Il Concordato In Continuità Indiretta Deve Mantenere I Livelli Occupazionali?

La domanda arriva quasi sempre nello stesso momento: quando l’imprenditore ha già individuato chi prenderà in mano l’azienda (un affittuario, un acquirente, una società di nuova costituzione) e qualcuno, in una riunione con i sindacati o con il potenziale investitore, chiede: “Ma quanti lavoratori dobbiamo tenere?”. È una domanda che ha una risposta precisa, e quella risposta è cambiata nel tempo. Il testo originario del Codice della crisi, nel 2019, legava la continuità indiretta a una soglia occupazionale rigida: mantenere o riassumere almeno la metà della media dei lavoratori in forza nei due esercizi precedenti, per un anno dall’omologazione. Quella regola è stata riscritta dal D.Lgs. 83/2022 prima che il Codice entrasse in vigore, il 15 luglio 2022. Oggi l’art. 84, comma 2, del D.Lgs. 14/2019 dice un’altra cosa: la continuità tutela l’interesse dei creditori e preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro. Niente percentuale, niente anno di “blocco”. Ma non per questo i lavoratori escono di scena: restano l’art. 2112 c.c., l’art. 47 della L. 428/1990 come riscritto dall’art. 368 del Codice, l’informativa sindacale, il rango privilegiato dei crediti di lavoro.

Chi sa cosa succede dopo, e quando, agisce al momento giusto invece di subire. In questa ricostruzione seguiamo il calendario di un concordato in continuità indiretta dal primo contatto con il terzo gestore fino all’anno successivo all’omologazione, segnando per ogni tappa che cosa la legge chiede sul fronte occupazionale, chi può muoversi e quali errori si pagano più cari. La timeline, in sintesi: scelta del veicolo e trattativa con il terzo; informativa e consultazione sindacale; deposito del ricorso con un piano che descrive gli effetti sull’occupazione; decreto di apertura e commissario giudiziale; voto per classi; omologazione; esecuzione del piano e vita dei contratti con il cessionario.

Lo Studio Monardo segue questa materia da una posizione precisa: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, cioè la figura che nella composizione negoziata accompagna l’imprenditore proprio nelle trattative con i creditori, con i lavoratori e con i terzi interessati a rilevare l’azienda. È in quella fase, prima ancora del ricorso, che si decide se la continuità sarà indiretta e con quale assetto occupazionale: per questo la competenza di negoziatore si collega in modo diretto al tema di questo articolo.

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La mappa temporale: dove si decide il destino dei posti di lavoro

Il concordato in continuità indiretta è una procedura in cui il tempo lavora su due binari. Il primo è quello concorsuale: domanda, apertura, voto, omologazione, esecuzione. Il secondo è quello giuslavoristico: comunicazione ai sindacati, esame congiunto, eventuale accordo, passaggio dei rapporti al terzo. I due binari si incrociano in punti precisi, e chi li tratta come mondi separati si accorge del problema quando è troppo tardi: un’azienda trasferita senza consultazione, un piano che tace sugli effetti occupazionali, un contratto di affitto che pretende di “scegliere” i dipendenti.

La tabella che segue fissa le tappe e i termini. Ogni riga rinvia alla sezione in cui la tappa è sviluppata.

Tappa	Momento	Base normativa	Cosa si decide per i lavoratori	Sezione
1	Mesi prima del ricorso	Art. 84 c. 2 CCII; composizione negoziata	Scelta del veicolo (affitto, cessione, conferimento) e perimetro occupazionale	“Mesi prima”
2	Almeno 25 giorni prima del trasferimento	Art. 47 L. 428/1990; art. 4 c. 3 CCII	Informativa scritta ai sindacati, esame congiunto, eventuale accordo	“Meno 25 giorni”
3	Giorno 0	Artt. 40, 84, 87 CCII	Piano che descrive la continuità indiretta e gli effetti sull’occupazione	“Giorno 0”
4	Dal giorno 0 al decreto	Art. 44 CCII (eventuale riserva); misure protettive	Gestione del periodo ponte, affitto già in corso	“Le prime settimane”
5	Decreto di apertura	Art. 47 CCII	Nomina del commissario, calendario del voto	“Il decreto”
6	Almeno 45 giorni prima del voto	Art. 105 CCII	Relazione del commissario: fattibilità e rischi, anche lavoristici	“La relazione”
7	Voto	Artt. 107-109 CCII	Classi, posizione dei creditori di lavoro, art. 84 c. 7	“Il voto”
8	Omologazione	Artt. 48 e 112 CCII	Controllo del tribunale, opposizioni	“L’omologazione”
9	Dopo l’omologa	Artt. 118-119 CCII; art. 2112 c.c.	Esecuzione, stabilità dei rapporti presso il terzo	“Il primo anno”

