Cosa Succede Ai Dipendenti Delle Società Coinvolte In Un Concordato Di Gruppo?

Quando un gruppo societario presenta un concordato preventivo unitario, le prime persone a chiedersi che cosa accadrà sono quasi sempre i dipendenti. E le risposte che ricevono, nei corridoi, nelle chat aziendali o nei forum, sono spesso sbagliate: c’è chi è convinto che «il concordato chiude tutto e ci licenziano», chi pensa che «tanto siamo tutti dipendenti del gruppo, qualcuno pagherà», chi dà per scontato che il TFR sia perso o, al contrario, che il Fondo di garanzia dell’INPS lo pagherà comunque per intero. È comprensibile: la disciplina dei gruppi (artt. 284-292 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, D.Lgs. 14/2019, come modificato fino al D.Lgs. 136/2024) si intreccia con regole di diritto del lavoro nate in contesti diversi, come l’art. 2112 c.c. e l’art. 47 della L. 428/1990, e il risultato è un mosaico che il passaparola semplifica fino a deformarlo.

Agire sulla base di una convinzione sbagliata è spesso peggio che non agire affatto: si firma un accordo individuale che non si doveva firmare, si lascia scadere un termine di impugnazione, si rinuncia a chiedere l’intervento del Fondo di garanzia o, dal lato dell’impresa, si sposta personale da una società all’altra senza la consultazione sindacale che la legge impone.

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In questa guida verifichiamo, uno per uno, sette miti diffusi:

1. «Nel concordato di gruppo il datore di lavoro diventa il gruppo»;
2. «Con il concordato i rapporti di lavoro si sciolgono»;
3. «Spostare dipendenti tra società del gruppo è una scelta libera dell’impresa»;
4. «Nelle procedure concorsuali l’art. 2112 c.c. non si applica»;
5. «La consultazione sindacale è una formalità da sbrigare a cose fatte»;
6. «I crediti dei lavoratori vengono tagliati come quelli di tutti gli altri»;
7. «Sul TFR il Fondo di garanzia INPS paga sempre tutto (oppure non paga mai)».

Perché lo Studio Monardo si occupa proprio di questo tema? Perché la sorte dei lavoratori in un concordato di gruppo si decide in gran parte prima del deposito del ricorso, nella fase in cui il gruppo negozia con creditori e sindacati il proprio piano di risanamento: è esattamente il terreno dell’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, figura che opera nella composizione negoziata (anche di gruppo, art. 25 CCII) dove la consultazione sindacale prevista dall’art. 4, comma 3, CCII è parte del percorso. A questo si aggiunge la sua qualità di Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) e professionista fiduciario di un OCC, che gli consente di seguire anche il versante delle società minori del gruppo e la verifica puntuale dei crediti, compresi quelli di lavoro, nelle procedure concorsuali.

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Mito n. 1 — «Nel concordato di gruppo il datore di lavoro diventa il gruppo»

Il mito: «Con il concordato di gruppo le società si fondono in una sola procedura, quindi da ora in poi il nostro datore di lavoro è il gruppo e chiunque del gruppo risponde dei nostri stipendi».

Perché ci credono in tanti

Il fondo di verità c’è. L’art. 284 CCII consente a più imprese dello stesso gruppo, in crisi o insolventi, di presentare un unico ricorso con un piano unitario o con piani reciprocamente collegati e interferenti. Il tribunale è uno solo, il commissario giudiziale è uno solo, il fascicolo è unico. Visto da fuori, il gruppo sembra davvero un soggetto unico. In più, nella vita quotidiana molti dipendenti di gruppo ricevono direttive da manager della capogruppo, usano procedure e software comuni, a volte lavorano indistintamente per più società: è naturale concludere che il «vero» datore sia il gruppo.

La realtà

In realtà la norma dice qualcosa di molto diverso. Lo stesso art. 284 CCII, al comma 3, precisa che resta ferma l’autonomia delle rispettive masse attive e passive: ogni società conserva i propri creditori, il proprio patrimonio e, per quel che qui interessa, i propri rapporti di lavoro. Il concordato di gruppo è uno strumento processuale e di coordinamento del piano, non una fusione e non un modo per creare un datore di lavoro unico. Il dipendente della società A resta dipendente della società A, e i suoi crediti di lavoro vanno soddisfatti con le risorse della società A, secondo le regole del piano che la riguarda.

Il gruppo, peraltro, non ha personalità giuridica. Il codice civile disciplina la direzione e il coordinamento (artt. 2497 e seguenti c.c.) come fonte di responsabilità della capogruppo verso soci e creditori della controllata in caso di abuso, ma non trasforma automaticamente la capogruppo in datore di lavoro dei dipendenti delle controllate.

C’è però un’ipotesi in cui il mito diventa vero a metà: la codatorialità. La giurisprudenza di legittimità riconosce che, a determinate condizioni, più società del gruppo possono essere considerate datrici di lavoro dello stesso dipendente, con responsabilità solidale. La Cassazione ha individuato quattro indici: unicità della struttura organizzativa e produttiva; integrazione tra le attività delle imprese e correlativo interesse comune; coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario che faccia capo a un unico soggetto direttivo; utilizzo contemporaneo della prestazione lavorativa da parte delle diverse società. La codatorialità va provata caso per caso, non discende dal semplice fatto di appartenere al gruppo né dal deposito di un concordato unitario.

La prova

Con la sentenza n. 26170 del 25 settembre 2025, la Sezione Lavoro della Cassazione ha ribadito che la codatorialità nell’impresa di gruppo presuppone l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui fa capo il datore formale e la condivisione della prestazione, nell’interesse del gruppo, da parte di società che esercitano in concreto i poteri tipici del datore. In quel caso il rapporto viene imputato all’effettivo utilizzatore, o a più utilizzatori secondo le regole delle obbligazioni solidali. La stessa pronuncia richiama Cass. n. 17736/2024, secondo cui per la codatorialità non serve dimostrare una frammentazione fraudolenta o abusiva dell’impresa, e i successivi conformi (tra cui Cass. ord. n. 22509 dell’8 agosto 2024 e Cass. nn. 16839 e 16840 del 2025).

Cosa rischia chi ci crede

Il dipendente convinto che «paga il gruppo» rischia di non insinuare tempestivamente il proprio credito nella procedura della società che lo ha assunto, o di non contestare la classificazione del suo credito nel piano di quella specifica società. All’opposto, chi esclude a priori la codatorialità rinuncia a una strada che, quando i presupposti ci sono, consente di rivolgersi anche a una società del gruppo in condizioni economiche migliori. Il punto, nel concordato di gruppo, è proprio questo: le società non sono tutte nella stessa situazione patrimoniale, e sapere se si ha uno o più datori di lavoro può fare una differenza concreta sul recupero dei crediti.

