Come Si Gestiscono I Licenziamenti Nel Concordato Liquidatorio?

Un’impresa che ha scelto il concordato preventivo liquidatorio, o che sta valutando di depositarlo, prima o poi arriva alla stessa domanda: che cosa succede ai dipendenti quando l’attività è destinata a chiudere o a essere ceduta, e quale strada conviene seguire per gestire i rapporti di lavoro senza mettere a rischio il piano, l’omologazione e i diritti delle persone coinvolte? È una domanda che di solito arriva insieme ad altre, tutte urgenti: se i lavoratori vadano licenziati subito o dopo l’omologazione, se convenga cedere l’azienda con il personale, chi paga il trattamento di fine rapporto, quale peso abbiano i sindacati nella decisione.

Non esiste una risposta valida per tutte le imprese, ed è proprio questo il punto: nel concordato liquidatorio le strade percorribili sono almeno tre, e ognuna produce effetti diversi su tempi, costi della procedura, contenzioso e soddisfazione dei creditori. Chi presenta questa materia come un adempimento meccanico trascura che la scelta incide direttamente sulla fattibilità del piano: un licenziamento collettivo viziato può generare crediti risarcitori che alterano le percentuali promesse, mentre una cessione con il personale può aumentare il valore di realizzo ma richiede un accordo sindacale costruito con precisione.

Lo Studio Monardo affronta questo tema da una posizione specifica. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: è la figura che, nella composizione negoziata, conduce le trattative tra impresa, creditori e parti interessate, comprese le rappresentanze dei lavoratori, ed è spesso proprio da una composizione negoziata non riuscita che nasce un concordato liquidatorio. A questo si aggiunge la qualifica di Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) e di professionista fiduciario di un OCC, che comporta la familiarità quotidiana con piani di liquidazione, graduazione dei crediti privilegiati e verifica della fattibilità: esattamente le valutazioni che pesano quando si decide come trattare i crediti di lavoro dentro un concordato.

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Il quadro di partenza: datore di lavoro, procedura e regole che restano in piedi

Per confrontare le opzioni serve fissare pochi punti comuni, senza i quali il paragone tra le strade risulterebbe falsato.

Il datore di lavoro resta l’imprenditore

Nel concordato preventivo, anche liquidatorio, il debitore conserva l’amministrazione dei beni e l’esercizio dell’impresa sotto la vigilanza del commissario giudiziale (art. 94 del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza, D.Lgs. 14/2019, “CCII”). Ne discende un dato che spesso sorprende: non esiste, nel concordato, un meccanismo di sospensione automatica dei rapporti di lavoro analogo a quello previsto per la liquidazione giudiziale dall’art. 189 CCII. In quest’ultima procedura i rapporti di lavoro restano sospesi dall’apertura, il curatore decide se subentrare o recedere e, decorsi quattro mesi senza subentro, i rapporti si intendono cessati (con possibile proroga fino a otto mesi). Nel concordato, invece, il rapporto prosegue normalmente e l’impresa resta datore di lavoro a tutti gli effetti, con l’obbligo di pagare le retribuzioni correnti e di rispettare le regole ordinarie sui licenziamenti.

Va soppesato anche il regime dei contratti pendenti: l’art. 97 CCII consente al debitore in concordato di chiedere l’autorizzazione a sospendere o sciogliere i contratti in corso, ma la norma esclude dal proprio ambito i rapporti di lavoro subordinato. Il canale dei contratti pendenti, dunque, non è uno strumento per liberarsi del personale.

Le regole del lavoro non vengono sospese

La seconda conseguenza è che per i licenziamenti nel concordato valgono le regole ordinarie:

• licenziamento collettivo (L. 223/1991, artt. 4 e 24) quando l’impresa occupa più di quindici dipendenti e intende effettuare almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, oppure cessa l’attività;
• licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (L. 604/1966 e, per gli assunti dal 7 marzo 2015, D.Lgs. 23/2015) negli altri casi.

Il dettaglio non è secondario. L’art. 368 CCII ha modificato l’art. 24 della L. 223/1991 prevedendo la procedura semplificata dell’art. 189, comma 6, CCII (comunicazione preventiva, esame congiunto da chiedere entro sette giorni, consultazione che si esaurisce in dieci giorni prorogabili di altri dieci) per le imprese in liquidazione giudiziale. Il concordato preventivo liquidatorio non compare in quel richiamo: l’impresa in concordato che vuole procedere a licenziamenti collettivi segue quindi la procedura ordinaria, con le fasi sindacale e amministrativa e i relativi termini.

Gli obblighi informativi verso i sindacati

Il CCII aggiunge un livello ulteriore. L’art. 4, comma 3, impone al datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti, quando nel corso delle trattative della composizione negoziata o della predisposizione del piano di un concordato preventivo vengano assunte determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, di informare per iscritto i soggetti sindacali, che possono chiedere un incontro; la consultazione deve iniziare entro cinque giorni dalla richiesta. È un obbligo che si somma, senza sostituirle, alle procedure della L. 223/1991 e dell’art. 47 della L. 428/1990.

Il concordato liquidatorio come contesto specifico

Il concordato liquidatorio (art. 84, comma 4, CCII) presuppone che il patrimonio venga liquidato e che la proposta assicuri ai creditori chirografari un apporto di risorse esterne che incrementi l’attivo disponibile, con le soglie di soddisfazione previste dalla norma. Ogni euro speso per gestire male un’uscita del personale è un euro sottratto alla soddisfazione dei creditori, e il commissario giudiziale ne terrà conto nella relazione sulla convenienza e sulla fattibilità. Per questo la gestione dei licenziamenti non è una questione separata dal piano: ne è una componente.

Quanto all’ulteriore correttivo del 2026 (D.Lgs. 7 agosto 2026, n. 147, in vigore dal 12 agosto 2026), dalle verifiche svolte non emergono modifiche alle regole lavoristiche qui esaminate; resta comunque prudente controllare il testo coordinato dei singoli articoli al momento della decisione.

