Come Vengono Pagati I Crediti Dei Lavoratori Nel Concordato In Continuità?

Chi guida un’impresa in crisi tende a guardare ai propri dipendenti come a una voce di costo da ridurre o da rinviare. È un errore di prospettiva. Nel concordato in continuità aziendale i lavoratori sono, insieme, i creditori più protetti dell’intero passivo e gli attori senza i quali la continuità semplicemente non esiste: se se ne vanno, il piano perde il motore che dovrebbe generare il valore da distribuire. Capire come ragionano, quali strumenti hanno in mano e quali limiti la legge impone alle loro iniziative è la condizione per costruire un piano che regga al voto, all’omologazione e ai mesi successivi.

Chi conosce le mosse dell’avversario smette di subirle e inizia ad anticiparle. Qui “avversario” non significa nemico: i lavoratori, i loro sindacati e l’INPS che subentra attraverso il Fondo di garanzia sono attori razionali, che difendono un credito privilegiato e un posto di lavoro. Il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019, come modificato dal D.Lgs. 83/2022 e dal correttivo D.Lgs. 136/2024) ha scritto per loro regole speciali: priorità assoluta su tutto il valore del piano, pagamento in denaro entro trenta giorni dall’omologazione se si vuole evitare il loro voto, moratoria massima di sei mesi, tutela della posizione previdenziale. Chi ignora queste regole presenta un piano che il tribunale non può omologare.

Perché lo Studio Monardo si occupa proprio di questo tema? Perché l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: il negoziatore lavora ogni giorno sul punto d’incontro tra il risanamento dell’impresa e le pretese dei suoi creditori, e il fronte dei dipendenti è quello in cui il negoziato è più delicato, perché la composizione negoziata non può nemmeno bloccare le loro azioni. Da questa esperienza deriva la lettura che proponiamo: la gestione dei crediti di lavoro si progetta prima di depositare la domanda, non dopo.

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Chi hai di fronte: i lavoratori come creditori (e non solo)

Il primo errore è pensare ai “lavoratori” come a un blocco unico. Nella partita del concordato in continuità ci sono almeno quattro soggetti diversi, ciascuno con una propria convenienza.

Il dipendente che resta in forza. Ha in mano due crediti di natura diversa: le retribuzioni arretrate maturate prima della domanda (credito concorsuale, privilegiato ex art. 2751-bis, n. 1, c.c.) e il diritto a percepire regolarmente lo stipendio da qui in avanti. Dal suo punto di vista, conviene soprattutto la seconda cosa: un posto di lavoro che continua vale più di qualche mensilità arretrata recuperata in fretta. È il creditore più disposto ad attendere, a patto che il piano sia credibile e che lo stipendio corrente arrivi puntuale.

Il dipendente che esce. Chi si dimette per giusta causa, chi viene licenziato nell’ambito della riorganizzazione, chi va in pensione: per lui il rapporto è chiuso, e il credito comprende anche il trattamento di fine rapporto, l’indennità sostitutiva del preavviso, le ferie non godute. Ha meno interesse alla sopravvivenza dell’impresa e più interesse alla velocità e alla certezza dell’incasso. Ha però una carta che il debitore spesso dimentica: il Fondo di garanzia dell’INPS (art. 2 L. 297/1982 e D.Lgs. 80/1992), che in presenza dei presupposti di legge paga il TFR e le ultime retribuzioni al posto del datore e poi si surroga nel credito.

Le organizzazioni sindacali. Non sono titolari di crediti, ma condizionano il comportamento dei titolari. Ragionano in termini occupazionali: quanti posti si salvano, a quali condizioni, con quali garanzie. Nelle imprese con più di quindici dipendenti il Codice della crisi prevede obblighi di informazione e consultazione sulle decisioni che incidono sui rapporti di lavoro (art. 4, comma 3, CCII): il sindacato sa quindi che può pretendere un tavolo.

L’INPS. Entra in scena in due vesti: come creditore per i contributi omessi (con un privilegio di grado inferiore rispetto alle retribuzioni) e come soggetto surrogato nei crediti dei lavoratori pagati dal Fondo di garanzia. Nella seconda veste, eredita esattamente la posizione del lavoratore, compreso il privilegio di primo grado. È un creditore istituzionale, poco flessibile, che non tratta sulla base della simpatia ma solo su regole e documenti.

Che cosa copre, esattamente, il privilegio del lavoratore

Prima di valutare qualunque mossa, occorre sapere con precisione quanto vale la posta. Il privilegio generale dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. assiste le retribuzioni dovute sotto qualsiasi forma ai prestatori di lavoro subordinato, le indennità dovute per effetto della cessazione del rapporto (in primo luogo il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso) e il credito del lavoratore per i danni conseguenti alla mancata corresponsione dei contributi previdenziali e assicurativi obbligatori, nonché per il risarcimento del danno da licenziamento inefficace, nullo o annullabile. Non è quindi solo “lo stipendio non pagato”: è un insieme di voci che, in un’impresa con molti dipendenti di lunga anzianità, può raggiungere importi rilevanti.

Dal punto di vista del lavoratore, ogni voce aggiunta al credito privilegiato aumenta il suo peso nella distribuzione del valore. Dal punto di vista del debitore, ogni voce dimenticata è un errore di piano: se un credito di lavoro emerge dopo, magari con una sentenza del giudice del lavoro su un licenziamento impugnato, il piano deve comunque assorbirlo con la stessa priorità. Una ricognizione incompleta dei crediti di lavoro è il modo più rapido per far saltare la fattibilità di un concordato in continuità.

Ci sono poi i crediti che non rientrano nel privilegio di primo grado. I contributi previdenziali dovuti all’INPS hanno un proprio privilegio (artt. 2753 e 2754 c.c.), collocato più in basso nell’ordine dell’art. 2778 c.c.; i crediti per rimborsi spese o per voci di natura non retributiva vanno verificati caso per caso. La distinzione non è accademica: solo i crediti dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. godono del termine speciale di trenta giorni e della priorità assoluta sul valore eccedente.

Infine, il contenzioso pendente. I lavoratori che hanno impugnato un licenziamento o rivendicano differenze retributive sono titolari di crediti contestati: il piano deve prevedere un accantonamento prudenziale coerente con l’esito possibile delle cause, perché in caso di soccombenza quei crediti si collocheranno al primo grado.

La loro convenienza economica

Dal punto di vista del lavoratore, il calcolo è semplice: il suo credito è il primo della fila, dopo le sole spese di procedura. Il privilegio generale sui mobili dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. si colloca al vertice dell’ordine dell’art. 2777 c.c. Nel concordato in continuità, l’art. 84, comma 7, CCII gli garantisce in più che la graduazione delle cause di prelazione venga rispettata non solo sul valore di liquidazione, ma anche sul valore eccedente, cioè su quel “plusvalore da continuità” che per tutti gli altri creditori si distribuisce secondo la regola più elastica della priorità relativa.

