità.

• Per l’art. 84, comma 7, la graduazione dei crediti di lavoro va rispettata anche sul valore eccedente: se i fornitori chirografari ricevono qualcosa dai flussi della continuità, i dipendenti privilegiati devono essere integralmente soddisfatti prima.
• Per Cass. n. 28574/2025 la violazione è rilevabile d’ufficio come causa di inammissibilità.
• Il voto favorevole della classe dei lavoratori, anche se ottenuto, non sana la violazione.

Esito: il piano va riformulato (pagamento integrale dei 412.770 €, con eventuale moratoria entro i limiti di legge) oppure finanziato con risorse esterne, che l’art. 84, comma 6, consente di distribuire in deroga.

La giurisprudenza in tabella

La tabella che segue raccoglie tutte le pronunce richiamate nell’articolo. Per alcune decisioni citate nella motivazione di Cass. n. 31064/2024 sono disponibili soltanto numero e anno: le riportiamo in questa forma, senza integrare dati non verificati. Le pronunce sulla legge fallimentare sono segnalate come tali.

Pronuncia	Questione decisa	Principio in una riga	Rilevanza pratica per i dipendenti
Cass., ord. 3 febbraio 2022, n. 3411	Accordo sindacale in cessione di azienda in concordato	L’accordo non deroga al passaggio automatico ex art. 2112, c. 1, c.c.	Nessuna esclusione dal trasferimento “per accordo”
Cass. lav., 4 dicembre 2024, n. 31064	TFR dal Fondo dopo cessione di ramo	Il Fondo non paga se il rapporto è proseguito con il cessionario	Chi passa al nuovo gestore non accede al Fondo per il TFR pregresso
Cass. lav., ord. 19 giugno 2024, n. 16917	Fondo di garanzia e insolvenza della cedente	Nessun obbligo del Fondo se all’insolvenza il rapporto era già trasferito	Conta chi è il datore quando il credito diventa esigibile
Cass. n. 6842/2023	Accordi che escludono la solidarietà del cessionario	Sono atti tra privati, inopponibili all’INPS	Le rinunce firmate non spostano il debito sul Fondo
Cass. n. 3165/2022	Natura del diritto verso il Fondo	Prestazione previdenziale autonoma dal credito retributivo	Presupposti propri, da verificare caso per caso
Cass. n. 38696/2021	Stato passivo e INPS	L’accertamento della procedura non vincola l’Istituto sull’obbligo previdenziale	L’INPS può riesaminare rapporto e credito
Cass. n. 19277/2018	Cessioni, procedure e Fondo	Lo stato passivo non vincola l’INPS sui presupposti dell’intervento	Documentare bene la cessazione del rapporto
Cass. nn. 39698/2021 e 1861/2022	Rapporto tra direttive UE	Direttiva insolvenza e direttiva trasferimenti operano in alternativa	Continuità del rapporto o tutela del Fondo, non entrambe
CGUE, 28 aprile 2022, C-237/20	Pre-pack e direttiva 2001/23/CE	Le deroghe alla tutela nei trasferimenti in procedura sono di stretta interpretazione	Più continuità, meno spazio per comprimere le tutele
Cass. civ. I, 8 agosto 2024, n. 22474 (L.F.)	Surplus della continuità	Il surplus rientra nell’art. 2740 c.c. e rispetta le prelazioni	I flussi della continuità non scavalcano i privilegi
Cass. civ. I, 28 ottobre 2025, n. 28574	Graduazione nel concordato minore	Violazione della graduazione = inammissibilità, rilevabile d’ufficio	Argomento forte contro piani che degradano i dipendenti
Cass. Sez. Un. n. 8504/2021	Applicazione temporale del CCII	Il Codice non si applica in generale alle procedure anteriori	Verificare la disciplina applicabile alla singola procedura
Trib. Brindisi, decreto 23 giugno 2025 (P.U. 46/2023)	Omologa in continuità con cram down	Crediti 2751-bis n. 1 soddisfatti nel rispetto della graduazione; art. 84, c. 7 come limite	Esempio applicativo del trattamento della classe dipendenti