I crediti di lavoro dentro il piano liquidatorio

Qualunque opzione si scelga, i crediti dei lavoratori occupano una posizione particolare. Le retribuzioni arretrate, il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso godono del privilegio generale sui mobili dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c., e nel concordato liquidatorio vanno quindi soddisfatti prima dei chirografari. L’art. 84, comma 5, CCII consente di proporre ai creditori privilegiati un pagamento non integrale solo se la loro soddisfazione non è inferiore a quella realizzabile in caso di liquidazione, sulla base del valore di mercato dei beni su cui grava la prelazione, attestato da un professionista indipendente; per la parte non soddisfatta il credito è trattato come chirografario e il lavoratore vota per quella parte.

Diverso è il regime delle retribuzioni che maturano dopo il deposito per l’attività che il personale continua a svolgere durante la procedura: si tratta di crediti sorti in occasione o in funzione della procedura e, come tali, prededucibili ai sensi dell’art. 6 CCII. È qui che si annida il costo spesso sottovalutato del tempo: ogni mese in cui il personale resta in forza senza produrre valore genera debiti prededucibili che precedono tutti gli altri creditori.

Il Fondo di garanzia INPS, infine, interviene per il TFR e, entro i limiti fissati dalla legge, per le ultime tre mensilità di retribuzione rientranti nel periodo di riferimento, quando il datore di lavoro è sottoposto a una procedura concorsuale. Il pagamento del Fondo non estingue il debito: l’INPS si surroga nel credito del lavoratore e partecipa al concordato con il medesimo privilegio. Nella costruzione del piano, dunque, il credito non sparisce ma cambia titolare.

Le fasi della procedura e i soggetti con cui coordinarsi

La stessa scelta produce effetti diversi a seconda del momento in cui viene compiuta. Prima del deposito della domanda l’impresa agisce in autonomia, ma è già soggetta agli obblighi informativi dell’art. 4, comma 3, CCII se le determinazioni sul personale fanno parte della predisposizione del piano. Dal deposito all’omologazione il debitore resta alla guida dell’impresa, ma gli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale e il commissario giudiziale vigila sull’intera gestione: una cessione d’azienda rientra pacificamente tra questi atti, mentre per una procedura di licenziamento collettivo è prudente quanto meno informarne preventivamente il commissario, perché i suoi effetti economici incidono sul piano. Dopo l’omologazione, nel concordato liquidatorio, la vendita dei beni è affidata al liquidatore giudiziale, sotto il controllo degli organi della procedura.

Il coordinamento con il commissario non è una formalità: la sua relazione ai creditori deve spiegare se il piano è fattibile, e i costi del personale ne sono una variabile centrale.

Il punto di vista dei lavoratori

Il confronto tra le opzioni non può ignorare come le stesse scelte appaiono dall’altro lato. Per il lavoratore, il licenziamento collettivo per cessazione significa perdita del posto ma accesso alla NASpI e al Fondo di garanzia; la cessione con il personale significa continuità occupazionale, ma con condizioni economiche e normative che l’accordo sindacale può modificare; l’uscita negoziata significa una somma aggiuntiva in cambio della rinuncia a contestare. Ciascuna di queste prospettive spiega perché le rappresentanze sindacali, nella consultazione, tendono a privilegiare la cessione e a chiedere garanzie sui criteri di scelta degli esuberi. Conoscere in anticipo queste priorità consente di impostare una trattativa più realistica e di ridurre il rischio che il dissenso si traduca in contenzioso.

Prima opzione: il licenziamento collettivo per cessazione dell’attività

In cosa consiste

È la strada più lineare in apparenza: l’impresa, che nel concordato liquidatorio non proseguirà l’attività, avvia la procedura di licenziamento collettivo per cessazione ai sensi degli artt. 4 e 24 della L. 223/1991, chiude i rapporti con tutto il personale e liquida poi i beni (singolarmente o in blocco) senza dipendenti. I crediti dei lavoratori (retribuzioni arretrate, trattamento di fine rapporto, indennità sostitutiva del preavviso) vengono trattati nel piano secondo il loro rango, cioè con il privilegio generale dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c., mentre il Fondo di garanzia INPS interviene per il TFR e per le ultime tre mensilità nei limiti di legge.

Quando ha senso

Tre scenari tipici in cui questa opzione merita attenzione:

1. assenza di un acquirente interessato al complesso aziendale: l’attività non ha valore di avviamento, i beni si venderanno separatamente (immobili, macchinari, magazzino) e non c’è un compendio da trasferire con il personale;
2. attività già cessata di fatto prima del deposito, con personale in larga parte inattivo o in cassa integrazione;
3. piccole dimensioni e forza lavoro poco specializzata, dove l’avviamento legato al personale è trascurabile e il mantenimento dei rapporti comporterebbe solo costi correnti a carico della procedura.

Come si esegue in sintesi

La procedura si apre con la comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria, oltre che agli uffici competenti, con l’indicazione dei motivi dell’eccedenza, del numero e dei profili del personale, dei tempi di attuazione e delle eventuali misure sociali. Segue l’esame congiunto in sede sindacale (fino a quarantacinque giorni, dimezzati se i licenziamenti sono meno di dieci) e, in mancanza di accordo, la fase amministrativa (fino a trenta giorni). Al termine, l’impresa intima i licenziamenti nel rispetto del preavviso e, entro sette giorni, comunica agli uffici e ai sindacati l’elenco dei lavoratori licenziati con le modalità di applicazione dei criteri di scelta.

I vantaggi

• Chiarezza del perimetro: il costo del personale è quantificabile con precisione e cessa di gravare sulla procedura a partire da una data certa.
• Semplicità della successiva liquidazione: i beni si vendono liberi da rapporti di lavoro, il che amplia la platea dei potenziali acquirenti.
• Accesso agli ammortizzatori: il licenziamento consente ai lavoratori l’accesso alla NASpI, trattandosi di perdita involontaria dell’occupazione, e l’intervento del Fondo di garanzia per il TFR.