Tradotto in termini di potere negoziale: il lavoratore sa che, finché non viene pagato per intero, nessun creditore chirografario può ricevere un euro, né dal patrimonio esistente né dai flussi futuri. Sa anche che il debitore ha bisogno di lui per lavorare. E sa che, se le cose vanno male, il Fondo di garanzia rappresenta una rete di sicurezza. Ecco perché il fronte dei dipendenti non si “gestisce” con un rinvio: si governa con un piano che parta dalla loro posizione e non la tratti come una variabile residuale.

Quando preferisce trattare e quando aggredire

Il dipendente in forza preferisce trattare quasi sempre: un’azione esecutiva contro il proprio datore rischia di accelerare proprio la crisi che minaccia il suo posto. Il dipendente uscito, invece, tende ad aggredire, soprattutto se non ha accesso immediato al Fondo di garanzia. Il sindacato alterna le due strategie in base alla qualità delle informazioni che riceve: più è tenuto all’oscuro, più spinge verso il conflitto. La prima regola strategica è quindi questa: la trasparenza verso i lavoratori non è un costo, è il modo più economico per evitare che scelgano di aggredire.

Prima mossa: il decreto ingiuntivo e il pignoramento prima della domanda

La mossa

La prima cosa che il lavoratore non pagato farà è chiedere un decreto ingiuntivo per le retribuzioni arretrate, spesso provvisoriamente esecutivo ai sensi dell’art. 642 c.p.c., forte della documentazione (buste paga, prospetti) che proviene dallo stesso datore. Con il titolo in mano, notifica precetto e pignora: i conti correnti dell’impresa, i crediti verso i clienti, a volte i beni strumentali. Un singolo pignoramento presso terzi sui crediti verso i clienti può bloccare la liquidità che dovrebbe finanziare proprio la continuità.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene muoversi presto: chi arriva per primo, fuori da una procedura concorsuale, si soddisfa prima degli altri. Inoltre, quando i lavoratori sono molti, basta che uno o due decidano di agire per innescare un effetto domino. Preferisce non farlo, invece, quando percepisce che il datore sta lavorando a una soluzione strutturata e che l’esecuzione individuale rischierebbe di distruggere l’azienda.

I suoi limiti

Qui però il suo margine si restringe, perché la legge interviene con le misure protettive. Nel concordato preventivo, dalla pubblicazione nel registro delle imprese della domanda di accesso con richiesta di misure protettive, i creditori per titolo o causa anteriore non possono iniziare né proseguire azioni esecutive e cautelari sul patrimonio del debitore (art. 54, comma 2, CCII); le misure vanno poi confermate dal tribunale nei termini dell’art. 55 CCII. Questo blocco vale anche per i lavoratori.

Attenzione però a una differenza decisiva. Nella composizione negoziata della crisi i diritti di credito dei lavoratori sono esclusi dalle misure protettive (art. 18, comma 3, CCII, che riprende l’art. 6 del D.L. 118/2021). Se l’impresa sceglie di passare prima dal percorso negoziato, il dipendente può continuare ad agire esecutivamente anche durante le trattative. È uno dei punti in cui la scelta dello strumento d’ingresso cambia l’intera partita.

La tua contromossa

E questo è esattamente il momento in cui puoi giocare d’anticipo. La contromossa chiave è mettere in sicurezza le retribuzioni correnti prima di qualunque altra cosa: un’impresa che paga regolarmente gli stipendi in corso toglie al lavoratore in forza la principale ragione per agire. Per gli arretrati, si tratta di scegliere il percorso: se l’esposizione verso i dipendenti è significativa e c’è il rischio di azioni individuali, la composizione negoziata da sola non protegge; occorre valutare l’accesso al concordato con riserva (art. 44 CCII) con richiesta di misure protettive, oppure costruire durante il negoziato un accordo specifico con i lavoratori e le loro rappresentanze.

Durante la composizione negoziata, il ruolo dell’Esperto Negoziatore della crisi d’impresa (D.L. 118/2021) è proprio quello di facilitare queste intese: l’Avv. Monardo, che ricopre questa funzione, conosce dall’interno i limiti del percorso negoziato sul fronte dei crediti di lavoro e la necessità di presidiarlo con accordi documentati fin dal primo giorno.

Un’arma in più: il pagamento dell’ultima mensilità

C’è una contromossa che molte imprese ignorano. L’art. 100, comma 1, CCII consente al debitore che presenta domanda di concordato in continuità di chiedere al tribunale l’autorizzazione a pagare crediti anteriori per prestazioni di beni o servizi essenziali per la prosecuzione dell’attività, sulla base dell’attestazione di un professionista indipendente; alle medesime condizioni, il tribunale può autorizzare il pagamento della retribuzione dovuta per la mensilità antecedente il deposito del ricorso ai lavoratori addetti all’attività di cui è prevista la continuazione.

Dal punto di vista del lavoratore, è la mossa che cambia l’umore dell’intero reparto: chi temeva di perdere l’ultimo stipendio lo riceve, e la procedura di concordato smette di apparire come una minaccia. Dal punto di vista del debitore, è un investimento mirato: si paga una mensilità per mettere in sicurezza la forza lavoro su cui poggia l’intero piano. Il pagamento, però, non è libero: senza autorizzazione del tribunale, il pagamento di crediti anteriori dopo il deposito della domanda altera la par condicio e può esporre il debitore a conseguenze gravi sulla procedura. La richiesta va quindi preparata insieme alla domanda, con un’attestazione che spieghi perché la prosecuzione dell’attività richiede di trattenere quei lavoratori e quale impatto avrà la spesa sui flussi del piano.

Questa leva ha anche una funzione difensiva rispetto alla seconda mossa (le dimissioni): un lavoratore che ha appena ricevuto la retribuzione arretrata ha molte meno ragioni per invocare la giusta causa. E riduce il volume del credito privilegiato da pagare dopo l’omologazione, alleggerendo la pianificazione dei trenta giorni.

Le pronunce che ti proteggono

La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che il concordato si regge su un procedimento in cui le tappe non si possono saltare: senza approvazione dei creditori non si arriva all’omologazione (Cass. civ., Sez. I, ord. n. 3659 del 13 febbraio 2025). Per il debitore significa una cosa precisa: le misure protettive comprano tempo, ma quel tempo va usato per costruire un consenso reale, anche con i lavoratori, perché nessun provvedimento successivo potrà supplire a una proposta mai votata.