Vale anche il rovescio per l’impresa: un gruppo che gestisce il personale in modo promiscuo, facendolo lavorare indistintamente per più società, si espone a pretese solidali che non ha considerato nel piano, con il rischio che l’attestatore e il commissario giudiziale rilevino passività non stimate.

Mito n. 2 — «Con il concordato i rapporti di lavoro si sciolgono»

Il mito: «Se la società entra in concordato, i contratti di lavoro cessano automaticamente, oppure restano sospesi finché il tribunale non decide».

Perché ci credono in tanti

Il mito nasce da due esperienze reali. La prima: nella vecchia procedura fallimentare, e oggi nella liquidazione giudiziale, i rapporti di lavoro restano sospesi in attesa che il curatore decida se subentrare o recedere (art. 189 CCII). La seconda: nel concordato preventivo il debitore può chiedere al tribunale di essere autorizzato a sospendere o sciogliersi dai contratti pendenti (art. 97 CCII). Chi sente parlare di «sospensione dei contratti» nel concordato estende la regola anche ai contratti di lavoro.

La realtà

Il concordato preventivo, anche di gruppo, non scioglie né sospende i rapporti di lavoro subordinato. L’art. 97 CCII, che disciplina i contratti pendenti nel concordato, esclude espressamente dal proprio ambito i rapporti di lavoro subordinato: il debitore non può usare quello strumento per liberarsi dei dipendenti. I contratti di lavoro proseguono, le retribuzioni maturate dopo il deposito della domanda sono debiti della gestione in corso e il datore resta tenuto a rispettare tutte le regole ordinarie.

Nel concordato in continuità la prosecuzione è addirittura un obiettivo dichiarato della legge: l’art. 84, comma 2, CCII stabilisce che la continuità aziendale tutela l’interesse dei creditori e preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro. Il testo originario del Codice richiedeva, per la continuità indiretta, il mantenimento di almeno metà della forza lavoro per un periodo determinato; dopo il D.Lgs. 83/2022 quel requisito numerico non c’è più, ma la tutela dell’occupazione resta tra le finalità della procedura.

Questo non significa che nel concordato non si possa licenziare. Se il piano prevede una riduzione di personale, l’impresa deve passare dalle regole ordinarie: licenziamento per giustificato motivo oggettivo con le relative garanzie, oppure procedura di licenziamento collettivo ai sensi della L. 223/1991 quando ne ricorrono i presupposti numerici. Il concordato non è una scorciatoia per licenziare, né una procedura che fa venir meno le tutele contro i licenziamenti illegittimi.

Nel gruppo, poi, il quadro è più articolato: alcune società possono proseguire l’attività, altre essere liquidate all’interno del piano unitario. Per i dipendenti delle società destinate alla liquidazione i rapporti non cessano «per effetto del concordato», ma possono cessare per effetto di licenziamenti adottati secondo legge o del trasferimento dell’azienda a un terzo, con le regole che vedremo nel mito n. 4.

La prova

Il dato testuale è nell’art. 97 CCII, che esclude i rapporti di lavoro subordinato dalla disciplina dei contratti pendenti nel concordato, e nell’art. 84, comma 2, CCII sulla funzione della continuità. Sul versante dei licenziamenti, Cass. n. 32412/2023 (richiamata da Cass. n. 26170/2025) ricorda che il lavoratore licenziato dal datore formale può far valere l’invalidità del recesso e, separatamente, agire per accertare il rapporto con il datore effettivo: le tutele restano intatte anche in contesti di gruppo complessi.

Cosa rischia chi ci crede

Il dipendente che pensa che il rapporto sia «finito» può smettere di presentarsi al lavoro, esponendosi a un licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, oppure accettare dimissioni o risoluzioni consensuali che, in realtà, non erano necessarie. Il datore che crede di poter usare il concordato per sospendere i rapporti rischia invece contenziosi, con crediti retributivi che maturano in prededuzione e che possono compromettere la fattibilità del piano.

Mito n. 3 — «Spostare dipendenti tra società del gruppo è una scelta libera dell’impresa»

Il mito: «Nel gruppo le società sono come reparti della stessa azienda: si può spostare chiunque da una all’altra con una semplice comunicazione, soprattutto se c’è un piano di concordato da rispettare».

Perché ci credono in tanti

È vero che il concordato di gruppo nasce proprio per consentire riorganizzazioni trasversali. L’art. 285 CCII ammette che il piano unitario o i piani collegati prevedano operazioni contrattuali e riorganizzative, inclusi trasferimenti di risorse infragruppo, a condizione che un professionista indipendente attesti che sono necessarie ai fini della continuità aziendale per le imprese per le quali essa è prevista e coerenti con l’obiettivo del miglior soddisfacimento dei creditori di tutte le imprese del gruppo. Da qui l’idea che, approvato il piano, il personale sia una «risorsa» da ridistribuire liberamente.

La realtà

Le risorse infragruppo di cui parla l’art. 285 CCII sono anzitutto beni, finanza, rami d’azienda. I lavoratori non sono beni: il loro passaggio da una società all’altra segue sempre le regole del diritto del lavoro, che il piano di concordato non può derogare da solo. Gli strumenti possibili sono diversi e ciascuno ha presupposti propri:

Strumento	Cosa cambia per il dipendente	Presupposti essenziali
Distacco (art. 30 D.Lgs. 276/2003)	Il datore resta lo stesso; la prestazione si svolge temporaneamente presso altra società	Interesse del distaccante, temporaneità; consenso del lavoratore se comporta mutamento di mansioni; limiti per spostamenti oltre 50 km
Cessione del contratto (art. 1406 c.c.)	Cambia il datore, il rapporto prosegue	Consenso del lavoratore
Trasferimento d’azienda o di ramo (art. 2112 c.c.)	Il rapporto passa al cessionario senza bisogno di consenso	Esistenza di un’entità economica organizzata che conserva la propria identità; procedura sindacale ex art. 47 L. 428/1990
Dimissioni e nuova assunzione	Nuovo rapporto, con possibile perdita di anzianità	Libera scelta del lavoratore; rischio elusivo se imposta

Nel concordato di gruppo, l’operazione più frequente è il conferimento o la cessione di un ramo d’azienda da una società in crisi a un’altra società del gruppo, magari di nuova costituzione, che prosegue l’attività (continuità indiretta). In questo caso si applicano l’art. 2112 c.c. e l’art. 47 L. 428/1990, richiamati per le procedure concorsuali dall’art. 191 CCII: i rapporti passano al cessionario, ma la procedura sindacale va rispettata e le eventuali deroghe passano solo da un accordo collettivo.