Rischi e svantaggi

Il rovescio della medaglia è rappresentato da tre fragilità ricorrenti.

La prima è procedurale. La giurisprudenza ha chiarito che gli obblighi di comunicazione finale non vengono meno quando l’azienda chiude: con l’ordinanza n. 11404/2017 la Cassazione ha ritenuto illegittimo un licenziamento collettivo per cessazione in cui la comunicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta non era stata inviata nel termine di sette giorni, osservando che quella comunicazione serve anche a verificare che la cessazione dichiarata non nasconda una cessione o una prosecuzione dell’attività altrove.

La seconda è sostanziale: la cessazione deve essere effettiva e riguardare l’intera attività. Se dopo i licenziamenti l’azienda o un suo ramo viene ceduto a terzi che proseguono l’attività, il lavoratore può sostenere che la “cessazione” fosse solo apparente e che i rapporti dovessero transitare al cessionario. La Cassazione, con l’ordinanza n. 33298 del 19 dicembre 2024, ha ribadito (sia pure in materia di licenziamento della lavoratrice madre) che la cessazione rilevante è quella operativa e complessiva, non la cancellazione formale della società, e che una ripresa dell’attività a breve distanza fa venir meno la ragione addotta, richiamando Cass. n. 22720 del 28 settembre 2017.

La terza è economica. Licenziare tutti prima di cercare un acquirente può distruggere il valore dell’avviamento. Un compendio aziendale con personale formato, clienti e commesse in corso vale spesso molto più della somma dei singoli beni, e una volta disperso il personale quel differenziale non si recupera.

Lavoratori protetti e situazioni particolari

Il licenziamento per cessazione incontra limiti specifici per alcune categorie. La lavoratrice madre, nel periodo di tutela, può essere licenziata solo in caso di cessazione dell’attività dell’azienda cui è addetta, e la giurisprudenza richiede che tale cessazione sia effettiva e totale. Per i lavoratori disabili assunti nell’ambito del collocamento obbligatorio, le regole speciali sul recesso pesano soprattutto nei licenziamenti parziali, quando dopo le uscite la quota di riserva non risulti più rispettata. I lavoratori a tempo determinato, infine, non rientrano nel computo degli esuberi della procedura collettiva, ma il loro contratto prosegue fino alla scadenza salvo giusta causa, con i relativi costi a carico della procedura. In tutte queste ipotesi la cessazione dichiarata deve resistere a una verifica giudiziale puntuale, e la documentazione raccolta al momento della decisione è ciò che consentirà di dimostrarla.

Il profilo ideale di questa opzione è l’impresa senza avviamento cedibile, con attività già ferma o non più produttiva, in cui il valore sta nei beni e non nell’organizzazione.

Seconda opzione: la cessione dell’azienda o di un ramo con il personale

In cosa consiste

Il concordato liquidatorio può realizzarsi anche cedendo l’azienda o uno o più rami a un terzo, che li acquista come complesso funzionante. In questo caso entra in gioco l’art. 47 della L. 428/1990, profondamente riscritto dall’art. 368 CCII. Il testo vigente distingue in modo netto:

• il comma 4-bis, riservato alle procedure non liquidatorie (concordato in continuità indiretta con trasferimento successivo all’apertura, accordi di ristrutturazione non liquidatori, amministrazione straordinaria con prosecuzione dell’attività): qui l’accordo sindacale può modificare solo le condizioni di lavoro, ferma la prosecuzione dei rapporti;
• il comma 5, che riguarda proprio le imprese in liquidazione giudiziale, in concordato preventivo liquidatorio o in liquidazione coatta amministrativa, quando la continuazione dell’attività non sia disposta o sia cessata: i rapporti di lavoro continuano con il cessionario, ma nel corso delle consultazioni possono essere stipulati contratti collettivi in deroga ai commi 1, 3 e 4 dell’art. 2112 c.c., e restano possibili accordi individuali, anche per esodi incentivati, conclusi nelle sedi protette dell’art. 2113, ultimo comma, c.c.;
• il comma 5-bis, secondo cui, nelle ipotesi del comma 5, non opera la solidarietà tra cedente e cessionario prevista dall’art. 2112, comma 2, c.c., il TFR diventa immediatamente esigibile nei confronti del cedente e il Fondo di garanzia INPS interviene anche per i lavoratori passati senza soluzione di continuità all’acquirente, pagando il TFR in misura integrale indipendentemente dalla percentuale offerta nel concordato.

Quando ha senso

1. c’è un acquirente interessato al complesso aziendale e il valore dell’offerta dipende dalla presenza di personale qualificato;
2. l’azienda è divisibile in rami, alcuni appetibili e altri no, e si vuole salvare almeno una parte dell’occupazione;
3. la proposta concordataria si regge sul prezzo di cessione, magari già concordato con un offerente che ha posto come condizione il passaggio di una parte del personale.

Come si esegue in sintesi

Cedente e cessionario devono comunicare per iscritto il trasferimento ai sindacati almeno venticinque giorni prima dell’atto (o dell’accordo vincolante), con le informazioni previste dall’art. 47, comma 1. Su richiesta sindacale si apre l’esame congiunto. È in questa sede che si costruisce l’accordo che, nelle procedure liquidatorie, può derogare al trattamento economico e normativo preesistente. L’operazione si inserisce poi nel piano: se la cessione avviene prima dell’omologazione serve l’autorizzazione del tribunale, e la vendita va condotta con procedure competitive secondo le regole del CCII; dopo l’omologazione è il liquidatore giudiziale a curarla.