Seconda mossa: la cessazione del rapporto e la richiesta del TFR

La mossa

Il secondo passo che molti dipendenti compiono, quando la crisi diventa evidente, è uscire dall’azienda: dimissioni per giusta causa motivate dal mancato pagamento delle retribuzioni, con diritto all’indennità sostitutiva del preavviso e accesso alla NASpI. Con la cessazione del rapporto il TFR diventa esigibile, e il credito del lavoratore cresce di colpo: non più due o tre mensilità arretrate, ma l’intero trattamento accantonato in anni di servizio.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene uscire quando non crede più nella sopravvivenza dell’impresa e quando sa di poter contare sul Fondo di garanzia. Preferisce restare se il piano gli offre una prospettiva concreta e se la retribuzione corrente viene pagata. Per il debitore in continuità, ogni dimissione di un lavoratore chiave ha un doppio costo: aumenta il passivo privilegiato da pagare per intero e indebolisce la capacità produttiva su cui si basa il piano.

I suoi limiti

Il lavoratore uscito non può pretendere di essere pagato fuori dal concordato per i crediti anteriori: una volta aperta la procedura, il suo credito entra nel concorso e segue le regole del piano, sia pure con la priorità che la legge gli assegna. Quanto al Fondo di garanzia, il suo intervento non è automatico né illimitato: la Cassazione ha precisato che il Fondo protegge il lavoratore dal rischio di insolvenza di chi è suo datore di lavoro nel momento in cui il TFR diventa esigibile (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23562 del 3 settembre 2024). Inoltre la misura dell’intervento del Fondo è agganciata a un accertamento del credito: l’ammissione al passivo o un titolo esecutivo ottenuto nei confronti del datore (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23620 del 20 agosto 2025).

La tua contromossa

La contromossa chiave è distinguere nel piano, nome per nome, i dipendenti che restano e quelli che escono, e costruire per ciascun gruppo un trattamento coerente. Per chi resta, il TFR maturato non è ancora esigibile finché il rapporto prosegue: il piano deve però considerarne la consistenza e indicarne il trattamento, perché un’uscita successiva lo renderà dovuto. Per chi esce, occorre quantificare con esattezza retribuzioni arretrate, TFR, indennità di preavviso e ferie non godute, e prevederne il pagamento con le tempistiche ammesse dalla legge (si vedrà nella terza mossa quanto stretti siano i margini).

Una seconda contromossa riguarda la comunicazione: spiegare ai lavoratori come funzionerà il pagamento nel concordato, e in quali casi e con quali tempi potranno rivolgersi al Fondo di garanzia, riduce le uscite impulsive. Il lavoratore che sa di essere il primo creditore della fila e conosce la data entro cui sarà pagato ha meno ragioni per dimettersi.

Le pronunce che ti proteggono

Nel caso di continuità indiretta realizzata tramite affitto d’azienda, la Cassazione ha escluso l’obbligo del Fondo di garanzia quando, al momento dell’insolvenza dell’impresa concedente, il TFR non era ancora esigibile perché il rapporto di lavoro era proseguito senza interruzioni presso l’affittuaria (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 16917 del 19 giugno 2024). Per converso, il Fondo interviene, alle condizioni dell’art. 2 L. 297/1982, anche a favore dei lavoratori che passano senza soluzione di continuità alle dipendenze dell’acquirente, e la data del trasferimento tiene luogo di quella di cessazione del rapporto (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 21676 del 28 luglio 2025). Sono principi che orientano la costruzione del piano: la scelta tra continuità diretta, affitto e cessione cambia chi pagherà il TFR e quando.

Terza mossa: pretendere il pagamento entro trenta giorni (o il voto)

La mossa

Questa è la mossa su cui si gioca davvero il “come” del pagamento. Il lavoratore, direttamente o tramite i legali del sindacato, esamina la proposta di concordato e verifica una sola cosa: il suo credito privilegiato viene pagato in denaro, per intero, entro trenta giorni dall’omologazione? Se la risposta è sì, non vota: il suo consenso non serve. Se la risposta è no, vota, e il suo voto pesa.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene pretendere il termine breve perché è lo standard di legge. L’art. 109, comma 5, CCII stabilisce che nel concordato in continuità i creditori muniti di prelazione non votano se soddisfatti integralmente in denaro entro centottanta giorni dall’omologazione; per i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. quel termine scende a trenta giorni. Se il piano non rispetta queste condizioni, i lavoratori votano e, per la parte incapiente, vengono collocati in una classe distinta. Il lavoratore preferisce non irrigidirsi, invece, quando il piano gli offre un pagamento poco più lungo ma con garanzie concrete, magari sostenuto da finanza esterna, e quando la sua classe è comunque destinata a essere integralmente soddisfatta.

I suoi limiti

Il margine del lavoratore non è infinito. Il piano può prevedere una moratoria anche per i crediti di lavoro, ma per i crediti dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. la moratoria non può superare i sei mesi dall’omologazione (art. 86 CCII). Nessun piano in continuità può spingersi oltre per queste voci; ma entro i sei mesi il debitore ha uno spazio legittimo, a condizione di riconoscere ai lavoratori il diritto di voto. Inoltre, l’approvazione del concordato in continuità richiede il voto favorevole di tutte le classi, ma se una classe dissente il tribunale può comunque omologare in presenza delle condizioni del cross-class cram down (art. 112, comma 2, CCII): la classe dei lavoratori, da sola, non ha un diritto di veto assoluto.

Il vincolo vero, però, è sul contenuto: anche quando votano, i lavoratori non possono essere costretti a subire una falcidia mentre i creditori di grado inferiore ricevono qualcosa. La regola della priorità assoluta sull’intero valore del piano (art. 84, comma 7, CCII) non è derogabile con il voto della maggioranza delle altre classi. E questo limita il debitore, non il lavoratore.

La tua contromossa

La contromossa chiave è fare dei trenta giorni il centro della pianificazione finanziaria. Se la liquidità iniziale lo consente, pagare i lavoratori per intero entro trenta giorni dall’omologazione toglie loro il voto e semplifica la procedura: una classe in meno da convincere, un fronte di potenziale dissenso in meno. Se la liquidità non basta, ci sono tre strade, da valutare con i numeri alla mano:

1. anticipare la provvista con finanza esterna o con il ricavato di cessioni di beni non strategici, programmando i flussi in modo che il denaro sia disponibile alla data dell’omologazione;
2. prevedere una moratoria entro i sei mesi, accettando che i lavoratori votino in una classe dedicata e costruendo intorno a loro un consenso informato;
3. combinare le due soluzioni, pagando entro trenta giorni le retribuzioni arretrate dei dipendenti in forza e dilazionando entro i sei mesi il TFR di quelli usciti, se ciò è coerente con il piano e con la formazione delle classi.