La tappa che conta di più per l’occupazione non è l’omologazione: è la prima. Tutto ciò che accade dopo, sul fronte dei lavoratori, è in larga misura la conseguenza di come è stato costruito il rapporto con il terzo gestore e di come è stata gestita l’informativa sindacale. Le sezioni che seguono ricostruiscono ogni passaggio con il tempo in primo piano.

Mesi prima del ricorso: la scelta del veicolo e la trattativa con il terzo

Cosa succede

Siamo ancora fuori dalla procedura. L’imprenditore sa che la propria impresa è in crisi o già insolvente, ma sa anche che l’azienda ha un valore come complesso funzionante: clienti, commesse, know-how, personale formato. La strada della continuità diretta (continuare a gestire in proprio) non è percorribile, perché mancano risorse, credibilità bancaria o capacità manageriale. Si cerca quindi un terzo: un concorrente, un fondo, un gruppo industriale, a volte una società costituita dagli stessi soci o da alcuni dipendenti. Il calendario, in questa fase, è scandito dalle trattative: lettere di intenti, due diligence, bozze di contratto di affitto con impegno o opzione di acquisto.

La norma

L’art. 84, comma 2, CCII definisce la continuità indiretta: si ha quando è prevista la gestione dell’azienda in esercizio, o la ripresa dell’attività, da parte di un soggetto diverso dal debitore, in forza di cessione, usufrutto, conferimento dell’azienda in una o più società anche di nuova costituzione, o a qualunque altro titolo, ovvero in forza di affitto, anche stipulato anteriormente, purché in funzione della presentazione del ricorso. Nella stessa frase il legislatore inserisce la finalità: la continuità tutela l’interesse dei creditori e preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro.

Il punto storico va fissato con precisione. Il testo originario del 2019 condizionava la continuità indiretta a un impegno occupazionale minimo (mantenimento o riassunzione di almeno la metà della media dei lavoratori in forza nei due esercizi precedenti il ricorso, per un anno dall’omologazione). Il D.Lgs. 83/2022 ha sostituito l’intero art. 84 prima dell’entrata in vigore del Codice, e quella soglia non compare più nel testo vigente, né è stata reintrodotta dal correttivo D.Lgs. 136/2024, che ha toccato altri commi dello stesso articolo (1, 6 e 7, con abrogazione dei commi 8 e 9).

Un dato giurisprudenziale aiuta a capire perché l’affitto “anticipato” rientri a pieno titolo nella continuità. Già sotto la legge fallimentare, Cass. civ., Sez. I, 19 novembre 2018, n. 29742 aveva affermato che il concordato con continuità era configurabile anche quando l’azienda fosse già stata affittata o fosse destinata a esserlo, sia con affitto “ponte” finalizzato alla cessione, sia con affitto puro: ciò che conta è la conservazione dell’azienda come organismo produttivo e del suo avviamento. Il Codice ha recepito questa impostazione nel testo dell’art. 84.

I termini che si attivano

In questa fase non ci sono termini processuali perentori, ma c’è un vincolo funzionale: se l’affitto viene stipulato prima del ricorso, deve essere in funzione della presentazione del ricorso. Un affitto concluso anni prima, senza alcun collegamento con la procedura, non trasforma automaticamente il concordato in un concordato in continuità indiretta. Chi firma il contratto deve quindi già sapere dove andrà a parare.