I vantaggi

• Maggior valore di realizzo: la cessione dell’azienda funzionante preserva l’avviamento, a beneficio diretto dei creditori.
• Salvaguardia dell’occupazione: i lavoratori ceduti mantengono il posto, e questo riduce il contenzioso.
• TFR pagato integralmente dal Fondo: grazie al comma 5-bis, il lavoratore ceduto non deve attendere la ripartizione concordataria per il TFR maturato presso il cedente.
• Assenza di solidarietà del cessionario per i debiti pregressi verso i lavoratori, elemento che rende l’operazione più appetibile per l’acquirente.

Rischi e svantaggi

A fronte di questi vantaggi, va considerato che il comma 5 nella formulazione vigente afferma che i rapporti continuano con il cessionario. La possibilità, prevista dal vecchio testo, di escludere dal trasferimento il personale eccedentario lasciandolo presso il cedente oggi è espressamente regolata solo per l’amministrazione straordinaria (comma 5-ter). Nel concordato liquidatorio, quindi, chi non deve passare all’acquirente va gestito con strumenti diversi: licenziamento collettivo prima della cessione, oppure accordi individuali di esodo in sede protetta. Su questo punto la lettura del nuovo testo è ancora in fase di assestamento e va valutata con cautela caso per caso.

Il secondo rischio è europeo. La direttiva 2001/23/CE consente deroghe alla tutela dei lavoratori solo nelle procedure di insolvenza aperte in vista della liquidazione dei beni e sotto il controllo di un’autorità pubblica. La Corte di giustizia, con la sentenza dell’11 giugno 2009 (C-561/07), aveva condannato l’Italia proprio per l’uso troppo largo di queste deroghe; con le sentenze del 22 giugno 2017 (C-126/16) e del 28 aprile 2022 (C-237/20) ha poi precisato quando un’operazione preparata prima dell’apertura della procedura (il cosiddetto pre-pack) può beneficiare della deroga. Una cessione costruita fuori da questi confini rischia di vedere riaffermata la piena tutela dell’art. 2112 c.c.

Il terzo rischio riguarda la qualità dell’accordo sindacale. La Cassazione, con l’ordinanza n. 3411 del 3 febbraio 2022, ha escluso che un accordo stipulato in concomitanza con un trasferimento possa derogare al passaggio automatico dei rapporti al cessionario quando non ricorrono i presupposti liquidatori, e ha qualificato come nulle per difetto di causa le dimissioni dal cedente seguite da riassunzione presso il cessionario. Un’operazione impostata in modo approssimativo, quindi, può tornare indietro sotto forma di cause per l’accertamento della continuità del rapporto.

Il profilo ideale di questa opzione è l’impresa con un avviamento reale, almeno un offerente credibile e un perimetro di personale che l’acquirente intende in tutto o in parte mantenere.

Terza opzione: le uscite negoziate e accompagnate

In cosa consiste

Tra il licenziamento collettivo “puro” e la cessione con il personale esiste una terza via, che spesso si combina con le altre due: costruire le uscite del personale attraverso accordi, anziché atti unilaterali. Rientrano in questa opzione:

• il licenziamento collettivo con criterio della non opposizione, concordato con i sindacati nell’esame congiunto, accompagnato da un incentivo all’esodo;
• gli accordi individuali in sede protetta (sindacale, presso l’Ispettorato o le commissioni di certificazione), che l’art. 47, comma 5, richiama espressamente anche per gli esodi incentivati;
• il ricorso, ove disponibile, alla cassa integrazione straordinaria per cessazione dell’attività, prevista da una disciplina speciale periodicamente prorogata, che consente di accompagnare il personale nel tempo necessario a trovare un acquirente o a ricollocarlo.

Quando ha senso

1. la cessione è possibile ma non ancora definita, e serve tempo senza che i costi del personale gravino interamente sulla procedura;
2. esiste personale eccedentario rispetto a ciò che l’acquirente intende rilevare, e lo si vuole far uscire in modo condiviso;
3. il rischio di contenzioso è elevato (lavoratori con anzianità elevata, tutele reintegratorie applicabili, presenza di lavoratori protetti) e si preferisce acquistare certezza.

Come si esegue in sintesi

Il percorso richiede una regia unitaria: informativa sindacale ex art. 4, comma 3, CCII; eventuale istanza di ammortizzatore; apertura della procedura di licenziamento collettivo con accordo sui criteri; conciliazioni individuali in sede protetta. Ogni pagamento a titolo di incentivo, se effettuato durante la procedura, deve trovare copertura nel piano ed essere coerente con il rispetto dell’ordine delle cause di prelazione.

I vantaggi

• Riduzione del contenzioso: la conciliazione in sede protetta rende inoppugnabili le rinunce e transazioni del lavoratore.
• Tempi governabili: l’accordo consente di modulare le uscite in funzione della tempistica della liquidazione o della cessione.
• Coesione sociale: un’uscita condivisa riduce il rischio di iniziative che possano interferire con la vendita.

Rischi e svantaggi

Il rovescio della medaglia sta nei costi e nei vincoli. Gli incentivi all’esodo sono risorse sottratte ai creditori, e il commissario giudiziale ne valuterà la giustificazione; vanno quindi motivati in termini di risparmio di contenzioso o di maggior valore della cessione. Inoltre, la risoluzione consensuale pura del rapporto, fuori dalle ipotesi previste, in linea generale non dà diritto alla NASpI, il che rende in molti casi preferibile un licenziamento seguito da conciliazione. Infine, gli ammortizzatori per cessazione dipendono da norme temporanee: la loro disponibilità per l’anno in corso va verificata al momento della decisione.

Ammortizzatori e NASpI: cosa va verificato prima di negoziare

L’elemento dirimente, in questa opzione, è la copertura del reddito del lavoratore durante e dopo l’uscita. La cassa integrazione straordinaria per cessazione dell’attività è stata introdotta da una disciplina speciale e prorogata più volte: presuppone, tra l’altro, prospettive concrete di cessione dell’attività o di riassorbimento del personale, e un accordo stipulato in sede governativa. Se disponibile, consente di sospendere i rapporti riducendo i costi correnti a carico della procedura, ma richiede tempi e passaggi amministrativi che vanno inseriti nel cronoprogramma del concordato.