In caso di dilazione, un elemento non va dimenticato: la giurisprudenza, già sotto la legge fallimentare, ha legato la dilazione dei privilegiati al riconoscimento del voto e degli interessi, chiedendo che il piano indichi i criteri con cui si calcola il pregiudizio da ritardo (Cass. civ., Sez. I, n. 11882 del 18 giugno 2020, resa sull’art. 186-bis l.fall.). Un piano che dilaziona i lavoratori senza spiegare come compensa il ritardo si espone a contestazioni.

Le pronunce che ti proteggono

Sul funzionamento del cram down, la Cassazione ha chiarito che il tribunale può omologare il concordato in continuità anche quando manca l’approvazione della maggioranza delle classi, purché almeno una classe che sarebbe soddisfatta, in tutto o in parte, applicando le regole di priorità al valore eccedente quello di liquidazione abbia votato a favore (Cass. civ., Sez. I, n. 7663 del 30 marzo 2026). Per il debitore significa che il dissenso dei lavoratori non è di per sé fatale; ma il loro trattamento, per reggere al cram down, deve comunque rispettare la priorità assoluta che la legge riserva loro.

Quarta mossa: contestare la distribuzione del valore

La mossa

Il lavoratore, o più spesso il suo legale, analizza come il piano distribuisce le risorse. Se scopre che i chirografari, i fornitori strategici o l’Erario ricevono pagamenti mentre il credito di lavoro non è integralmente soddisfatto, contesta la proposta: prima con osservazioni al commissario giudiziale, poi votando contro, infine con l’opposizione all’omologazione.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene perché la legge è dalla sua parte in modo netto. Nel concordato in continuità il valore di liquidazione si distribuisce secondo la priorità assoluta, mentre il valore eccedente, per la generalità dei creditori, segue la priorità relativa: basta che ciascuna classe riceva un trattamento almeno pari a quello delle classi dello stesso grado e più favorevole di quello delle classi di grado inferiore (art. 84, comma 6, CCII). Per i lavoratori no: l’art. 84, comma 7, CCII impone il rispetto della graduazione delle prelazioni anche sul valore eccedente. Il lavoratore preferisce non contestare quando il piano lo paga integralmente: in quel caso non ha nulla da guadagnare dal conflitto.

I suoi limiti

L’opposizione del lavoratore non può fondarsi su un generico malcontento. Deve dimostrare una violazione della regola di priorità o un difetto di convenienza. Sul secondo profilo, l’art. 112, comma 3, CCII stabilisce che, se un creditore dissenziente contesta la convenienza, il tribunale omologa quando il credito risulta soddisfatto in misura non inferiore a quella realizzabile in caso di liquidazione giudiziale. Ma per il lavoratore, con il primo grado di privilegio, la verifica è particolarmente severa: in molti casi, nella liquidazione giudiziale, egli sarebbe pagato prima di quasi tutti gli altri creditori.

Va aggiunta una novità del correttivo: l’art. 84, comma 7, CCII, nella versione modificata dal D.Lgs. 136/2024, richiede che proposta e piano assicurino anche il rispetto dell’art. 2116, primo comma, c.c., cioè del principio di automaticità delle prestazioni previdenziali. Il piano deve quindi essere costruito in modo che la posizione previdenziale del lavoratore non venga pregiudicata dalla falcidia dei contributi.

La tua contromossa

La contromossa chiave è costruire la tabella di distribuzione partendo dal basso dei privilegi: prima le spese di procedura e i crediti prededucibili, poi i crediti di lavoro per intero, poi gli altri privilegiati secondo il loro grado, e solo dopo il resto. Un piano scritto così non lascia spazio all’opposizione del lavoratore su questo terreno. L’attestazione del professionista indipendente deve dare conto in modo esplicito di questo passaggio.

Una seconda contromossa riguarda le risorse esterne. L’art. 84, comma 6, CCII consente di distribuire le risorse esterne in deroga agli artt. 2740 e 2741 c.c. e alle regole di priorità; ma la deroga riguarda solo ciò che proviene davvero dall’esterno (apporti dei soci, finanza di terzi senza obbligo di restituzione). Il surplus prodotto dalla continuità non è “esterno”: appartiene al patrimonio del debitore.

Le pronunce che ti proteggono

Proprio su questo punto la Cassazione ha affermato, con riferimento al concordato con continuità aziendale disciplinato dalla legge fallimentare, che il surplus generato dalla prosecuzione dell’attività rientra nella garanzia generica dell’art. 2740 c.c. e non può essere destinato liberamente dal debitore, dovendo rispettare il divieto di alterazione delle cause legittime di prelazione (Cass. civ., Sez. I, n. 22474 dell’8 agosto 2024). Per i crediti di lavoro, nel CCII, la regola è ormai scritta nella legge; la pronuncia conferma che chi cerca di aggirarla qualificando come “libera” una risorsa interna rischia l’inammissibilità.

Sullo stesso tema, la Cassazione ha ribadito che il mancato rispetto della graduazione delle cause di prelazione disciplinata dagli artt. 84 e 112 CCII rende la proposta inammissibile, e che il vizio può essere rilevato d’ufficio prima dell’omologazione (Cass. civ., Sez. I, n. 28574 del 28 ottobre 2025, resa in tema di concordato minore, ma con un’affermazione di principio sulla funzione della graduazione).

Quinta mossa: il sindacato al tavolo della continuità indiretta

La mossa

Quando il piano prevede che l’azienda prosegua non in capo al debitore ma a un terzo, tramite cessione, affitto, conferimento o altro titolo, la partita si sposta. La prima cosa che il sindacato farà è chiedere un confronto sul perimetro occupazionale: quanti lavoratori passano al nuovo gestore, a quali condizioni, con quale anzianità e con quale trattamento dei crediti maturati prima del trasferimento. Nelle imprese con più di quindici dipendenti pretenderà anche l’informazione e la consultazione previste dall’art. 4, comma 3, CCII e, se ricorrono i presupposti del trasferimento d’azienda, la procedura sindacale prevista dalla disciplina di settore (art. 47 L. 428/1990).

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene intervenire presto, perché nella continuità indiretta la legge offre un aggancio preciso. L’art. 84, comma 2, CCII prevede che il contratto o il titolo che regola la continuità indiretta contenga l’impegno a mantenere o riassumere, per un anno dall’omologazione, un numero di lavoratori pari ad almeno la metà della media di quelli in forza nei due esercizi antecedenti a quello in cui è stato depositato il ricorso. È un dato oggettivo, che il sindacato può verificare e far valere. Preferisce non irrigidirsi quando l’operazione è l’unica alternativa alla liquidazione e il terzo garantisce comunque livelli occupazionali superiori alla soglia minima.