Se l’imprenditore ha attivato la composizione negoziata della crisi (oggi disciplinata dagli artt. 12 e seguenti CCII, che hanno assorbito l’impianto del D.L. 118/2021), il calendario è quello delle trattative condotte con l’esperto, e il trasferimento dell’azienda può richiedere l’autorizzazione del tribunale.

Cosa può fare il debitore ora

Questa è la finestra più ampia per negoziare il perimetro occupazionale. Il debitore può:

• inserire nel contratto con il terzo impegni occupazionali (numero di addetti, durata, eventuali penali), che non sono più imposti dalla legge in forma di soglia ma restano pienamente pattuibili e possono rafforzare la credibilità del piano;
• concordare con il terzo il trattamento dei debiti verso i lavoratori maturati prima del trasferimento (TFR, retribuzioni arretrate), tenendo conto che l’art. 2112 c.c. prevede la solidarietà tra cedente e cessionario, salvo i meccanismi di liberazione previsti dalla legge;
• programmare per tempo l’informativa ai sindacati.

Ciò che invece è precluso, anche in questa fase, è concordare con il terzo che alcuni dipendenti “restino fuori” dal trasferimento come se l’art. 2112 c.c. non esistesse: come vedremo, nella continuità i rapporti di lavoro seguono l’azienda.

L’errore tipico di questa fase

Trattare la questione occupazionale come una variabile commerciale tra cedente e cessionario. Il terzo chiede di prendere “solo i 30 migliori su 47”; il debitore, pur di chiudere, accetta e lo scrive nel contratto. È una clausola che si scontra con l’art. 2112 c.c. e che espone il piano a contenzioso con i lavoratori esclusi, con effetti sulla fattibilità.

Quanto dura realmente

Le trattative con un terzo gestore richiedono di regola alcuni mesi; quando passano per la composizione negoziata, la durata è legata ai termini dell’incarico dell’esperto. In pratica il tempo utile si consuma in fretta, perché la crisi non aspetta: l’esperienza insegna che un affitto firmato in urgenza, a ridosso del ricorso, è quasi sempre un affitto scritto male sul fronte del personale.

Meno 25 giorni: l’informativa sindacale e l’esame congiunto

Cosa succede

Il calendario ora corre all’indietro rispetto alla data del trasferimento. Se cedente e cessionario occupano complessivamente più di quindici lavoratori, prima di trasferire l’azienda (anche in affitto) devono comunicarlo per iscritto alle rappresentanze sindacali e ai sindacati di categoria. Da quel momento si apre una finestra breve ma decisiva.

La norma

L’art. 191 CCII rinvia, per il trasferimento d’azienda nell’ambito del concordato preventivo, all’art. 47 della L. 428/1990 e alle altre disposizioni vigenti in materia. L’art. 47 prevede che la comunicazione sia fatta almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti; su richiesta scritta dei sindacati, da presentare entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, cedente e cessionario devono avviare l’esame congiunto entro 7 giorni dalla richiesta; la consultazione si intende esaurita se, decorsi 10 giorni dal suo inizio, non è stato raggiunto un accordo. Il mancato rispetto di questi obblighi costituisce condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori.

L’art. 368 CCII ha riscritto l’art. 47 coordinandolo con il Codice. Due previsioni toccano direttamente il nostro tema:

• il comma 4-bis: se nel corso delle consultazioni si raggiunge un accordo con finalità di salvaguardia dell’occupazione, l’art. 2112 c.c. si applica alle condizioni di lavoro nei termini e con le limitazioni previste dall’accordo; la norma nomina espressamente il concordato preventivo in regime di continuità indiretta;
• il comma 1-bis: negli strumenti di regolazione della crisi la comunicazione può essere effettuata anche solo da chi intende proporre un’offerta di acquisto o una proposta di concordato concorrente, e l’efficacia degli accordi può essere subordinata all’effettiva attribuzione dell’azienda all’offerente.

A questo si aggiunge l’art. 4, comma 3, CCII, che impone al datore di lavoro con più di quindici dipendenti di informare i sindacati delle rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, assunte nella predisposizione dei piani e degli strumenti di regolazione della crisi, con una consultazione su richiesta da svolgersi in tempi brevi.