Quando invece si vuole spostare un singolo dipendente, senza che passi un ramo d’azienda, serve il suo consenso (cessione del contratto) o il ricorso al distacco con tutti i suoi limiti. Il piano omologato non sostituisce il consenso del lavoratore né l’accordo sindacale. E le operazioni che fanno lavorare un dipendente stabilmente per più società, senza una cornice chiara, possono generare quella codatorialità di cui si è detto al mito n. 1.

La prova

L’art. 285 CCII subordina le operazioni infragruppo all’attestazione del professionista indipendente e consente ai creditori e ai soci di contestarle in sede di omologazione. L’art. 191 CCII estende l’art. 47 L. 428/1990 al trasferimento d’azienda nel concordato preventivo, nella liquidazione giudiziale e negli accordi di ristrutturazione. Sul piano giurisprudenziale, Cass. ord. n. 23499 del 2 settembre 2024 conferma che anche l’accordo sindacale in deroga ex art. 47, comma 4-bis, può incidere sulle condizioni di lavoro ma lascia fermo il passaggio dei rapporti al cessionario: la deroga ha confini precisi e non diventa una delega in bianco all’impresa.

Cosa rischia chi ci crede

Il gruppo che sposta personale senza rispettare queste regole si espone ad azioni per l’accertamento della prosecuzione del rapporto con la cedente, a richieste di ripristino e a contestazioni sindacali; nei casi peggiori, l’impianto del piano viene messo in discussione perché i costi del personale non stanno dove il piano li colloca. Il lavoratore che firma un passaggio individuale senza capirne la natura (ad esempio dimissioni seguite da una nuova assunzione) può perdere anzianità, livelli e la solidarietà del cedente per i crediti pregressi.

Mito n. 4 — «Nelle procedure concorsuali l’art. 2112 c.c. non si applica»

Il mito: «Quando un’azienda in concordato viene ceduta, il compratore sceglie chi vuole e alle condizioni che vuole: le tutele del trasferimento d’azienda valgono solo per le aziende sane».

Perché ci credono in tanti

Il mito ha un fondo di verità robusto, ed è per questo che resiste. La direttiva 2001/23/CE (art. 5) consente agli Stati membri di non applicare le garanzie del trasferimento d’impresa quando il cedente è oggetto di una procedura fallimentare o di insolvenza analoga aperta in vista della liquidazione dei beni. Il legislatore italiano ha attuato questa possibilità con l’art. 47, commi 4-bis, 5 e 5-bis, L. 428/1990, riscritti dall’art. 368 CCII. Chi ha seguito vendite di aziende fallite ha visto davvero cessionari che assumevano solo una parte del personale.

La realtà

Vero, ma solo a metà: il regime cambia secondo il tipo di procedura e, soprattutto, ogni deroga passa da un accordo sindacale raggiunto nella consultazione, non da una scelta unilaterale del cessionario. In sintesi:

• Concordato in continuità indiretta (art. 84, comma 2, CCII, con trasferimento dell’azienda successivo all’apertura) e accordi di ristrutturazione non liquidatori: l’art. 47, comma 4-bis, prevede che, raggiunto un accordo anche finalizzato al mantenimento parziale dell’occupazione, l’art. 2112 c.c. si applica nei termini e con le limitazioni dell’accordo, fermo il trasferimento al cessionario dei rapporti di lavoro. Si possono quindi modificare condizioni economiche e normative, non escludere lavoratori dal passaggio.
• Liquidazione giudiziale, concordato liquidatorio e liquidazione coatta amministrativa, quando la continuazione dell’attività non sia stata disposta o sia cessata: l’art. 47, comma 5, stabilisce che i rapporti di lavoro continuano con il cessionario, ma nella consultazione si possono stipulare, per salvaguardare l’occupazione, contratti collettivi in deroga all’art. 2112, commi 1, 3 e 4, c.c.; restano possibili accordi individuali in sede protetta, anche con incentivo all’esodo.
• Sempre nelle ipotesi del comma 5, il comma 5-bis esclude la responsabilità solidale del cessionario per i crediti pregressi (art. 2112, comma 2, c.c.), rende il TFR immediatamente esigibile verso il cedente e fa intervenire il Fondo di garanzia anche per chi passa senza interruzione alle dipendenze dell’acquirente.

Nel concordato di gruppo, dunque, occorre guardare società per società: se il piano prevede la continuità indiretta di una controllata (ad esempio tramite conferimento del ramo in una newco del gruppo), si è nel comma 4-bis; se prevede la liquidazione di un’altra controllata con vendita dell’azienda, si può essere nel comma 5. Lo stesso concordato unitario può quindi applicare regimi diversi ai dipendenti di società diverse.

La prova

La Corte di giustizia UE, con la sentenza del 28 aprile 2022 nella causa C-237/20 (Federatie Nederlandse Vakbeweging contro Heiploeg), ha ritenuto che l’esclusione delle garanzie della direttiva possa operare anche per un trasferimento preparato prima dell’apertura di una procedura liquidatoria (pre-pack), ma solo se quella preparazione è disciplinata da norme legislative o regolamentari e la procedura è sotto il controllo di un’autorità pubblica. Per il nostro ordinamento, Cass. ord. n. 23499/2024 conferma che l’accordo ex comma 4-bis deroga alle condizioni, non al passaggio dei rapporti. E Cass. n. 31620/2024 (richiamata da Cass. n. 29754/2025) ha escluso che il comma 5-bis introdotto dall’art. 368 CCII si applichi retroattivamente ai trasferimenti anteriori alla sua entrata in vigore: un dettaglio decisivo per chi ha vissuto cessioni negli anni passati.

Cosa rischia chi ci crede

Il lavoratore che crede di essere stato «legittimamente escluso» dal passaggio può non impugnare un’esclusione in realtà priva di copertura sindacale. Il cessionario infragruppo che applica il mito si espone a domande di accertamento della prosecuzione del rapporto e alla responsabilità solidale per crediti che pensava di non dover sostenere: e quando il cessionario è una newco del gruppo, quel costo ricade sullo stesso piano unitario.

Proprio qui serve un professionista che conosca sia il piano sia il lavoro: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa (D.L. 118/2021), affianca imprese e lavoratori nel verificare quale regime dell’art. 47 si applica a ciascuna società del gruppo.