I suoi limiti

Qui però il margine del sindacato si restringe. L’organizzazione sindacale non vota nel concordato e non ha un potere di veto sull’operazione; la sua forza deriva dalla capacità di orientare il voto e i comportamenti dei lavoratori e dalla procedura di consultazione. La clausola occupazionale dell’art. 84, comma 2, CCII fissa una soglia minima, non un obbligo di trasferire tutti i dipendenti. Inoltre, i crediti maturati presso il debitore restano crediti concorsuali e seguono il piano: il passaggio al cessionario non trasforma automaticamente il debito pregresso in debito del nuovo gestore, salvo quanto previsto dagli accordi raggiunti nella procedura sindacale e dalla disciplina del trasferimento d’azienda nelle imprese in crisi.

La tua contromossa

La contromossa chiave è portare al tavolo un piano occupazionale già quantificato: numero di lavoratori che passano, calcolo della media dei due esercizi precedenti, trattamento degli arretrati e del TFR maturato, data del trasferimento. Il sindacato che riceve numeri verificabili tratta; quello che riceve promesse generiche si prepara al conflitto. Va poi coordinato il trattamento del TFR con la giurisprudenza sul Fondo di garanzia: se i lavoratori passano senza interruzioni al nuovo gestore, la data del trasferimento è quella che conta ai fini dell’intervento del Fondo (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 21676 del 28 luglio 2025), mentre in caso di affitto con prosecuzione del rapporto presso l’affittuaria il TFR può non essere ancora esigibile al momento dell’insolvenza del concedente (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 16917 del 19 giugno 2024). Spiegare ai lavoratori in anticipo che cosa succederà al loro TFR in ciascuno scenario è la miglior assicurazione contro l’opposizione.

Le pronunce che ti proteggono

La Cassazione, con la già citata ordinanza n. 23562 del 3 settembre 2024, ha circoscritto l’intervento del Fondo di garanzia al caso in cui sia insolvente e sottoposto a procedura il datore di lavoro che lo è nel momento in cui il TFR diventa esigibile. Per l’impresa che progetta una continuità indiretta, è un elemento di calcolo: la scelta dello schema di trasferimento incide sulla rete di protezione dei lavoratori, e quindi sul loro atteggiamento verso il piano.

Sesta mossa: dopo l’omologazione, il controllo dei pagamenti

La mossa

L’omologazione non chiude la partita. Il lavoratore, o l’INPS che abbia pagato tramite il Fondo di garanzia e si sia surrogato, verifica che i pagamenti arrivino esattamente come promesso. Se il termine di trenta giorni scade senza pagamento, o se la moratoria entro i sei mesi non viene rispettata, la mossa successiva è la domanda di risoluzione del concordato per inadempimento (art. 119 CCII), che ciascun creditore può proporre.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene muoversi con decisione perché il credito di lavoro, nel piano, ha una scadenza vicina e precisa: un inadempimento sui lavoratori è immediatamente visibile, e spesso segnala che il piano nel suo complesso è in difficoltà. L’INPS surrogato, in particolare, si muove secondo procedure standardizzate. Il lavoratore preferisce non agire quando il ritardo è minimo e il debitore comunica tempestivamente le ragioni e la data certa del pagamento: la risoluzione del concordato potrebbe infatti aprire la strada a una liquidazione giudiziale che gli costerebbe il posto di lavoro.

I suoi limiti

Il concordato non si risolve se l’inadempimento ha scarsa importanza (art. 119 CCII), e il ricorso va proposto entro un anno dalla scadenza del termine fissato per l’ultimo adempimento previsto dal concordato. Il lavoratore deve dunque dimostrare un inadempimento non marginale. Va però detto con chiarezza: un mancato pagamento integrale dei crediti di lavoro, che il piano stesso indica come prioritari e da pagare entro termini molto brevi, difficilmente potrà essere considerato di scarsa importanza.

La tua contromossa

La contromossa chiave è accantonare la provvista per i lavoratori prima dell’omologazione, su un conto dedicato o comunque con una pianificazione di tesoreria che isoli quelle somme dalla gestione corrente. Il commissario giudiziale vigila sull’esecuzione del concordato: un debitore che dimostra di aver predisposto la liquidità con largo anticipo e che comunica ai lavoratori la data del pagamento riduce a zero lo spazio per la mossa più dannosa. Se nonostante tutto si profila un ritardo, occorre gestirlo prima della scadenza, documentando le ragioni e la data certa del pagamento, invece di attendere la domanda di risoluzione.

L’INPS creditore per contributi: un avversario diverso

Accanto ai lavoratori c’è un secondo creditore legato al rapporto di lavoro, e ragiona in modo opposto. L’INPS creditore per contributi omessi non ha interesse alla continuità dell’impresa in sé, ma alla massimizzazione del recupero secondo regole interne. Il suo credito ha un privilegio di grado inferiore rispetto alle retribuzioni e, nel concordato, può essere trattato con la disciplina dell’art. 88 CCII, che consente il pagamento parziale o dilazionato dei crediti tributari e contributivi a condizioni precise, con apposita classe e con verifica di convenienza rispetto all’alternativa liquidatoria.

Dal suo punto di vista, conviene aderire quando la proposta è documentata e l’alternativa liquidatoria è peggiore; conviene opporsi quando il piano sacrifica i contributi senza giustificazione. Qui il suo margine si restringe, perché il correttivo ha previsto, al comma 7 dell’art. 84 CCII, che la proposta e il piano assicurino il rispetto dell’art. 2116, primo comma, c.c.: le prestazioni previdenziali spettano al lavoratore anche quando il datore non ha versato i contributi, e il piano non può essere costruito in modo da scaricare sui dipendenti le conseguenze della falcidia contributiva.

La contromossa, per il debitore, è separare nettamente le due partite: i crediti dei lavoratori, da pagare per intero e in tempi brevi; i contributi, da trattare nella classe dedicata con proposta motivata. Confondere i due fronti significa offrire all’INPS e ai lavoratori un argomento comune per opporsi.

Le pronunce che ti proteggono

Il principio affermato da Cass. civ., Sez. I, ord. n. 3659 del 13 febbraio 2025 (l’omologazione presuppone l’approvazione della proposta) ricorda che ogni fase della procedura ha requisiti propri; allo stesso modo, la fase esecutiva ha i propri presidi, e la tenuta degli impegni verso i lavoratori ne è il primo. Quanto all’INPS surrogato, la misura dell’intervento del Fondo dipende dall’accertamento del credito (Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23620 del 20 agosto 2025): un piano che indica con precisione importi e beneficiari dei crediti di lavoro riduce il rischio di contestazioni anche nei rapporti con l’ente.

La partita giocata: tre simulazioni mossa-contromossa

Le ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, costruiti con dati verosimili per mostrare come le regole si combinano. Non riguardano casi reali.