I termini che si attivano

• 25 giorni prima del trasferimento: termine per la comunicazione scritta.
• 7 giorni dalla ricezione: termine per i sindacati per chiedere l’esame congiunto.
• 7 giorni dalla richiesta: termine per avviare l’esame.
• 10 giorni dall’inizio: decorsi i quali la consultazione si considera esaurita anche senza accordo.

Si tratta di termini sostanziali, non processuali: la sospensione feriale (che vale solo dal 1° al 31 agosto e riguarda i termini processuali) non li sposta.

Cosa può fare il debitore ora

È la finestra per trasformare un vincolo in uno strumento. Con l’accordo previsto dal comma 4-bis, il debitore e il terzo possono rimodulare, in accordo con i sindacati, le condizioni di lavoro (inquadramenti, orari, trattamenti economici accessori) per rendere sostenibile la continuità. Ma l’accordo ha un limite netto, che la Cassazione ha ribadito più volte: deroga alle condizioni, non al passaggio dei rapporti.

Cass. civ., Sez. Lav., ord. 2 settembre 2024, n. 23499 ha chiarito che l’accordo sindacale del comma 4-bis può incidere sulle condizioni di lavoro previste dall’art. 2112 c.c., ma il trasferimento dei rapporti al cessionario resta necessario. Ancora prima, Cass. 3 febbraio 2022, n. 3411 aveva affermato che, quando la procedura non è finalizzata alla liquidazione e vi è continuità, non sono ammessi accordi sindacali che escludano la prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario.

Qui sta il cuore della risposta al titolo: la legge non impone più una percentuale minima di posti da salvare, ma nella continuità indiretta i rapporti di lavoro passano al terzo con l’azienda, e l’accordo sindacale può modularne le condizioni, non tagliarli fuori.

Chi deve comunicare e come si contano i quindici dipendenti

Un dettaglio che decide l’intera fase: l’obbligo di comunicazione dell’art. 47 grava su cedente e cessionario insieme, e la soglia dei quindici lavoratori si riferisce all’occupazione complessiva delle imprese coinvolte nel trasferimento, non soltanto a quella del debitore. Un’impresa in crisi con dodici dipendenti che affitta l’azienda a un gruppo strutturato rientra quindi pienamente nella disciplina. Nella continuità indiretta questo significa che il terzo gestore non è un semplice spettatore: è parte della procedura sindacale e risponde, insieme al debitore, del suo corretto svolgimento.

La comunicazione deve indicare, tra l’altro, la data o la data proposta del trasferimento, i motivi, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori e le eventuali misure previste nei loro confronti. Nella continuità indiretta quest’ultimo punto coincide, di fatto, con il contenuto occupazionale del piano concordatario: se nella comunicazione si scrive una cosa e nel piano un’altra, la contraddizione emergerà davanti al commissario. Per questo conviene redigere i due documenti in parallelo, con le stesse cifre e la stessa descrizione del perimetro trasferito.

C’è poi il coordinamento con l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII. Le due norme hanno presupposti diversi: l’art. 47 riguarda il trasferimento d’azienda in sé; l’art. 4 riguarda le rilevanti determinazioni assunte nella predisposizione del piano o dello strumento di regolazione che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sull’organizzazione del lavoro. Nella continuità indiretta le due informative si sovrappongono in larga parte, ma non coincidono necessariamente: una ristrutturazione dei turni decisa dal debitore prima dell’affitto, ad esempio, può richiedere l’informativa dell’art. 4 anche se il trasferimento non è ancora definito. Il criterio pratico è informare presto e documentare tutto, perché la regolarità della consultazione è un fatto che il debitore dovrà poter provare.

L’errore tipico di questa fase

Saltare la comunicazione perché “tanto è solo un affitto” o perché “il concordato non è ancora stato depositato”. L’affitto d’azienda è un trasferimento ai fini dell’art. 2112 c.c. e dell’art. 47; la consultazione non è un adempimento formale da sbrigare dopo, ma una condizione di regolarità del trasferimento. Un ricorso ex art. 28 dello Statuto, a ridosso del deposito del concordato, è l’ultima cosa di cui il piano ha bisogno.