Mito n. 5 — «La consultazione sindacale è una formalità da sbrigare a cose fatte»

Il mito: «I sindacati vanno informati, certo, ma quando il piano è già depositato e l’operazione è decisa: tanto non possono bloccare nulla».

Perché ci credono in tanti

Il fondo di verità sta nel fatto che la consultazione non attribuisce ai sindacati un potere di veto: se l’accordo non si raggiunge, l’operazione può comunque andare avanti. Inoltre, nella prassi, molte comunicazioni sindacali vengono inviate con modelli standard, e si percepiscono come adempimenti burocratici.

La realtà

La legge prevede tempi e contenuti precisi, e lo fa su due livelli che nel concordato di gruppo si sommano.

Il primo livello è quello dell’art. 47, commi 1 e 2, L. 428/1990: quando si intende effettuare un trasferimento d’azienda o di ramo che riguardi imprese con più di quindici lavoratori, cedente e cessionario devono darne comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali e ai sindacati di categoria almeno venticinque giorni prima che sia perfezionato l’atto o raggiunta un’intesa vincolante. La comunicazione deve indicare data e motivi del trasferimento, conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori e le eventuali misure previste. Su richiesta dei sindacati si apre un esame congiunto, che si intende esaurito se entro dieci giorni dal suo inizio non si raggiunge l’accordo. Il mancato rispetto di questi obblighi costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori (art. 47, comma 3).

Il secondo livello è proprio del Codice della crisi: l’art. 4, comma 3, CCII impone al datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti di informare per iscritto i sindacati delle rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sull’organizzazione del lavoro, nell’ambito della composizione negoziata, del piano di ristrutturazione soggetto a omologazione, del concordato preventivo e degli accordi di ristrutturazione. Su richiesta dei sindacati, la consultazione deve iniziare entro termini brevi e si svolge con vincolo di riservatezza.

La consultazione serve a negoziare, e nelle procedure concorsuali è il luogo in cui si costruiscono le deroghe all’art. 2112 c.c.: senza accordo sindacale, le deroghe dei commi 4-bis e 5 dell’art. 47 non sono disponibili. Farla «a cose fatte» significa rinunciare proprio agli strumenti che la legge offre per salvare il piano e l’occupazione.

Nel gruppo occorre anche chiedersi chi deve consultare chi: la consultazione riguarda il cedente e il cessionario di ogni singola operazione, e la soglia dei quindici dipendenti va verificata con attenzione. Un piano che preveda più trasferimenti tra diverse società può richiedere più procedure sindacali, coordinate tra loro.

La prova

Il testo dell’art. 47, commi 1-3, L. 428/1990 e dell’art. 4, comma 3, CCII è chiaro sui termini e sulla sanzione. Cass. ord. n. 23499/2024 mostra quanto pesi il contenuto dell’accordo: proprio perché l’intesa sindacale è la fonte della deroga, i suoi limiti segnano i limiti della deroga stessa, al punto che una clausola di esonero del cessionario dal TFR non è stata ritenuta opponibile al Fondo di garanzia.

Cosa rischia chi ci crede

L’impresa che salta la consultazione si espone al ricorso ex art. 28 St. lav., con ordine di rimuovere gli effetti della condotta, e perde la possibilità di derogare legittimamente all’art. 2112 c.c. Per i lavoratori, una consultazione svolta male significa non avere un accordo che regoli in modo trasparente chi passa, a quali condizioni e con quali garanzie sul TFR.

Mito n. 6 — «I crediti dei lavoratori vengono tagliati come quelli di tutti gli altri»

Il mito: «Nel concordato si paga a tutti una percentuale: anche stipendi arretrati e TFR verranno pagati al 20 o al 30 per cento, come ai fornitori».

Perché ci credono in tanti

Il concordato preventivo è conosciuto proprio per la «falcidia»: i creditori chirografari ricevono quasi sempre una percentuale del loro credito. Molti lavoratori non sanno che i loro crediti hanno una collocazione diversa, e le notizie di stampa su piani che «pagano il 15%» rafforzano l’idea che il taglio sia generalizzato.

La realtà

I crediti retributivi e il TFR, insieme alle indennità dovute per la cessazione del rapporto, sono assistiti dal privilegio generale sui mobili dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c., di grado molto elevato. Nel concordato i creditori privilegiati possono essere soddisfatti in misura non integrale solo se un professionista indipendente attesta che ricevono non meno di quanto otterrebbero dalla liquidazione dei beni su cui grava il privilegio (art. 84, comma 5, CCII): la parte non soddisfatta viene degradata al chirografo.

Nel concordato in continuità la tutela è ancora più forte. L’art. 84, comma 6, CCII richiede che il valore di liquidazione sia distribuito rispettando la graduazione delle prelazioni, mentre per il valore eccedente (il «plusvalore da continuità») basta una regola più flessibile; ma il comma 7 prevede che i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. siano soddisfatti, nel rispetto della graduazione, anche con il valore eccedente quello di liquidazione. In altre parole, i lavoratori partecipano anche al valore generato dalla prosecuzione dell’attività. Il piano deve inoltre assicurare il rispetto dell’art. 2116, primo comma, c.c. sulla tutela previdenziale.

Nel concordato di gruppo questa regola si applica alla massa di ciascuna società. Il dipendente di una controllata con un patrimonio esiguo può ricevere meno del dipendente della capogruppo, anche se il piano è unitario, perché le masse restano separate (art. 284, comma 3, CCII). È il motivo per cui conta molto verificare se il piano prevede apporti infragruppo a favore della società più debole e come li attesta l’esperto indipendente.

Bisogna poi distinguere i crediti maturati prima del deposito della domanda (crediti concorsuali, soggetti al piano) da quelli maturati dopo, che sono debiti della gestione e vanno pagati regolarmente. Chi continua a lavorare durante la procedura non deve accettare che le retribuzioni correnti siano «messe in coda».

La prova

L’art. 84, commi 5-7, CCII contiene la disciplina essenziale. Sul rapporto tra falcidia concordataria e Fondo di garanzia, Cass. n. 29754/2025 (pubblicata l’11 novembre 2025) ha esaminato proprio il caso di un TFR degradato al chirografo nel piano omologato: la degradazione non esclude il diritto alla prestazione del Fondo, ma la misura della prestazione dipende dalla quantificazione del credito consacrata nell’omologa. Il taglio, quindi, è possibile solo nei limiti del Codice, e i suoi effetti si riverberano anche sulla tutela pubblica.