Simulazione 1 — Priorità assoluta sul valore eccedente

Ipotesi: impresa metalmeccanica con 38 dipendenti; crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. per retribuzioni arretrate pari a 187.430 €, più 96.215 € di TFR e indennità di preavviso dovuti a 7 lavoratori già usciti, per un totale di 283.645 €. Spese di procedura e prededuzioni stimate in 142.800 €. Valore di liquidazione: 1.238.600 €. Valore eccedente da continuità nell’arco di piano: 614.900 €. Altri privilegiati di grado inferiore (contributi, Erario): 904.300 €. Chirografari: 2.317.450 €.

Il debitore propone di destinare i 614.900 € del valore eccedente in parte ai chirografari strategici (fornitori) e in parte ai lavoratori, pagando questi ultimi al 90% entro trenta giorni. La prima cosa che i lavoratori faranno è contestare: con un valore di liquidazione di 1.238.600 € e prededuzioni di 142.800 €, il loro credito di 283.645 € è interamente capiente già sul valore di liquidazione, e comunque l’art. 84, comma 7, CCII impone il rispetto della graduazione anche sul valore eccedente. Il piano viola la regola: rischio di inammissibilità o di mancata omologazione.

Contromossa corretta: il piano paga i 283.645 € al 100% entro trenta giorni dall’omologazione, utilizzando la liquidità esistente; i lavoratori non votano (art. 109, comma 5, CCII). Il valore eccedente viene distribuito agli altri creditori secondo la priorità relativa dell’art. 84, comma 6, CCII. Una classe in meno, e nessuna base per l’opposizione dei dipendenti.

Simulazione 2 — Liquidità insufficiente e moratoria entro sei mesi

Ipotesi: stessa impresa, ma alla data prevista per l’omologazione (stimata al 14 aprile) la cassa disponibile è di 171.900 €, insufficiente a coprire i 283.645 € dovuti ai lavoratori. Il debitore prevede un incasso straordinario di 236.700 € dalla vendita di un capannone non strategico, con rogito atteso entro fine agosto.

Il piano non può pagare tutto entro trenta giorni (entro il 14 maggio). La scelta: pagare entro trenta giorni le retribuzioni arretrate dei 31 dipendenti in forza (187.430 €, coperti dalla cassa con l’aggiunta di 15.530 € da incassi correnti) e dilazionare il TFR e le indennità dei 7 usciti (96.215 €) al 30 settembre, entro i sei mesi dall’omologazione consentiti dall’art. 86 CCII. Conseguenza: i lavoratori interessati dalla dilazione votano, in una classe dedicata, e il piano deve indicare gli interessi o comunque i criteri di compensazione del ritardo.

Dal punto di vista dei 7 lavoratori usciti, conviene approvare se la data è certa e se la provvista è garantita dalla vendita; il loro dissenso, in ogni caso, non blocca automaticamente il piano, perché il tribunale può valutare il cram down (art. 112, comma 2, CCII). Ma se il rogito slitta oltre il 14 ottobre, il piano supera i sei mesi: un rischio da prevenire con un’opzione alternativa di finanziamento già individuata nel piano.

Simulazione 3 — Continuità indiretta con affitto e Fondo di garanzia

Ipotesi: impresa con 22 dipendenti; media degli occupati nei due esercizi precedenti alla domanda: 24,5. Il piano prevede l’affitto dell’azienda a un terzo che si impegna ad assumere 14 lavoratori per almeno un anno dall’omologazione. Soglia minima dell’art. 84, comma 2, CCII: metà di 24,5, cioè 12,25, arrotondata prudenzialmente a 13. L’impegno a 14 rispetta la soglia.

I 14 lavoratori passano senza interruzione all’affittuario; per loro il TFR maturato presso il debitore non diventa esigibile al momento del passaggio, se il rapporto prosegue presso l’affittuaria. Gli 8 che non passano cessano il rapporto e maturano crediti per 118.460 € tra TFR, preavviso e arretrati. Il sindacato chiede la garanzia del Fondo per tutti: qui la contromossa è spiegare con precisione, alla luce di Cass. ord. n. 16917/2024 e n. 21676/2025, in quali casi e per quali crediti il Fondo potrà intervenire, e prevedere nel piano il pagamento integrale degli 8 lavoratori usciti entro trenta giorni, così da evitarne il voto.

Quando all’avversario conviene trattare

C’è un momento della partita in cui il lavoratore è più disposto all’accordo, e un debitore attento sa riconoscerlo.

Prima della crisi conclamata. Quando l’impresa paga ancora regolarmente gli stipendi correnti e gli arretrati sono limitati, i dipendenti sono disponibili a soluzioni graduali, purché trasparenti. È la fase della composizione negoziata: qui un accordo scritto con i lavoratori e le rappresentanze, magari sui tempi di recupero degli arretrati, può prevenire le azioni esecutive che le misure protettive del percorso negoziato non bloccano.

Quando il piano offre un posto di lavoro credibile. Dal suo punto di vista, il dipendente in forza valuta il pacchetto complessivo: arretrati più prospettiva occupazionale. Se il piano dimostra con numeri attendibili la sostenibilità della continuità, la sua disponibilità ad accettare tempi di pagamento fino al limite dei sei mesi cresce sensibilmente.

Quando il Fondo di garanzia non è immediatamente attivabile. Per i crediti dei lavoratori che restano in forza, o per quelli il cui TFR non è ancora esigibile, la rete del Fondo è lontana. In questi casi il lavoratore ha più interesse a un accordo che gli dia certezza sui tempi.

Quando l’alternativa è la liquidazione giudiziale. Il privilegio di primo grado tutela il lavoratore anche nella liquidazione, ma con tempi molto più lunghi e senza posto di lavoro. Mostrare con un’analisi comparativa, verificabile dal commissario, quanto riceverebbe il lavoratore in liquidazione e in quanto tempo, è spesso l’argomento più efficace.

Quando entra in gioco la finanza esterna. Le risorse esterne possono essere distribuite in deroga alle regole di priorità (art. 84, comma 6, CCII). Un apporto mirato, destinato espressamente ad anticipare il pagamento dei lavoratori, può trasformare un piano che li costringerebbe al voto in un piano che li paga entro trenta giorni.

Le forme dell’accordo con i lavoratori

Quando il momento è favorevole, l’accordo deve avere la forma giusta, altrimenti non regge. Le rinunce e le transazioni che hanno per oggetto diritti del lavoratore derivanti da norme inderogabili sono impugnabili, salvo che siano concluse nelle sedi protette indicate dall’art. 2113, ultimo comma, c.c. (sede sindacale, commissioni di conciliazione, sede giudiziale). Un accordo con i dipendenti sui tempi o sulle modalità di pagamento, concluso fuori da queste sedi, è esposto a contestazione e non dà al piano la stabilità che serve.