Sintesi operativa: i principi da portare con sé

• Il concordato in continuità non sospende né scioglie i rapporti di lavoro: la disciplina dei contratti pendenti non si applica al lavoro subordinato.
• Nella continuità indiretta i lavoratori passano automaticamente al cessionario o all’affittuario, e un accordo sindacale non può escluderli dal passaggio (Cass. n. 3411/2022).
• Gli accordi collettivi in occasione del trasferimento possono incidere sulle condizioni di lavoro, ma la riduzione del personale passa per le procedure ordinarie.
• Chi prosegue il rapporto, con lo stesso datore o con il cessionario, non può chiedere al Fondo di garanzia il TFR maturato (Cass. nn. 31064/2024 e 16917/2024).
• Le rinunce e gli accordi che escludono la solidarietà del cessionario non sono opponibili all’INPS (Cass. n. 6842/2023).
• I crediti di lavoro privilegiati devono essere soddisfatti rispettando la graduazione su tutto il valore del piano, compreso quello della continuità (art. 84, c. 7, CCII).
• Un piano che viola la graduazione è inammissibile e il giudice può rilevarlo d’ufficio (Cass. n. 28574/2025).
• La moratoria per i crediti di lavoro è ammessa solo entro limiti temporali brevi fissati dalla legge; il pagamento integrale e rapido in denaro esclude il lavoratore dal voto.
• Le retribuzioni arretrate dei lavoratori addetti alla continuità possono essere pagate prima dell’omologazione, su autorizzazione del tribunale (art. 100 CCII).
• Le imprese con più di quindici dipendenti devono informare e consultare le rappresentanze sindacali sulle decisioni che incidono sui rapporti di lavoro (art. 4, c. 3, CCII).
• La disciplina applicabile dipende dalla data di deposito della domanda: la versione dell’art. 84 è cambiata nel 2022 e nel 2024.

Le domande sul “quindi, in pratica?”

L’azienda è in concordato in continuità: posso essere licenziato per questo?

Il concordato in sé non è una causa di licenziamento e non sospende il rapporto. Se l’impresa decide riduzioni di personale previste dal piano, deve seguire le procedure ordinarie (licenziamento per giustificato motivo oggettivo o collettivo) e rispettare gli obblighi di informazione e consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII. Un licenziamento motivato soltanto dall’apertura della procedura, senza ragioni organizzative effettive, resta impugnabile secondo le regole generali.

L’azienda è stata affittata a un’altra società: devo firmare un nuovo contratto?

Nella continuità indiretta il rapporto prosegue con l’affittuario per effetto dell’art. 2112 c.c., con conservazione dei diritti maturati. Come ha chiarito Cass. n. 3411/2022, un accordo sindacale non può interrompere questa continuità. Se ti viene proposto un “nuovo” contratto con perdita dell’anzianità, è opportuno farlo esaminare prima di firmare.

Posso chiedere subito il TFR all’INPS perché l’azienda è in concordato?

Se il rapporto prosegue, no: per Cass. nn. 31064/2024 e 16917/2024 il Fondo di garanzia interviene solo quando il rapporto è cessato e il datore insolvente non paga. Il TFR continua a maturare e resta un credito verso il datore (e, in caso di trasferimento, anche verso il cessionario in solido).

Il piano prevede di pagarmi gli arretrati al 60%: è legittimo?

Per i crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. l’art. 84, comma 7, CCII impone il rispetto della graduazione su tutto il valore. Se con il valore disponibile, rispettando l’ordine dei privilegi, il tuo credito potrebbe essere pagato per intero, una falcidia al 60% è contestabile, e per Cass. n. 28574/2025 la violazione è rilevabile d’ufficio dal giudice. La valutazione richiede però l’esame dei numeri del piano e della relazione del commissario.

Il mio voto conta?

Dipende da come il piano tratta il tuo credito. Se sei pagato integralmente in denaro entro il breve termine fissato dall’art. 109 CCII, non voti. Se il pagamento è dilazionato o parziale, voti nella classe dei lavoratori: e, come mostra il decreto del Tribunale di Brindisi del 23 giugno 2025, il voto di quella classe può avere un peso nell’omologazione con ristrutturazione trasversale.