Cosa rischia chi ci crede

Chi dà per scontato il taglio non controlla se il piano rispetta il privilegio, se l’attestazione sulla capienza è credibile, se la classe in cui è inserita la parte degradata è formata correttamente. Sono profili che si possono far valere con il voto e, nei casi previsti, con l’opposizione all’omologazione: rinunciarvi per rassegnazione significa accettare un trattamento che magari la legge non consentiva.

Mito n. 7 — «Sul TFR il Fondo di garanzia INPS paga sempre tutto (oppure non paga mai)»

Il mito, nelle sue due versioni: «Se la società è in concordato, il Fondo di garanzia non interviene, perché non c’è un fallimento» oppure «Qualunque cosa dica il piano, il Fondo pagherà comunque il TFR per intero».

Perché ci credono in tanti

Entrambe le versioni hanno un fondo di verità. Il Fondo di garanzia istituito presso l’INPS dall’art. 2 della L. 297/1982 è nato pensando soprattutto al fallimento, e molti lavoratori lo associano solo a quella procedura. D’altro canto, è vero che il Fondo si sostituisce al datore insolvente e che, nei trasferimenti in procedure liquidatorie, la legge prevede che paghi «nella loro integralità» i crediti per TFR e ultime retribuzioni.

La realtà

Il Fondo interviene anche nel concordato preventivo, che l’art. 2 L. 297/1982 include tra le procedure rilevanti; per le ultime tre mensilità, entro i massimali di legge, vale il D.Lgs. 80/1992. Ma la misura dell’intervento non è sempre la stessa.

Nel concordato omologato che falcidia il TFR, la Cassazione ha chiarito che il Fondo paga, ma commisura la prestazione al credito come quantificato nel concordato e consacrato nell’omologa. Non si può quindi contare su un’integrazione automatica della parte tagliata.

Diverso è il caso dei trasferimenti d’azienda nelle procedure liquidatorie previste dall’art. 47, comma 5, L. 428/1990: qui il comma 5-bis rende il TFR immediatamente esigibile verso il cedente, fa coincidere la data del trasferimento con quella di cessazione del rapporto ai fini del Fondo e prevede che i crediti per TFR e ultime retribuzioni siano corrisposti dal Fondo nella loro integralità, anche se non oggetto di accordi sindacali, a favore di chi passa senza soluzione di continuità all’acquirente.

E ancora diverso è il caso in cui il rapporto prosegue con il cessionario fuori da quelle ipotesi (ad esempio un trasferimento in continuità o un trasferimento anteriore alla riforma): il TFR non è esigibile verso il cedente finché il rapporto non cessa, e un accordo che esonera il cessionario non è opponibile al Fondo. Nel concordato di gruppo, con trasferimenti tra società del gruppo, la data e il regime del trasferimento decidono se e quando il Fondo potrà essere attivato.

La prova

Cass. Sez. Lav. n. 29754/2025 ha affermato che la degradazione al chirografo del TFR nel concordato omologato non esclude il diritto alla prestazione del Fondo ex art. 2 L. 297/1982, ma ne condiziona la misura, e che l’INPS può far valere la responsabilità dell’assicurato per il pregiudizio alla surroga ai sensi dell’art. 1916, comma 3, c.c. La stessa sentenza richiama Cass. n. 32446/2022 (l’obbligazione del Fondo coincide nella misura con quella del datore) e Cass. n. 2397/2025 (serve l’accertamento dell’esistenza e della misura del credito). Cass. ord. n. 23499/2024 ha negato l’opponibilità al Fondo dell’accordo che esonerava il cessionario dal TFR maturato presso la cedente poi fallita, perché il TFR non era ancora esigibile, proseguendo il rapporto con il cessionario.

Cosa rischia chi ci crede

Chi pensa che il Fondo non intervenga nel concordato rinuncia a una tutela pubblica che gli spetta. Chi pensa che paghi sempre tutto può votare a favore di un piano che taglia il suo TFR senza rendersi conto che quel taglio si rifletterà anche sulla prestazione del Fondo. E il lavoratore che, con un accordo individuale, pregiudica la surroga dell’INPS può vedersi opporre la propria responsabilità: prima di firmare qualunque rinuncia o transazione sul TFR in un contesto concorsuale, conviene farla verificare.

Il mito alla prova dei numeri: tre ipotesi di gruppo

Le ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, costruiti con dati di fantasia per mostrare come operano le regole. Non descrivono casi reali.

Ipotesi A — «Paga il gruppo»: il credito insinuato nella società sbagliata

Situazione di partenza: gruppo composto da una capogruppo (Alfa S.p.A.) e due controllate (Beta S.r.l. e Gamma S.r.l.). Un magazziniere assunto da Gamma vanta 7.836 € di retribuzioni arretrate e 14.212 € di TFR maturato. Il gruppo deposita un ricorso unitario di concordato il 14 marzo; il piano prevede la continuità di Alfa e Beta e la liquidazione di Gamma, il cui attivo stimato copre il 61,4% dei privilegiati generali.

Convinto che «paga il gruppo», il lavoratore attende una comunicazione di Alfa e non verifica come è trattato il suo credito nel piano di Gamma. Sequenza reale: le masse restano separate (art. 284, comma 3, CCII); il suo credito privilegiato è soddisfatto con l’attivo di Gamma al 61,4%, cioè 13.538,10 € su 22.048 €, mentre la parte residua di 8.509,90 € degrada al chirografo, in una classe che riceve il 9%. Se il lavoratore avesse prestato attività stabilmente anche per Alfa, con direttive provenienti dalla capogruppo e utilizzo promiscuo della prestazione, avrebbe potuto valutare un’azione di accertamento della codatorialità verso Alfa, società in continuità: strada che richiede prova dei quattro indici individuati dalla Cassazione e che va valutata subito, non dopo l’omologazione.

Ipotesi B — Il ramo d’azienda conferito alla newco del gruppo

Situazione di partenza: Beta (43 dipendenti) conferisce, nell’ambito del piano, il ramo produttivo in una newco interamente controllata da Alfa (continuità indiretta). Il conferimento è programmato per il 30 giugno.

Sequenza corretta: la comunicazione ex art. 47, comma 1, L. 428/1990 va inviata almeno 25 giorni prima, quindi entro il 5 giugno; se i sindacati chiedono l’esame congiunto, la procedura si intende esaurita dopo dieci giorni dal suo inizio senza accordo. Se si raggiunge l’accordo ex comma 4-bis, può prevedere per esempio la sospensione per 18 mesi di un superminimo di 137,40 € mensili, ma non può escludere dal passaggio 6 dei 43 dipendenti. Se l’impresa invia la comunicazione il 21 giugno e perfeziona l’atto il 30, i sindacati possono agire ex art. 28 St. lav., e l’eventuale accordo raggiunto in fretta perde solidità. Per i 43 dipendenti il TFR maturato presso Beta non diventa esigibile con il conferimento: i rapporti proseguono con la newco.