Durante la procedura, poi, gli atti che eccedono l’ordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale (art. 46 CCII), e il pagamento dei crediti anteriori è ammesso solo nei limiti consentiti dalla legge. Ne deriva che l’accordo con i lavoratori, quando riguarda crediti concorsuali, deve confluire nella proposta e nel piano: è il voto, o il pagamento integrale entro trenta giorni, a renderlo efficace verso tutti. Gli accordi sindacali sui livelli occupazionali e sulle condizioni di passaggio al terzo, invece, accompagnano il piano e ne rafforzano la credibilità davanti al commissario giudiziale e al tribunale.

Dal punto di vista del lavoratore, l’accordo più convincente è quello che combina tre elementi: data certa di pagamento, fonte della provvista identificata, prospettiva occupazionale verificabile. Quando i tre elementi ci sono, la sua convenienza a trattare supera quasi sempre quella ad aggredire.

Viceversa, il lavoratore tratta poco quando si sente ignorato: quando scopre la domanda di concordato dal registro delle imprese, quando gli stipendi correnti ritardano, quando le informazioni sindacali arrivano tardi. In queste fasi tende ad aggredire, e la partita si complica.

La partita in tabella

La tabella riassume le mosse dei lavoratori (e dell’INPS surrogato), i limiti che le vincolano e la finestra utile per la contromossa del debitore.

Mossa del creditore-lavoratore	Termine o condizione che lo vincola	Contromossa dell’impresa	Finestra utile
Decreto ingiuntivo e pignoramento per arretrati	Divieto di azioni esecutive dalla pubblicazione della domanda con misure protettive (art. 54 CCII); nella composizione negoziata i crediti di lavoro sono esclusi dalle misure (art. 18, c. 3, CCII)	Pagare le retribuzioni correnti; scegliere lo strumento d’ingresso; accordo con i lavoratori	Prima della domanda
Dimissioni e richiesta del TFR	Il credito anteriore entra nel concorso; intervento del Fondo agganciato all’esigibilità del TFR (Cass. 23562/2024)	Mappare nel piano chi resta e chi esce; comunicazione chiara sul Fondo	Durante la predisposizione del piano
Pretesa di pagamento in 30 giorni o voto	Moratoria massima di sei mesi (art. 86 CCII); voto escluso solo se pagamento integrale in denaro entro 30 giorni (art. 109, c. 5, CCII)	Pianificare la provvista per i 30 giorni o la moratoria con classe dedicata	Prima del deposito del piano definitivo
Contestazione della distribuzione	Priorità assoluta anche sul valore eccedente (art. 84, c. 7, CCII); rispetto dell’art. 2116, c. 1, c.c.	Tabella di distribuzione con lavoratori pagati al 100% prima dei gradi inferiori	Stesura del piano e dell’attestazione
Tavolo sindacale sulla continuità indiretta	Soglia occupazionale di almeno metà della media biennale per un anno (art. 84, c. 2, CCII); informazione art. 4, c. 3, CCII	Piano occupazionale quantificato; trattamento TFR coerente con lo schema di trasferimento	Prima della firma del contratto con il terzo
Risoluzione per inadempimento	Non per inadempimento di scarsa importanza; ricorso entro un anno dall’ultimo adempimento (art. 119 CCII)	Provvista accantonata prima dell’omologa; comunicazione tempestiva	Fase esecutiva

Le domande di chi deve pagare i propri dipendenti

Posso pagare i lavoratori in percentuale, come i chirografari?

No, finché ai creditori di grado inferiore va qualcosa. L’art. 84, comma 7, CCII impone di rispettare la graduazione delle prelazioni sia sul valore di liquidazione sia sul valore eccedente: i crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. vanno soddisfatti prima che i gradi inferiori ricevano qualcosa. Una falcidia dei lavoratori è concepibile solo se l’intero valore disponibile non basta a pagarli, ipotesi rara in una continuità sostenibile.

Entro quando devo pagarli?

Entro trenta giorni dall’omologazione se non vuoi che votino; al massimo entro sei mesi se accetti il loro voto. Il primo termine viene dall’art. 109, comma 5, CCII, il secondo dall’art. 86 CCII. Oltre i sei mesi il piano non può spingersi per questi crediti.

Gli stipendi che maturano durante la procedura rientrano nel concordato?

No: sono costi della continuità, da pagare regolarmente alla scadenza. Le retribuzioni per il lavoro prestato dopo il deposito della domanda sono connesse alla prosecuzione dell’attività autorizzata e non vengono falcidiate. Il piano deve prevederne la copertura integrale nei flussi.

I miei dipendenti possono pignorarmi durante il concordato?

No, dalla pubblicazione della domanda con richiesta di misure protettive non possono iniziare o proseguire azioni esecutive per crediti anteriori (art. 54 CCII), salvo revoca o cessazione delle misure. Nella composizione negoziata, invece, i crediti dei lavoratori sono esclusi dalle misure protettive.

Il Fondo di garanzia INPS pagherà al posto mio?

Dipende dai presupposti dell’art. 2 L. 297/1982 e dall’esigibilità del TFR. Il Fondo interviene in caso di insolvenza del datore sottoposto a procedura, ma la Cassazione lo collega al datore che è tale quando il TFR diventa esigibile e a un accertamento del credito. Se il Fondo paga, l’INPS si surroga nel credito con lo stesso privilegio: il debito non sparisce, cambia creditore.

Se i lavoratori votano contro, il concordato salta?

Non necessariamente. Nel concordato in continuità, se una o più classi dissentono il tribunale può omologare alle condizioni dell’art. 112, comma 2, CCII (cross-class cram down). Ma il trattamento dei lavoratori deve comunque rispettare la priorità assoluta: il cram down non sana una violazione dell’art. 84, comma 7.

I paletti fissati dai giudici

Le pronunce che seguono sono raggruppate secondo la mossa che limitano o orientano. Gli estremi sono stati verificati su fonti pubbliche; i principi sono riformulati.

Sulla distribuzione del valore e sulla priorità

1. Cass. civ., Sez. I, n. 22474 dell’8 agosto 2024. Il surplus prodotto dalla continuità aziendale fa parte della garanzia patrimoniale generica e il debitore non può disporne liberamente, dovendo rispettare l’ordine delle cause di prelazione. Rilevanza: impedisce di usare i flussi della continuità per pagare creditori di grado inferiore prima dei lavoratori. Pronuncia resa sull’art. 186-bis l.fall.
2. Cass. civ., Sez. I, n. 28574 del 28 ottobre 2025. Il mancato rispetto della graduazione delle prelazioni secondo gli artt. 84 e 112 CCII rende la proposta inammissibile, con vizio rilevabile d’ufficio prima dell’omologazione. Rilevanza: resa in tema di concordato minore, conferma la centralità della graduazione e la possibilità per il giudice di intervenire anche senza opposizione dei lavoratori.