Quanto alla NASpI, la regola generale la collega alla perdita involontaria dell’occupazione: il licenziamento, anche nell’ambito di una procedura collettiva concordata con il criterio della non opposizione, vi dà accesso; la risoluzione consensuale, al di fuori delle ipotesi specificamente previste, generalmente no. Un accordo di uscita costruito sulla forma sbagliata può far perdere al lavoratore l’indennità di disoccupazione e, di conseguenza, rendere più difficile raggiungere l’intesa. È per questo che, nella prassi, l’incentivo all’esodo accompagna spesso un licenziamento seguito da conciliazione in sede protetta, anziché una semplice risoluzione consensuale.

Resta da considerare il costo per la procedura: l’interruzione del rapporto a tempo indeterminato comporta di regola il contributo previsto dalla legge a carico del datore di lavoro, e le eventuali esenzioni vanno verificate in relazione al tipo di procedura e di accordo. Anche questa voce entra nel confronto tra opzioni.

Il profilo ideale di questa opzione è l’impresa con un piano di cessione in costruzione, personale eccedentario e un rischio di contenzioso che giustifica la spesa per uscite condivise.

Le opzioni alla prova dei conti

Le simulazioni che seguono sono ipotesi dimostrative, costruite per mostrare la logica del confronto; non riguardano casi reali. Dati di partenza comuni:

• impresa manifatturiera con 37 dipendenti, tutti a tempo indeterminato;
• domanda di concordato liquidatorio depositata il 14 aprile 2026;
• TFR complessivamente maturato: 412.380 €; retribuzioni arretrate (ultime due mensilità): 118.640 €;
• costo mensile del personale: 96.270 €;
• un offerente interessato al ramo “produzione”, che impiega 22 lavoratori, disposto a pagare 740.000 € per il ramo con il personale; valore stimato dei beni del ramo venduti separatamente: 385.500 €.

Simulazione 1: licenziamento collettivo di tutti i 37 dipendenti

L’impresa apre la procedura il 4 maggio 2026. Esame sindacale fino al 18 giugno, fase amministrativa fino al 18 luglio, licenziamenti intimati a fine luglio con preavviso. Nel frattempo il personale va retribuito (in assenza di ammortizzatori): circa tre mesi abbondanti a 96.270 € al mese, cioè oltre 290.000 € di costi correnti che, sorti durante la procedura, avranno natura prededucibile. I beni del ramo produzione vengono venduti separatamente per 385.500 €. Rispetto all’offerta per il ramo, il minor realizzo è di 354.500 €. Il TFR (412.380 €) e le retribuzioni arretrate (118.640 €) restano crediti privilegiati da soddisfare nel piano, con intervento del Fondo di garanzia nei limiti di legge e surroga dell’INPS.

Simulazione 2: cessione del ramo con 22 lavoratori e licenziamento dei restanti 15

L’impresa e l’offerente comunicano il trasferimento ai sindacati il 6 maggio 2026; l’esame congiunto produce un accordo che, nel rispetto dell’art. 47, comma 5, adegua alcune condizioni economiche. In parallelo si apre la procedura di licenziamento collettivo per i 15 lavoratori non coinvolti. Il ramo è ceduto, previa autorizzazione e procedura competitiva, per 740.000 €. Per i 22 lavoratori ceduti, il TFR maturato presso il cedente diventa esigibile e il Fondo lo paga integralmente: l’INPS si surroga per quell’importo nel concordato. Il realizzo aumenta di 354.500 € e i costi correnti del personale si riducono di circa il 60% dal momento della cessione. Il punto da presidiare è la regolarità della procedura parallela per i 15 esuberi, che non devono risultare esclusi dal trasferimento in violazione del nuovo comma 5.

Simulazione 3: soluzione combinata con esodi incentivati

Stessi dati, ma 6 dei 15 lavoratori non ceduti hanno un’anzianità elevata e contestano preventivamente i criteri di scelta. Si negozia un accordo con criterio della non opposizione e un incentivo medio di 7.830 € per ciascuno dei 6, pari a 46.980 €, con conciliazione in sede protetta. La spesa va confrontata con il rischio stimato di contenzioso: se anche solo una causa si concludesse con un’indennità risarcitoria di più mensilità, il costo potenziale supererebbe quello dell’accordo, oltre a rendere incerto l’ammontare del passivo. Il commissario dovrà valutare se l’esborso sia giustificato nel piano.

Lettura comparata delle tre simulazioni

Messe a confronto, le tre ipotesi mostrano che la variabile più pesante non è il costo diretto dei licenziamenti, ma il valore che la scelta conserva o disperde. Nella prima simulazione la procedura è più semplice, ma il minor realizzo e i mesi di retribuzioni prededucibili riducono l’attivo disponibile per i creditori. Nella seconda l’attivo cresce, ma l’operazione richiede due procedure parallele perfettamente coordinate. Nella terza si spende una somma certa per ridurre un rischio incerto. L’elemento dirimente è quale di queste tre grandezze, nel caso concreto, pesa di più sulla proposta ai creditori.

Il confronto in tabella

La tabella riassume i parametri principali. I soli costi richiamati sono quelli che la legge pone a carico della procedura o dell’impresa; non sono considerati compensi professionali.