Quanto dura realmente

Sommando i termini legali, la fase può chiudersi in circa un mese. Nella realtà, quando la trattativa con i sindacati è seria, si svolge spesso in più incontri e può andare oltre i dieci giorni per accordo delle parti. Il calendario va quindi impostato con margine rispetto alla data in cui il terzo deve entrare nell’azienda.

Giorno 0: il deposito del ricorso e il piano che parla dei lavoratori

Cosa succede

Siamo al giorno del deposito. Il debitore presenta il ricorso per l’accesso al concordato preventivo con la proposta, il piano, l’attestazione del professionista indipendente e la documentazione richiesta. Il piano dichiara la natura della continuità: indiretta, con indicazione del terzo e del titolo (affitto, cessione, conferimento).

La norma

Gli artt. 40, 84 e 87 CCII fissano contenuto e finalità. L’art. 87 elenca il contenuto del piano: tra gli elementi richiesti vi sono la descrizione delle cause e dell’entità della crisi, la definizione delle strategie d’intervento, i tempi, i valori di liquidazione, le classi; e, per quanto qui interessa, l’indicazione delle modalità di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori e degli effetti della ristrutturazione sui rapporti di lavoro, sulla loro organizzazione o sulle modalità di svolgimento delle prestazioni. Questa previsione traspone il contenuto minimo del piano richiesto dalla Direttiva (UE) 2019/1023, che prevede l’indicazione delle conseguenze sull’occupazione.

Sul piano economico, il comma 3 dell’art. 84 consente che nel concordato in continuità i creditori siano soddisfatti in tutto o in parte con il ricavato della continuità, purché ciascun creditore riceva un’utilità specificamente individuata ed economicamente valutabile; tale utilità può consistere anche nella prosecuzione o rinnovazione di rapporti contrattuali con il debitore o con il suo avente causa. Il comma 7, come modificato dal D.Lgs. 136/2024, dispone che i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. (retribuzioni e indennità dei lavoratori subordinati) siano soddisfatti nel rispetto della graduazione delle cause legittime di prelazione, sia sul valore di liquidazione sia sul valore eccedente; il piano deve inoltre rispettare l’art. 2116, primo comma, c.c.

I termini che si attivano

Dal deposito decorrono gli effetti protettivi se richiesti (con la pubblicazione del ricorso nel registro delle imprese), e il tribunale è chiamato a provvedere sull’apertura. Se il debitore ha presentato una domanda con riserva ai sensi dell’art. 44 CCII, il tribunale assegna un termine compreso tra 30 e 60 giorni, prorogabile in presenza di giustificati motivi e in assenza di domande di liquidazione giudiziale fino a ulteriori 60 giorni, per depositare proposta e piano. Questi termini sono perentori per il debitore: se non li rispetta, la domanda diventa improcedibile.

Cosa può fare il debitore ora

• Descrivere in modo puntuale gli effetti della continuità indiretta sull’occupazione: quanti rapporti passano al terzo, a quali condizioni (con o senza accordo ex comma 4-bis), quali trattamenti restano a carico del debitore.
• Trattare i crediti dei lavoratori nel rispetto del loro rango, perché il comma 7 dell’art. 84 non lascia spazio a soluzioni creative sulla distribuzione del valore a loro danno.
• Far verificare all’attestatore la sostenibilità degli impegni del terzo, perché la fattibilità del piano in continuità indiretta dipende in larga misura dalla solidità del terzo gestore.

Un piano che tace sugli effetti occupazionali non è un piano “più libero”: è un piano incompleto. La disciplina vigente ha eliminato la soglia del 50%, ma ha sostituito quella regola quantitativa con un dovere di trasparenza e di coerenza.

Come si scrive, in concreto, la parte occupazionale del piano

Il passaggio dalla soglia numerica del 2019 al dovere di descrizione del testo vigente ha spostato il peso dalla quantità alla qualità dell’informazione. In concreto, la sezione del piano dedicata ai lavoratori in una continuità indiretta dovrebbe rispondere, in modo verificabile, ad almeno cinque domande.