Sul voto, sulla dilazione e sull’omologazione

3. Cass. civ., Sez. I, n. 11882 del 18 giugno 2020. La dilazione dei crediti privilegiati nel concordato in continuità è ammessa se accompagnata dal riconoscimento del voto e degli interessi, e il piano deve indicare i criteri per calcolare il pregiudizio da ritardo. Rilevanza: orienta la costruzione della moratoria fino a sei mesi per i lavoratori. Pronuncia resa sotto la legge fallimentare.
4. Cass. civ., Sez. I, ord. n. 3659 del 13 febbraio 2025. L’omologazione presuppone l’approvazione dei creditori: se il voto è stato impedito, non si può omologare. Rilevanza: il consenso dei lavoratori, quando votano, va costruito davvero e non può essere aggirato.
5. Cass. civ., Sez. I, n. 7663 del 30 marzo 2026. Nel concordato in continuità, il tribunale può omologare con cram down anche se la maggioranza delle classi non ha approvato, purché abbia votato a favore almeno una classe che sarebbe soddisfatta applicando le regole di priorità al valore eccedente. Rilevanza: il dissenso della classe dei lavoratori non è di per sé un veto, ma il loro trattamento deve restare conforme alla priorità.

Sul Fondo di garanzia e sulla continuità indiretta

6. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 16917 del 19 giugno 2024. Non sussiste l’obbligo del Fondo di garanzia se, quando l’impresa concedente in affitto diventa insolvente, il TFR non è esigibile perché il rapporto prosegue senza interruzioni con l’affittuaria. Rilevanza: decisiva nella continuità indiretta tramite affitto.
7. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23562 del 3 settembre 2024. Il Fondo protegge dal rischio di insolvenza del datore che è tale al momento in cui il TFR diventa esigibile; se l’insolvenza del cedente interviene dopo la cessazione del rapporto proseguito con il cessionario, l’intervento è limitato. Rilevanza: incide sulla scelta tra cessione e affitto e sulla comunicazione ai lavoratori.
8. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 21676 del 28 luglio 2025. Il Fondo interviene, alle condizioni dell’art. 2 L. 297/1982, anche per i lavoratori che passano senza soluzione di continuità all’acquirente; la data del trasferimento sostituisce quella di cessazione del rapporto anche per i crediti diversi dal TFR. Rilevanza: chiarisce la rete di protezione dei lavoratori trasferiti.
9. Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23620 del 20 agosto 2025. La misura dell’intervento del Fondo si individua attraverso l’accertamento giurisdizionale del TFR, con l’ammissione al passivo o con un titolo esecutivo verso il datore. Rilevanza: rende essenziale una quantificazione precisa dei crediti di lavoro nel piano e negli atti della procedura.

Una questione aperta

Sul rapporto tra falcidia concordataria e obbligazione del Fondo di garanzia si registrano pronunce di merito, tra cui App. Milano, 5 febbraio 2025 (pubblicata su ilcaso.it), che ha esaminato se l’obbligo del Fondo possa essere ridotto in conseguenza della falcidia. È un tema da verificare caso per caso, alla luce dell’orientamento più aggiornato.

Cosa può fare lo Studio Monardo: giochiamo la partita insieme a te

Giochiamo la partita al tuo fianco: analizziamo le mosse già fatte dai lavoratori e dai loro rappresentanti, presidiamo le scadenze che la legge impone al piano, costruiamo la distribuzione del valore in modo che regga al voto e all’omologazione. In concreto:

1. Ricostruiamo la mappa dei crediti di lavoro, dipendente per dipendente: arretrati, TFR, preavviso, ferie, distinguendo chi resta da chi esce e chi è già uscito.
2. Verifichiamo le azioni esecutive già avviate dai lavoratori e valutiamo se e come le misure protettive possono bloccarle, scegliendo il percorso d’ingresso più adatto.
3. Costruiamo la tabella di distribuzione rispettando la priorità assoluta dell’art. 84, comma 7, CCII sul valore di liquidazione e sul valore eccedente.
4. Pianifichiamo con i commercialisti dello staff la provvista dei trenta giorni, confrontando cassa, incassi attesi, cessioni di beni non strategici e finanza esterna.
5. Progettiamo l’eventuale moratoria entro sei mesi, con classe dedicata, interessi e criteri di calcolo del pregiudizio da ritardo indicati nel piano.
6. Prepariamo il piano occupazionale per la continuità indiretta, calcolando la soglia dell’art. 84, comma 2, CCII e coordinando il trattamento del TFR con la giurisprudenza sul Fondo di garanzia.
7. Gestiamo il confronto con le rappresentanze sindacali, curando la documentazione dell’informazione e consultazione richieste.
8. Esaminiamo le osservazioni e le opposizioni dei lavoratori e predisponiamo le difese in sede di omologazione, anche rispetto al cram down.
9. Presidiamo la fase esecutiva, monitorando le scadenze dei pagamenti ai lavoratori per prevenire domande di risoluzione.
10. Seguiamo il contenzioso connesso fino all’ultimo grado, con la stessa linea difensiva dall’analisi iniziale alla Cassazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

La qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa è quella che pesa di più su questo tema: chi opera nella composizione negoziata conosce il momento in cui i crediti di lavoro diventano il nodo dell’intera trattativa, proprio perché in quel percorso non sono coperti dalle misure protettive. La qualifica di cassazionista garantisce invece la continuità di strategia: se la partita con i lavoratori o con l’INPS approda al contenzioso, lo stesso difensore la segue fino alla Corte di Cassazione, senza cambi di linea.

Lo staff multidisciplinare, composto da avvocati e commercialisti che lavorano sullo stesso fascicolo, legge il caso anche sul piano economico: la convenienza dei lavoratori a trattare o a opporsi si misura in flussi di cassa, tempi di pagamento e confronto con la liquidazione giudiziale, materia da commercialista quanto da avvocato.

Chiusura: i lavoratori non si rinviano, si pianificano

Nel concordato in continuità i crediti dei lavoratori si pagano per intero, prima dei creditori di grado inferiore, in denaro entro trenta giorni dall’omologazione per evitare il loro voto, o comunque non oltre sei mesi. Nella crisi d’impresa non vince chi ha ragione in astratto, ma chi conosce le regole del gioco e muove nei tempi giusti: e sul fronte dei dipendenti i tempi si decidono prima del deposito della domanda.

Lo Studio Monardo è attrezzato proprio per questa partita perché l’Avv. Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, figura chiamata per legge a facilitare le trattative tra l’impresa e i suoi creditori, lavoratori compresi; il lavoro congiunto con i commercialisti dello staff consente di tradurre le regole sulla priorità e sui termini in un piano di tesoreria realistico.

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