Parametro	Licenziamento collettivo per cessazione	Cessione dell’azienda/ramo con personale	Uscite negoziate e accompagnate
Base normativa	L. 223/1991, artt. 4 e 24	Art. 47, commi 5 e 5-bis, L. 428/1990 (come modificato dall’art. 368 CCII); art. 2112 c.c.	Art. 2113 c.c.; art. 47, comma 5; L. 223/1991; ammortizzatori speciali
Tempi	Fino a 45 + 30 giorni di procedura, più preavviso	Almeno 25 giorni di informativa, poi autorizzazione e vendita competitiva	Variabili, legati alla trattativa
Complessità	Media, ma formalmente rigorosa	Alta: richiede acquirente, accordo, autorizzazioni	Alta: regia unitaria di più strumenti
Rischi se va male	Illegittimità per vizi formali o cessazione apparente	Trasferimento contestato, rapporti ritenuti in capo al cessionario	Incentivi ritenuti non giustificati; esodo senza NASpI
Effetti sull’attivo	Vendita dei beni senza avviamento	Possibile maggior realizzo da avviamento	Costo degli incentivi, minor contenzioso
Crediti di lavoro	Privilegiati, Fondo di garanzia nei limiti di legge	TFR esigibile e pagato integralmente dal Fondo (comma 5-bis)	Come le altre opzioni, più incentivi
Reversibilità	Bassa: una volta licenziato il personale, l’avviamento si disperde	Media: fino all’atto di cessione si può rinegoziare	Media: gli accordi conciliati non sono impugnabili
Costi di legge	Contributo dovuto in caso di interruzione del rapporto, indennità di preavviso	Oneri fiscali della cessione	Contributo per interruzione, incentivi

I criteri per scegliere

Non esiste una gerarchia fissa tra le opzioni. Esistono però alcuni elementi dirimenti che, combinati, orientano la decisione.

Primo criterio: il valore dell’avviamento legato al personale. Se l’offerta per il complesso con i dipendenti supera in modo significativo il valore di realizzo dei singoli beni, la cessione merita di essere esplorata prima di qualunque licenziamento generalizzato. Se invece l’avviamento è nullo, la prima opzione diventa generalmente la più coerente.

Secondo criterio: la presenza di un acquirente concreto e dei tempi compatibili con la procedura. Un interesse generico non basta. Se l’offerente c’è ma ha bisogno di mesi per perfezionare l’operazione, la terza opzione (ammortizzatori, uscite graduali) può servire da ponte; se l’offerente non c’è, mantenere in vita i rapporti in attesa di un acquirente ipotetico grava sulla procedura con costi prededucibili.

Terzo criterio: il rischio di contenzioso. Lavoratori con tutele reintegratorie (assunti prima del 7 marzo 2015 in imprese sopra soglia), lavoratori protetti (maternità, disabilità) e situazioni in cui la cessazione potrebbe apparire non effettiva spingono verso soluzioni condivise. Dove il rischio è contenuto, la procedura ordinaria eseguita con rigore formale è generalmente sufficiente.

Quarto criterio: l’impatto sulla proposta ai creditori. Ogni scelta va tradotta in numeri dentro il piano: costi correnti prededucibili, crediti privilegiati, surroga dell’INPS, maggior realizzo. Se la proposta regge solo grazie al prezzo della cessione del ramo, la gestione del personale ne è una condizione e non una conseguenza.

Quinto criterio: la fase della procedura. Prima del deposito l’impresa ha piena libertà, ma deve rispettare gli obblighi informativi; tra deposito e omologazione gli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale e la vigilanza del commissario è continua; dopo l’omologazione il liquidatore giudiziale gestisce la vendita. A seconda del momento cambiano i soggetti con cui coordinarsi e la flessibilità disponibile.

Il ragionamento è condizionale: se la tua impresa presenta un avviamento reale e un offerente credibile, la seconda opzione merita una valutazione approfondita; se l’attività è già ferma e l’avviamento è nullo, la prima opzione appare generalmente la più coerente; se coesistono un acquirente parziale ed esuberi ad alto rischio, la terza opzione può integrare le altre due.

Come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ex D.L. 118/2021 e Gestore della crisi iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia, l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo valuta la gestione del personale come parte integrante del piano, non come adempimento separato.

Le domande di chi è indeciso

Posso cambiare strada a metà procedura?

In parte sì. Se la procedura di licenziamento collettivo è aperta ma i licenziamenti non sono ancora stati intimati, emergere di un acquirente per il ramo può giustificare la sospensione o la revoca della procedura e il passaggio alla cessione. Il percorso inverso è più delicato: una volta comunicata ai sindacati la cessione con il personale, abbandonarla per licenziare tutti espone a contestazioni sulla genuinità della cessazione, soprattutto se poi i beni vengono comunque venduti a soggetti che proseguono l’attività. La reversibilità c’è, ma decresce con il passare del tempo e con gli atti compiuti.

E se scelgo la strada sbagliata?

Le conseguenze dipendono dall’errore. Un vizio della procedura collettiva può comportare l’illegittimità dei licenziamenti, con tutele risarcitorie o reintegratorie secondo la data di assunzione e il tipo di vizio, e i relativi crediti graveranno sulla procedura. Una cessione impostata fuori dai presupposti dell’art. 47, comma 5, può far riemergere la piena tutela dell’art. 2112 c.c., con passaggio dei rapporti al cessionario alle condizioni originarie. In entrambi i casi il piano rischia di diventare non più fattibile per come era stato presentato.

I lavoratori possono bloccare il concordato?

Non direttamente: i lavoratori sono creditori privilegiati e, se soddisfatti integralmente, non votano. Se invece il piano prevede un loro soddisfacimento non integrale (possibile solo nei limiti consentiti dal CCII per i privilegiati), votano per la parte degradata. Indirettamente, però, un contenzioso diffuso o un’opposizione sindacale strutturata possono incidere sulla valutazione del commissario e sull’interesse degli acquirenti.

Chi paga il TFR dei lavoratori licenziati o ceduti?

In prima battuta l’impresa, attraverso il piano, trattandosi di credito privilegiato. Il Fondo di garanzia INPS interviene in presenza dei presupposti di legge: per i lavoratori ceduti nel concordato liquidatorio il comma 5-bis dell’art. 47 prevede espressamente l’intervento in misura integrale, indipendentemente dalla percentuale concordataria. L’INPS che paga si surroga nel credito del lavoratore.