Ipotesi C — La vendita a un terzo nella società liquidata

Situazione di partenza: nel piano unitario, Gamma (19 dipendenti) è in concordato liquidatorio; il suo stabilimento è venduto a un’impresa esterna al gruppo il 9 ottobre, a continuazione dell’attività cessata. Un’impiegata ha TFR per 21.674,55 €.

Sequenza: si applica l’art. 47, comma 5, L. 428/1990. I rapporti continuano con il cessionario, ma l’accordo sindacale può derogare all’art. 2112, commi 1, 3 e 4, c.c. (ad esempio prevedendo il passaggio di 14 dipendenti su 19). Per effetto del comma 5-bis, il cessionario non risponde in solido dei crediti pregressi; il TFR è immediatamente esigibile verso Gamma e il Fondo di garanzia interviene anche a favore di chi passa al cessionario, assumendo la data del 9 ottobre come data di cessazione, e corrisponde il TFR nella sua integralità. L’impiegata convinta che «il Fondo non c’entra perché è un concordato» non presenta la domanda all’INPS e attende il riparto del piano: sequenza reale, ottiene pagamenti dilazionati sulla massa di Gamma invece di una tutela pubblica che la legge le riconosce in modo diretto.

Il fondo di verità: cosa resta in piedi dei miti

Nessuno dei sette miti nasce dal nulla. Ricomposti nel quadro corretto, i frammenti veri sono questi.

Il gruppo conta davvero, ma come fatto organizzativo, non come datore di lavoro. Il concordato di gruppo valorizza l’unità economica delle imprese (ricorso unico, piano unitario, operazioni infragruppo), mentre la codatorialità valorizza l’unità organizzativa nella gestione del personale. Sono piani diversi: il primo non produce automaticamente il secondo.

La sospensione dei contratti esiste, ma non per il lavoro subordinato. L’art. 97 CCII è uno strumento potente per i contratti commerciali; i rapporti di lavoro restano fuori. Nella liquidazione giudiziale, invece, la sospensione dei rapporti in attesa delle scelte del curatore è prevista dall’art. 189 CCII: per i gruppi in cui una società passi dalla procedura concordataria alla liquidazione giudiziale, quella regola torna rilevante.

Le riorganizzazioni infragruppo sono ammesse e anzi favorite, ma passano attraverso l’attestazione dell’art. 285 CCII e, per il personale, attraverso le regole lavoristiche ordinarie: consenso, distacco o trasferimento d’azienda con procedura sindacale.

Le deroghe all’art. 2112 c.c. esistono e sono ampie nelle procedure liquidatorie, coerentemente con l’art. 5 della direttiva 2001/23/CE e con la lettura della Corte di giustizia nel caso Heiploeg; ma richiedono sempre un accordo sindacale e cambiano intensità secondo che si sia in continuità o in liquidazione.

La consultazione non dà un veto, ma è il passaggio obbligato per ottenere deroghe legittime e la sua omissione è sanzionata come condotta antisindacale.

I crediti di lavoro possono subire una falcidia, ma solo entro i limiti dell’art. 84 CCII e con una protezione rafforzata nella continuità, dove partecipano anche al valore eccedente quello di liquidazione.

Il Fondo di garanzia interviene anche nel concordato, ma in misura legata a quanto il concordato riconosce, salvo il regime speciale e più favorevole dei trasferimenti nelle procedure liquidatorie (art. 47, comma 5-bis), che non si applica retroattivamente ai trasferimenti anteriori.

A questo quadro va aggiunta una precisazione di attualità: il D.Lgs. 147/2026 sui tributi locali, in vigore dal 12 agosto 2026, ha esteso ai tributi regionali e locali alcuni strumenti del Codice della crisi, come la transazione fiscale; non incide sulle regole lavoristiche esaminate qui, ma può rendere più sostenibile il piano di una società del gruppo e, indirettamente, la prosecuzione dei rapporti.

Un ulteriore frammento di verità riguarda la fase che precede il concordato. Molti gruppi arrivano al ricorso unitario dopo una composizione negoziata della crisi, che l’art. 25 CCII consente di condurre anche a livello di gruppo, con un unico esperto. Chi pensa che «i lavoratori entrano in gioco solo quando c’è il tribunale» trascura che già in quella fase l’art. 4, comma 3, CCII impone l’informazione e, su richiesta, la consultazione sindacale sulle determinazioni rilevanti per i rapporti di lavoro. È lì che spesso si decidono il perimetro dei rami da conferire, la società destinata a proseguire e quella destinata a essere liquidata. Un lavoratore o un sindacato che si attiva in quel momento può incidere sulle scelte del piano molto più che contestandole dopo il deposito; un’impresa che coinvolge per tempo le rappresentanze arriva in tribunale con un piano in cui i costi del personale e i trasferimenti sono già condivisi, e quindi più difficilmente contestabili dal commissario giudiziale o dai creditori.

Infine, la separazione delle masse non impedisce che il piano di gruppo preveda apporti dalla società più solida a quella più debole: è proprio uno dei vantaggi del concordato unitario rispetto a più concordati isolati. Per i dipendenti della controllata incapiente, verificare se questi apporti esistono, a quali condizioni sono attestati e se sono vincolati al pagamento dei privilegiati è spesso più utile che inseguire una responsabilità generica «del gruppo».

Il filo che lega tutti questi frammenti è uno solo: nel concordato di gruppo la posizione di ogni dipendente si legge partendo dalla società che lo ha assunto e dall’operazione che lo riguarda, non dal gruppo in astratto.

Mito e realtà a confronto

La tabella riassume, in forma sintetica, la verifica condotta nelle sezioni precedenti. È un promemoria, non un sostituto dell’analisi del caso concreto: il piano di gruppo, l’accordo sindacale e la data dei trasferimenti possono cambiare in modo decisivo l’esito.