La prima: quanti rapporti passano al terzo e con quale decorrenza. Il dato va riferito all’organico effettivo al momento del trasferimento, distinguendo per qualifica e tipologia contrattuale (tempo indeterminato, determinato, part-time, apprendistato), perché ogni categoria segue l’azienda con le regole proprie del suo contratto.

La seconda: a quali condizioni. Se c’è un accordo ex art. 47, comma 4-bis, il piano ne richiama i contenuti e la durata; se non c’è, il piano dichiara che i rapporti proseguono alle condizioni in essere, come prevede l’art. 2112, comma 1, c.c., e che il cessionario applica i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi vigenti alla data del trasferimento fino alla loro scadenza, salvo sostituzione con altri contratti collettivi del medesimo livello applicabili all’impresa del cessionario (art. 2112, comma 3, c.c.).

La terza: chi paga i crediti maturati prima del trasferimento. Retribuzioni arretrate, ratei, TFR: il piano deve dire quale quota resta a carico del debitore e viene pagata nel concordato secondo il rango, quale quota è eventualmente accollata dal terzo, e se sono previste conciliazioni con effetto liberatorio ai sensi dell’art. 2112, comma 2, c.c.

La quarta: quali impegni ha assunto il terzo sull’occupazione futura. Non sono imposti dalla legge, ma se esistono vanno descritti con la loro durata e le loro conseguenze in caso di violazione; se non esistono, è meglio dirlo con chiarezza che lasciar intendere il contrario.

La quinta: come sono stati informati e consultati i lavoratori. Date delle comunicazioni, richiesta di esame congiunto, verbali, esito. È l’informazione che consente al commissario e al tribunale di verificare che il trasferimento non sia esposto a contestazioni per vizi procedurali.

Un piano che risponde a queste cinque domande non garantisce l’omologazione, ma toglie agli oppositori uno degli argomenti più frequenti e mette l’attestatore nelle condizioni di valutare la fattibilità anche sotto il profilo dei rischi lavoristici.

L’errore tipico di questa fase

Scrivere nel piano che “il terzo si impegna a mantenere i livelli occupazionali” senza che il contratto lo preveda davvero, o senza dire che cosa accade se l’impegno viene violato. Il commissario e i creditori leggeranno il contratto, non lo slogan.

Quanto dura realmente

Il deposito in sé è un atto; ma la preparazione del fascicolo (piano, attestazione, documentazione contabile, contratto con il terzo, verbali sindacali) richiede settimane. Quando si parte con la domanda con riserva, l’orizzonte effettivo per completare il piano va dai 30 ai 120 giorni secondo il termine concesso e le eventuali proroghe.

Le prime settimane: periodo ponte, misure protettive e affitto già in corso

Cosa succede

A questo punto la procedura entra in una nuova fase. Il terzo, se l’affitto è già stato stipulato, gestisce l’azienda; i dipendenti trasferiti lavorano per lui; il debitore resta titolare dell’azienda ma non la esercita. Il debitore ha chiesto, di regola, le misure protettive per impedire ai creditori di avviare o proseguire azioni esecutive sul suo patrimonio, che comprende anche l’azienda affittata e il credito per i canoni.

La norma

Le misure protettive sono disciplinate dagli artt. 54 e 55 CCII; la loro durata complessiva incontra il limite generale dell’art. 8 CCII. Durante la pendenza della domanda, gli atti di straordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale (art. 46 CCII) e, una volta aperta la procedura, le stesse cautele si applicano sotto la vigilanza del commissario. Se l’affitto viene stipulato dopo il deposito, va quindi autorizzato.

Per i contratti pendenti l’art. 97 CCII consente al debitore di chiedere la sospensione o lo scioglimento; la norma, tuttavia, non si applica ai rapporti di lavoro subordinato, che restano governati dalla disciplina lavoristica.

I termini che si attivano

Il tribunale deve confermare o revocare le misure protettive con decreto entro tempi stretti, all’esito di un’udienza. Il debitore deve rispettare gli obblighi informativi periodici che il tribunale fissa con il decreto che concede il termine di cui all’art. 44 CCII. Il mancato rispetto degli obblighi informativi può portare alla revoca del termine: è un rischio concreto, non teorico.