È meglio licenziare prima di depositare la domanda?

Va soppesato. Prima del deposito non servono autorizzazioni, ma il licenziamento di tutto il personale può distruggere l’avviamento che avrebbe sostenuto la proposta, e gli obblighi informativi ex art. 4, comma 3, CCII scattano già nella predisposizione del piano. Il vantaggio di velocità va quindi confrontato con la perdita di opzioni.

Le pronunce che orientano la scelta

Le pronunce che seguono sono state selezionate e verificate in fonti indipendenti. Molte riguardano la disciplina previgente (legge fallimentare e vecchio testo dell’art. 47 L. 428/1990): vengono richiamate dichiarandolo, perché i principi espressi restano utili per leggere le norme vigenti.

Pronunce che illuminano la prima opzione (licenziamento collettivo per cessazione)

Cass., ordinanza n. 11404/2017 (data di deposito non reperita nelle fonti consultate). Gli obblighi di comunicazione finale della procedura collettiva, compreso il termine di sette giorni per indicare le modalità di applicazione dei criteri di scelta, valgono anche quando il licenziamento consegue alla chiusura totale dell’azienda. Rilevanza: nel concordato liquidatorio la cessazione non esonera dal rigore formale, perché la comunicazione serve proprio a verificare che non vi sia una prosecuzione dell’attività sotto altra veste.

Cass., Sez. Lavoro, ordinanza n. 33298 del 19 dicembre 2024. La cessazione dell’attività che giustifica il recesso deve essere effettiva e riguardare l’intera azienda; non conta la cancellazione formale della società, e una ripresa dell’attività poco dopo il licenziamento lo priva di fondamento. Rilevanza: anche se la pronuncia riguarda la tutela della lavoratrice madre, il criterio di effettività della cessazione è decisivo quando, nel concordato liquidatorio, beni e rami vengono poi rivenduti a terzi.

Cass. n. 22720 del 28 settembre 2017. Richiamata dalla pronuncia precedente, afferma che la cessazione rilevante deve riguardare l’intera attività aziendale e non un singolo reparto. Rilevanza: chi chiude solo una parte dell’impresa non può invocare la cessazione totale per giustificare i licenziamenti dei lavoratori protetti.

Pronunce che illuminano la seconda opzione (cessione con il personale)

Corte di giustizia UE, sentenza dell’11 giugno 2009, causa C-561/07. La Corte ha censurato l’Italia per aver consentito deroghe alle tutele dei lavoratori nel trasferimento d’impresa anche a imprese in crisi non sottoposte a procedure liquidatorie. Rilevanza: segna il confine oltre il quale l’accordo sindacale non può spingersi, ed è all’origine della distinzione tra comma 4-bis e comma 5 dell’art. 47.

Corte di giustizia UE, Sez. III, sentenza del 22 giugno 2017, causa C-126/16. La deroga prevista per le procedure di insolvenza non si estende a un’operazione di pre-pack che non sia finalizzata alla liquidazione dei beni sotto il controllo di un’autorità pubblica. Rilevanza: una cessione preconfezionata prima del concordato liquidatorio va costruita con attenzione per beneficiare delle deroghe.

Corte di giustizia UE, Sez. III, sentenza del 28 aprile 2022, causa C-237/20. La Corte ha ammesso, a determinate condizioni di controllo e finalità liquidatoria, che un’operazione preparata prima dell’apertura della procedura possa rientrare nella deroga alla tutela dei lavoratori. Rilevanza: delimita gli spazi per cessioni preparate già in fase di predisposizione del piano concordatario.

Cass., ordinanza n. 3411 del 3 febbraio 2022 (disciplina previgente). L’accordo sindacale stipulato in occasione di un trasferimento d’azienda non può derogare al passaggio automatico dei rapporti al cessionario fuori dalle ipotesi liquidatorie; dimissioni dal cedente e riassunzione presso il cessionario sono nulle per difetto di causa; l’accordo può incidere sul trattamento economico-normativo, non sul trasferimento in sé. Rilevanza: chiarisce la funzione dell’accordo e i limiti delle operazioni “dimissioni e riassunzione”.

Cass. nn. 10414 e 10415 del 2020 (data di deposito non reperita; disciplina previgente). Richiamate dall’ordinanza n. 3411/2022, distinguono il comma 4-bis, riferito a procedure non finalizzate alla liquidazione, dal comma 5, che presuppone la cessazione o la mancata continuazione dell’attività. Rilevanza: è la stessa logica che il legislatore del CCII ha poi reso esplicita, collocando il concordato liquidatorio nel comma 5.

Cass., ordinanza n. 9621 dell’11 aprile 2023 (disciplina previgente, amministrazione straordinaria). Gli accordi sindacali nelle procedure di insolvenza possono modificare le condizioni di lavoro ma non disporre dell’occupazione preesistente al trasferimento quando la procedura non è liquidatoria; la reintegrazione può essere disposta nei confronti del cessionario. Rilevanza: mostra il rischio concreto che i vizi di una procedura di licenziamento collegata a una cessione si riversino sull’acquirente.

Cass. n. 24691 del 14 settembre 2021 (disciplina previgente). Richiamata dall’ordinanza n. 9621/2023, afferma che, quando la procedura si traduce nella cessione dei complessi aziendali con cessazione dell’attività del cedente, si applica il regime derogatorio previsto per le procedure liquidatorie. Rilevanza: la natura liquidatoria va valutata in concreto, guardando all’esito dell’operazione.

Pronunce che illuminano la terza opzione e i profili trasversali

Cass., Sez. Lavoro, ordinanza n. 16740 del 17 giugno 2024 (disciplina previgente). Nel caso di cessione con prosecuzione del rapporto presso il cessionario e successivo fallimento del cedente, il Fondo di garanzia non era tenuto a intervenire per il TFR maturato presso il cedente, e l’accordo sindacale ex art. 47, comma 5, non era opponibile all’INPS. Rilevanza: misura la portata della novità del comma 5-bis, che oggi prevede espressamente l’intervento integrale del Fondo per i lavoratori ceduti nel concordato liquidatorio.