Cosa può fare lo Studio Monardo: gli orientamenti applicati al tuo fascicolo

Le pronunce esaminate diventano utili solo se applicate al caso concreto. Ecco cosa facciamo, in modo operativo, per dipendenti, rappresentanze sindacali e imprese coinvolte in un concordato in continuità.

1. Analizziamo la domanda di concordato e il piano per individuare se la continuità è diretta o indiretta e quali effetti produce sui rapporti di lavoro, confrontando il piano con l’art. 84 e con l’art. 87 CCII.
2. Verifichiamo il trattamento dei crediti di lavoro ricostruendo la graduazione dei privilegi sul valore di liquidazione e sul valore eccedente, per accertare il rispetto dell’art. 84, comma 7, e dei principi di Cass. n. 28574/2025.
3. Esaminiamo gli accordi sindacali ex art. 47 L. 428/1990 firmati o proposti in occasione dell’affitto o della cessione, segnalando le clausole che, alla luce di Cass. n. 3411/2022, escludono illegittimamente lavoratori dal passaggio.
4. Quantifichiamo i crediti del singolo lavoratore (mensilità arretrate, ratei, TFR) e ne verifichiamo l’inserimento corretto nell’elenco dei creditori e nella classe di appartenenza.
5. Valutiamo l’accesso al Fondo di garanzia INPS verificando, alla luce di Cass. nn. 31064/2024, 16917/2024 e 6842/2023, se il rapporto è cessato, chi era il datore al momento dell’esigibilità e quali documenti l’Istituto potrà esaminare autonomamente.
6. Predisponiamo osservazioni al commissario giudiziale e opposizioni all’omologazione quando il piano degrada i crediti di lavoro o non rispetta gli obblighi di informazione e consultazione.
7. Assistiamo l’impresa nella costruzione del piano: impostiamo con i commercialisti dello staff il trattamento della classe dipendenti, la moratoria entro i limiti di legge, l’istanza ex art. 100 CCII per le retribuzioni arretrate e la procedura sindacale dell’art. 4, comma 3.
8. Impugniamo i licenziamenti intimati in connessione con il concordato quando mancano le ragioni organizzative effettive o non sono state rispettate le procedure.
9. Seguiamo il contenzioso fino in Cassazione, mantenendo la stessa linea difensiva dall’analisi iniziale all’ultimo grado.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

L’abilitazione di cassazionista è la leva che dà continuità alla strategia: gli orientamenti analizzati in questo articolo — dal passaggio automatico dei lavoratori al limite del Fondo di garanzia, fino alla graduazione dei crediti di lavoro — sono stati affermati in sede di legittimità, e lo stesso difensore che imposta la questione davanti al tribunale può sostenerla fino alla Corte di Cassazione, senza cambi di linea. A questa si affianca la qualifica di Esperto Negoziatore D.L. 118/2021, che consente di leggere la vicenda dei rapporti di lavoro nell’ottica della composizione della crisi, dove la tenuta occupazionale è parte integrante del risanamento.

Lo staff multidisciplinare — avvocati e commercialisti che lavorano sullo stesso fascicolo — consente di affiancare all’analisi giuridica la verifica dei numeri del piano: valore di liquidazione, flussi della continuità, capienza per i crediti privilegiati.

In chiusura: i giudici hanno già tracciato la strada

La risposta alla domanda del titolo non sta in una sola norma, ma nell’incrocio tra il Codice della crisi, l’art. 2112 c.c. e una giurisprudenza ormai coerente: il concordato in continuità non interrompe i rapporti di lavoro, il trasferimento dell’azienda porta con sé i dipendenti, il Fondo di garanzia resta fuori finché il rapporto prosegue, e i crediti di lavoro sono i meno comprimibili del piano.

Lo Studio Monardo si occupa di questa materia perché l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: è la competenza che riguarda proprio il punto in cui risanamento dell’impresa e tutela dei lavoratori devono trovare un equilibrio, nella composizione negoziata come nel concordato che spesso ne è lo sbocco. L’abilitazione di avvocato cassazionista permette poi di portare queste questioni, se necessario, fino all’ultimo grado di giudizio con la stessa strategia.

📩 Il piano è già depositato o state per firmare un accordo sindacale? Scrivici oggi stesso: i recapiti per raggiungere lo studio si trovano al termine di questa guida.