Cosa può fare il debitore ora

• Monitorare l’esecuzione del contratto con il terzo: pagamento dei canoni, regolarità delle retribuzioni ai dipendenti trasferiti, rispetto degli impegni occupazionali eventualmente pattuiti.
• Se il terzo manifesta difficoltà, valutare subito alternative (sostituzione del gestore, offerte concorrenti) prima che il piano perda credibilità.
• Coordinare le comunicazioni ai sindacati con i passaggi della procedura, sfruttando anche la possibilità, introdotta dal comma 1-bis dell’art. 47, di subordinare l’efficacia degli accordi all’effettiva attribuzione dell’azienda all’offerente.

L’errore tipico di questa fase

Considerare il passaggio dei dipendenti all’affittuario come “chiuso” e dimenticare che il debitore resta solidalmente obbligato per i crediti maturati al momento del trasferimento, ai sensi dell’art. 2112, comma 2, c.c., salvo liberazione con le procedure di conciliazione previste. Il rischio è che i crediti di lavoro riemergano come passività non previste nel piano.

Quanto dura realmente

La durata del periodo ponte dipende dalla scelta tra domanda piena e domanda con riserva. Con la riserva si viaggia di regola tra uno e quattro mesi prima del deposito completo; nei tribunali più carichi, l’esame della domanda completa può richiedere ulteriori settimane.

Il decreto di apertura: il commissario entra in scena

Cosa succede

Il tribunale, verificata l’ammissibilità della proposta e la ritualità della domanda, apre la procedura con decreto. Nomina il giudice delegato e il commissario giudiziale, fissa la data iniziale e finale del voto dei creditori, il termine per la comunicazione del decreto e il deposito delle somme per le spese di procedura.

La norma

L’art. 47 CCII regola l’apertura del concordato. Nel concordato in continuità il controllo preliminare del tribunale si concentra sulla ritualità della proposta e sull’idoneità del piano a superare lo stato di crisi o di insolvenza e ad assicurare la sostenibilità economica dell’impresa; il tribunale può dichiarare inammissibile la proposta se il piano è manifestamente inidoneo alla soddisfazione dei creditori e alla conservazione dei valori aziendali.

Il commissario giudiziale (art. 92 CCII) vigila sull’attività del debitore e sull’esecuzione del contratto con il terzo. Nella continuità indiretta, il controllo si estende alla verifica che la gestione del terzo non depauperi l’azienda che, al termine dell’affitto o con la cessione, deve generare il valore promesso ai creditori.

I termini che si attivano

Il decreto fissa il calendario del voto. Dal deposito del decreto decorrono i termini per la comunicazione ai creditori e per il versamento delle somme per le spese, che rientrano tra i costi di giustizia della procedura (oltre al contributo unificato dovuto per il ricorso). Il mancato deposito delle somme nel termine fissato può comportare la revoca dell’apertura.

Cosa può fare il debitore ora

È il momento di consolidare il fronte occupazionale prima che i creditori votino. Il debitore può:

• documentare al commissario lo stato dei rapporti di lavoro presso il terzo (organico trasferito, eventuali dimissioni, accordi stipulati);
• dimostrare la regolarità della consultazione sindacale con verbali e comunicazioni;
• predisporre, se necessario, integrazioni del piano per tener conto di eventi sopravvenuti.

Su questo fronte l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo opera come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: la gestione dei tavoli tra impresa, terzo gestore e rappresentanze dei lavoratori è esattamente il terreno della negoziazione della crisi.

L’errore tipico di questa fase

Pensare che, aperta la procedura, la questione dei lavoratori non sia più un problema del debitore. Il commissario valuterà anche i rischi derivanti da contenziosi lavoristici pendenti o prevedibili e li segnalerà ai creditori nella relazione.

Quanto dura realmente

Tra deposito della domanda completa e decreto di apertura passano tempi variabili da sede a sede: in molte sezioni specializzate si va da alcune settimane a qualche mese, in funzione del carico di ruolo e della necessità di integrazioni documentali.

Quarantacinque giorni prima del voto: la relazione del commissario

Cosa succede

Siamo nella fase istruttoria. Il commissario esamina scritture, contratti, rapporti con il terzo, e redige la relazione con cui illustra le cause del dissesto, la condotta del debitore, le proposte e le garanzie offerte ai creditori. È il documento che i creditori leggono prima di votare.