Cass. n. 7990 del 30 marzo 2018 e Cass. n. 30512 del 28 ottobre 2021 (disciplina previgente), richiamate dall’ordinanza n. 9621/2023. Spetta al giudice del lavoro decidere sullo status del lavoratore (annullamento del licenziamento, reintegrazione), mentre le pretese economiche che incidono sul concorso dei creditori seguono le regole della procedura. Rilevanza: chi valuta il rischio di contenzioso deve sapere che l’impugnazione del licenziamento si svolge davanti al giudice del lavoro anche quando l’impresa è in una procedura concorsuale.

Pronuncia	Opzione illuminata	Principio in sintesi
Cass. 11404/2017	Licenziamento collettivo	Comunicazioni finali dovute anche se l’azienda chiude
Cass. 33298/2024	Licenziamento collettivo	Cessazione effettiva e totale
Cass. 22720/2017	Licenziamento collettivo	Cessazione dell’intera attività
CGUE C-561/07	Cessione	Limiti alle deroghe fuori dalle procedure liquidatorie
CGUE C-126/16	Cessione	Pre-pack non liquidatorio escluso dalla deroga
CGUE C-237/20	Cessione	Pre-pack ammesso a condizioni
Cass. 3411/2022	Cessione	L’accordo non elimina il passaggio dei rapporti
Cass. 10414-10415/2020	Cessione	Comma 4-bis e comma 5 hanno presupposti diversi
Cass. 9621/2023	Cessione	Occupazione preesistente non disponibile in procedure non liquidatorie
Cass. 24691/2021	Cessione	Natura liquidatoria valutata in concreto
Cass. 16740/2024	Trasversale	Fondo di garanzia e cessione: regime previgente
Cass. 7990/2018 e 30512/2021	Trasversale	Riparto tra giudice del lavoro e procedura

Cosa può fare lo Studio Monardo

Quando un’impresa in concordato liquidatorio deve decidere come gestire il personale, lo Studio interviene con strumenti concreti:

1. Ricostruiamo la mappa del personale: anzianità, data di assunzione, regime di tutela applicabile, lavoratori protetti, crediti maturati per retribuzioni, TFR e preavviso.
2. Quantifichiamo l’impatto di ciascuna opzione sul piano, traducendo in numeri costi correnti prededucibili, crediti privilegiati, surroga dell’INPS e maggior realizzo di una cessione.
3. Valutiamo quale delle opzioni regge davanti al giudice nel tuo caso specifico, confrontando la scelta con gli orientamenti della Cassazione e della Corte di giustizia sulla cessazione effettiva e sulle deroghe all’art. 2112 c.c.
4. Predisponiamo le comunicazioni sindacali ex art. 4, comma 3, CCII, artt. 4 e 24 L. 223/1991 e art. 47 L. 428/1990, verificando contenuti e termini.
5. Assistiamo l’impresa nell’esame congiunto e nella redazione dell’accordo sindacale, perimetrandolo entro i limiti del comma 5 dell’art. 47.
6. Coordiniamo la tempistica tra procedura di licenziamento, istanze di autorizzazione al tribunale e procedura competitiva di vendita, così che un passaggio non comprometta l’altro.
7. Curiamo le conciliazioni in sede protetta e gli eventuali esodi incentivati, verificandone la giustificazione rispetto al piano.
8. Dialoghiamo con il commissario giudiziale e con il liquidatore, illustrando le ragioni delle scelte sul personale.
9. Difendiamo l’impresa o la procedura nel contenzioso che dovesse sorgere davanti al giudice del lavoro, con la stessa linea seguita nella fase di pianificazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Nel tema di questo articolo pesa in particolare la qualifica di Esperto Negoziatore, perché la gestione del personale nella crisi è anzitutto una trattativa: con le rappresentanze sindacali, con l’acquirente, con i creditori. A essa si affianca l’esperienza di Gestore della crisi e fiduciario OCC, abituato a valutare piani liquidatori e graduazione dei crediti privilegiati.

La scelta fatta oggi va difesa domani senza cambiare mani. Per questo lo Studio garantisce continuità di strategia dall’analisi iniziale fino all’eventuale giudizio in Cassazione: chi ha costruito la procedura di licenziamento o l’accordo di cessione è lo stesso professionista che ne sostiene la legittimità in ogni grado. Il lavoro si svolge con uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti che opera sullo stesso fascicolo: i primi presidiano le procedure lavoristiche e concorsuali, i secondi quantificano l’impatto sul piano e sui crediti.

In chiusura

La gestione dei licenziamenti nel concordato liquidatorio non si risolve applicando un modello. Licenziamento collettivo per cessazione, cessione con il personale e uscite negoziate rispondono a esigenze diverse e producono effetti diversi su creditori, lavoratori e acquirenti; spesso la soluzione più solida le combina. La scelta dipende dal caso concreto, e sbagliarla costa tempo, valore dell’attivo e diritti, sia dell’impresa sia dei lavoratori.

Lo Studio Monardo è specializzato in questa materia perché l’Avvocato è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, chiamato per funzione a condurre trattative con tutte le parti coinvolte nella crisi, comprese quelle che rappresentano i lavoratori, e perché è Gestore della crisi L. 3/2012 e fiduciario OCC, con una pratica costante di piani liquidatori e di ordine dei privilegi. Sono le due competenze che servono quando si deve decidere come uscire dai rapporti di lavoro senza compromettere il concordato.

📩 Prima di avviare una procedura di licenziamento o di firmare un accordo di cessione, scrivici: i recapiti dello studio sono riportati al termine di questa pagina e analizzeremo con te quale strada è sostenibile per la tua impresa.