Il mito	Come stanno le cose
Nel concordato di gruppo il datore diventa il gruppo	Le masse restano separate (art. 284, c. 3, CCII); la codatorialità esiste solo se provata con i quattro indici giurisprudenziali
Il concordato scioglie i rapporti di lavoro	L’art. 97 CCII esclude i rapporti di lavoro subordinato; i licenziamenti seguono le regole ordinarie
Spostare dipendenti tra società del gruppo è libero	Servono consenso, distacco legittimo o trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c. con procedura sindacale; l’art. 285 CCII non deroga al diritto del lavoro
L’art. 2112 c.c. non si applica nelle procedure	Si applica, con deroghe solo tramite accordo sindacale: in continuità restano fermi i passaggi dei rapporti (c. 4-bis), in liquidazione le deroghe sono più ampie (c. 5 e 5-bis)
La consultazione è una formalità	Termine di 25 giorni (art. 47 L. 428/1990), informazione ex art. 4, c. 3, CCII; l’omissione è condotta antisindacale
I crediti di lavoro sono tagliati come gli altri	Privilegio art. 2751-bis n. 1 c.c.; falcidia solo con attestazione di incapienza; in continuità partecipano al plusvalore (art. 84, c. 7, CCII)
Il Fondo di garanzia non paga / paga sempre tutto	Interviene anche nel concordato, ma in misura pari al credito omologato; integralità solo nei trasferimenti in procedure liquidatorie (art. 47, c. 5-bis)

Le domande di verifica

Quindi è vero che, se la mia società è in concordato di gruppo, posso chiedere i soldi alla capogruppo?

Dipende. In linea generale no: le masse sono separate e il tuo datore è la società che ti ha assunto. Diventa possibile se dimostri la codatorialità, cioè che la capogruppo (o un’altra società) utilizzava stabilmente la tua prestazione ed esercitava i poteri del datore, in una struttura organizzativa unitaria. In casi diversi, la responsabilità della capogruppo per abuso della direzione e coordinamento (art. 2497 c.c.) segue regole proprie e va valutata a parte.

Quindi è vero che posso rifiutare il passaggio a un’altra società del gruppo?

Dipende dallo strumento usato. Se si tratta di cessione del tuo contratto, il tuo consenso è necessario. Se si tratta di trasferimento d’azienda o di ramo ai sensi dell’art. 2112 c.c., il rapporto passa al cessionario senza bisogno del tuo consenso; restano le tutele dell’art. 2112 c.c., salve le deroghe dell’accordo sindacale, e la possibilità di dimetterti per giusta causa se le condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento.

Quindi è vero che durante il concordato lo stipendio corrente può non essere pagato?

No. Le retribuzioni che maturano dopo il deposito della domanda sono debiti della gestione in corso e vanno pagate regolarmente. Il piano incide sui crediti anteriori, non sul diritto alla retribuzione per il lavoro prestato durante la procedura. In caso di mancato pagamento puoi agire nei modi ordinari.

Quindi è vero che, se il piano taglia il mio TFR, perdo definitivamente la differenza?

Dipende dal regime applicabile. Nel concordato omologato, secondo Cass. n. 29754/2025, il Fondo di garanzia commisura la prestazione al credito come quantificato nell’omologa: la parte falcidiata non viene integrata. Se invece il tuo rapporto passa a un acquirente nell’ambito di un trasferimento in procedura liquidatoria (art. 47, comma 5, L. 428/1990), il Fondo corrisponde il TFR nella sua integralità. Occorre quindi verificare quale operazione ti riguarda e quando è avvenuta.

Quindi è vero che l’accordo sindacale vale anche per me, anche se non l’ho firmato?

Sì, nei limiti fissati dalla legge. L’accordo collettivo stipulato nella consultazione dell’art. 47 L. 428/1990 è la fonte delle deroghe all’art. 2112 c.c. e opera per i lavoratori interessati. Ma non può andare oltre quanto la legge consente (ad esempio, in continuità, non può escludere il passaggio dei rapporti) e non è opponibile al Fondo di garanzia quando pretende di spostare oneri sul TFR in modo non previsto dalla norma, come ha chiarito Cass. ord. n. 23499/2024.

Le sentenze che smontano i miti

Di seguito i riferimenti giurisprudenziali utilizzati, ciascuno agganciato al mito che ridimensiona. Per alcune pronunce, note attraverso il richiamo contenuto in sentenze successive verificate, è indicato il solo numero con l’anno. Le pronunce sul Fondo di garanzia e sul trasferimento d’azienda riguardano in parte fattispecie nate sotto la legge fallimentare: lo segnaliamo dove rileva.

1. Cass. civ., Sez. Lavoro, sent. n. 26170 del 25 settembre 2025. Principio: la codatorialità nel gruppo richiede che il lavoratore sia inserito nell’organizzazione economica complessiva e che più società, nell’interesse del gruppo, ne condividano la prestazione esercitando i poteri del datore; il rapporto si imputa all’utilizzatore effettivo o, in solido, a più utilizzatori. Rilevanza: smonta il mito n. 1 in entrambe le direzioni, perché nega l’automatismo ma riconosce la tutela quando i presupposti ci sono.

2. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 17736/2024. Principio: individua i quattro indici della codatorialità (unicità della struttura organizzativa e produttiva, integrazione delle attività e interesse comune, coordinamento facente capo a un unico soggetto direttivo, utilizzo contemporaneo della prestazione) e chiarisce che non occorre provare una frammentazione abusiva dell’impresa. Rilevanza: mito n. 1; utile al lavoratore di una controllata incapiente.

3. Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 22509 dell’8 agosto 2024. Principio: si colloca nello stesso orientamento sulla codatorialità nei gruppi, confermando i criteri della pronuncia precedente. Rilevanza: mito n. 1; conferma la stabilità dell’indirizzo.

4. Cass. civ., Sez. Lavoro, nn. 16839 e 16840 del 2025. Principio: pronunce conformi all’orientamento sui requisiti della codatorialità, richiamate dalla sentenza n. 26170/2025. Rilevanza: mito n. 1; mostrano che l’indirizzo è consolidato nel 2025.

5. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 32412/2023. Principio: il lavoratore licenziato dal datore formale può impugnare il recesso e, in un giudizio distinto, chiedere l’accertamento del rapporto con il datore effettivo; il giudicato sul licenziamento non preclude questa seconda azione. Rilevanza: miti n. 1 e n. 2; nel gruppo in crisi le tutele contro i licenziamenti e quelle sulla titolarità del rapporto convivono.

6. Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 23499 del 2 settembre 2024. Principio: l’accordo sindacale previsto dall’art. 47, comma 4-bis, L. 428/1990 può derogare all’art. 2112 c.c. solo quanto alle condizioni di lavoro, fermo il passaggio dei rapporti al cessionario; l’esonero del cessionario dal TFR maturato presso la cedente, poi fallita, non è opponibile al Fondo di garanzia finché il rapporto prosegue con il cessionario. Rilevanza: miti n. 3, 4, 5 e 7; fissa il perimetro delle deroghe sindacali.

7. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 31620/2024. Principio: l’art. 368, comma 4, CCII, nella parte in cui ha introdotto il comma 5-bis dell’art. 47 L. 428/1990, non ha efficacia retroattiva. Rilevanza: mito n. 4 e n. 7; per i trasferimenti anteriori all’entrata in vigore del Codice il regime più favorevole sul Fondo non si applica.

8. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 29754/2025, pubblicata l’11 novembre 2025. Principio: la degradazione al chirografo del TFR pattuita nel concordato preventivo omologato non esclude la prestazione del Fondo di garanzia ex art. 2 L. 297/1982, ma ne determina la misura, legata alla quantificazione del credito consacrata nell’omologa; l’INPS può far valere la responsabilità del lavoratore che abbia pregiudicato la surroga (art. 1916, comma 3, c.c.). Rilevanza: miti n. 6 e n. 7; è la pronuncia più recente e più direttamente pertinente al concordato.

9. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 32446/2022. Principio: l’obbligazione del Fondo di garanzia coincide, nella misura, con quella del datore di lavoro insolvente. Rilevanza: mito n. 7; spiega perché la falcidia concordataria si riflette sulla prestazione del Fondo.

10. Cass. civ., Sez. Lavoro, n. 2397/2025. Principio: l’intervento del Fondo presuppone l’accertamento dell’esistenza e della misura del credito, nella sede concorsuale o all’esito di un’esecuzione. Rilevanza: mito n. 7; ricorda che senza un credito accertato la domanda all’INPS non ha base.

11. Corte di giustizia UE, sentenza del 28 aprile 2022, causa C-237/20, Federatie Nederlandse Vakbeweging contro Heiploeg. Principio: l’esclusione delle garanzie della direttiva 2001/23/CE (art. 5) può operare anche per un trasferimento preparato prima dell’apertura di una procedura liquidatoria, purché la preparazione sia disciplinata da disposizioni legislative o regolamentari e la procedura si svolga sotto il controllo di un’autorità pubblica. Rilevanza: mito n. 4; spiega l’origine europea delle deroghe dell’art. 47, comma 5, e i loro limiti.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Separiamo ciò che è vero da ciò che è stato raccontato, società per società e operazione per operazione. Gli strumenti concreti che mettiamo in campo:

1. Ricostruiamo la mappa del gruppo e dei rapporti di lavoro: per ogni dipendente o categoria individuiamo la società datrice formale, la massa a cui appartiene il credito e il trattamento previsto dal piano unitario o dai piani collegati.
2. Verifichiamo i presupposti della codatorialità: esaminiamo direttive, organigrammi, buste paga, sistemi di rilevazione presenze e comunicazioni interne per accertare se ricorrono i quattro indici indicati dalla Cassazione.
3. Qualifichiamo ogni operazione infragruppo: distinguiamo distacco, cessione del contratto e trasferimento d’azienda, e controlliamo che l’attestazione ex art. 285 CCII copra anche le ricadute sul personale.
4. Individuiamo il regime dell’art. 47 L. 428/1990 applicabile: comma 4-bis per la continuità indiretta, commi 5 e 5-bis per le procedure liquidatorie, con attenzione alla data dei trasferimenti e all’irretroattività del comma 5-bis.
5. Curiamo o verifichiamo la procedura sindacale: predisponiamo o esaminiamo la comunicazione dei 25 giorni e l’informativa ex art. 4, comma 3, CCII, e analizziamo i contenuti dell’accordo di deroga.
6. Controlliamo il trattamento dei crediti di lavoro nel piano: privilegio dell’art. 2751-bis n. 1 c.c., attestazione di incapienza ex art. 84, comma 5, CCII, partecipazione al plusvalore da continuità, formazione delle classi.
7. Prepariamo la domanda al Fondo di garanzia INPS: verifichiamo esigibilità del TFR, data rilevante, misura del credito omologato e rischi di pregiudizio alla surroga prima di qualsiasi rinuncia o transazione.
8. Esaminiamo accordi individuali e conciliazioni in sede protetta: valutiamo incentivi all’esodo, rinunce e transazioni alla luce della posizione concorsuale del datore.
9. Assistiamo nel voto e nell’eventuale opposizione all’omologazione, contestando classi, attestazioni o trasferimenti infragruppo che pregiudichino i crediti di lavoro.
10. Affianchiamo l’impresa nella fase negoziale, costruendo un piano di gruppo in cui la gestione del personale sia coerente con la normativa lavoristica e quindi difendibile davanti al tribunale.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Sul tema di questo articolo pesa in particolare la qualifica di Esperto Negoziatore: la composizione negoziata, anche di gruppo (art. 25 CCII), è il luogo in cui si definiscono le operazioni sul personale e la consultazione sindacale prima che diventino contenuto del piano concordatario. L’esperienza di Gestore della crisi e di fiduciario OCC consente inoltre di seguire le società minori del gruppo che non accedono al concordato preventivo e di verificare con metodo la consistenza dei crediti, compresi quelli dei lavoratori.

La linea difensiva resta la stessa dall’analisi iniziale fino all’eventuale giudizio in Cassazione, con un unico difensore che conosce il fascicolo dall’inizio. E ogni posizione è esaminata da uno staff di avvocati e commercialisti che lavorano insieme: i primi sui profili giuridici del rapporto di lavoro e della procedura, i secondi sui numeri del piano, sull’attestazione e sulla quantificazione di TFR e retribuzioni.

In chiusura

L’informazione corretta è la prima difesa, per chi lavora in una società del gruppo come per chi la amministra. Nel concordato di gruppo non esiste una risposta valida per tutti i dipendenti: conta la società datrice, il tipo di continuità o di liquidazione previsto per quella società, la data e la forma dei trasferimenti, il contenuto dell’accordo sindacale, la misura del credito omologato.

Lo Studio Monardo si occupa di questa materia perché la sorte dei lavoratori nel gruppo in crisi si gioca nella negoziazione del piano, che è il campo dell’Avv. Monardo come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, e nella verifica rigorosa dei crediti e delle procedure concorsuali, alla quale concorre la sua qualifica di Gestore della crisi L. 3/2012 e fiduciario OCC. Analizzeremo il piano, i documenti e le operazioni che ti riguardano per costruire la strategia più adatta, senza promesse di risultato ma con un metodo verificabile.

📩 Hai ricevuto una comunicazione di trasferimento, un piano di concordato o una proposta di accordo e non sai come muoverti? Contatta lo studio oggi stesso: i riferimenti completi sono riportati in fondo a questa pagina.