La norma

L’art. 105 CCII prevede che la relazione sia depositata in cancelleria almeno 45 giorni prima della data iniziale stabilita per il voto. Nella relazione il commissario si esprime anche sulla fattibilità del piano e sulle utilità effettivamente offerte, comprese quelle derivanti dalla prosecuzione dei rapporti contrattuali con il terzo ai sensi del comma 3 dell’art. 84.

I termini che si attivano

Dalla relazione decorre lo spazio per osservazioni e, se il debitore lo ritiene necessario, per modifiche della proposta nei limiti e nei tempi consentiti dalla procedura. Il calendario si stringe: ogni modifica sostanziale tardiva rischia di richiedere un nuovo voto o di non essere ammessa.

Cosa può fare il debitore ora

• Rispondere puntualmente ai rilievi del commissario sulla tenuta occupazionale e sui rischi lavoristici.
• Se emergono criticità sul terzo (ritardi nei pagamenti delle retribuzioni, contenziosi sul perimetro dei trasferiti), proporre rimedi concreti: garanzie aggiuntive, revisione degli accordi, coinvolgimento di un nuovo gestore.

L’errore tipico di questa fase

Sottovalutare i contenziosi dei lavoratori esclusi dal trasferimento. Se il contratto con il terzo ha escluso alcuni dipendenti in contrasto con l’art. 2112 c.c., le loro domande di accertamento della prosecuzione del rapporto con il cessionario rappresentano un rischio per l’equilibrio economico del terzo e quindi per il piano; il commissario non potrà ignorarle.

Quanto dura realmente

La redazione della relazione richiede tempi che dipendono dalla complessità dell’impresa; nelle procedure con continuità indiretta, l’esame del contratto con il terzo e la verifica dei flussi attesi sono tra le attività più impegnative.

Il voto: le classi e il peso dei crediti di lavoro

Cosa succede

Il calendario ora corre verso il voto. I creditori esprimono il consenso nelle forme previste dal decreto, di norma con modalità telematiche. Nel concordato in continuità la suddivisione in classi è obbligatoria e il meccanismo di approvazione ruota attorno alle classi.

La norma

Gli artt. 107-109 CCII disciplinano il voto. Nel concordato in continuità aziendale la proposta è approvata se tutte le classi votano favorevolmente; in mancanza, il debitore può chiedere l’omologazione con la ristrutturazione trasversale ai sensi dell’art. 112, comma 2, CCII, se ricorrono le condizioni di legge.

Per i lavoratori, due norme vanno lette insieme. La prima è il comma 7 dell’art. 84, che impone il rispetto della graduazione delle prelazioni per i crediti privilegiati ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. sia sul valore di liquidazione sia sull’eccedenza. La seconda è la regola distributiva generale del comma 6, secondo cui il valore di liquidazione si distribuisce nel rispetto della graduazione, mentre il valore eccedente richiede che ciascuna classe riceva complessivamente un trattamento almeno pari a quello delle classi di pari grado e più favorevole rispetto alle classi di grado inferiore.

In materia di surplus della continuità, sotto la legge fallimentare Cass. civ., Sez. I, 8 agosto 2024, n. 22474 ha affermato che il plusvalore generato dalla prosecuzione dell’attività rientra nel patrimonio del debitore che risponde verso i creditori, e non è liberamente distribuibile in deroga all’ordine delle cause di prelazione: un principio pronunciato sul vecchio art. 186-bis l. fall., che va quindi letto alla luce delle diverse regole distributive del Codice, ma che chiarisce perché i crediti di lavoro privilegiati non possano essere sacrificati a favore di creditori di rango inferiore.

I termini che si attivano

Il voto si svolge entro la finestra fissata dal decreto. I creditori che non votano nel termine non sono computati come favorevoli: il silenzio non vale assenso nel sistema del Codice vigente.

Cosa può fare il debitore ora

• Verificare con il commissario che la posizione dei creditori di lavoro sia correttamente rappresentata nelle classi.
• Spiegare ai creditori, con dati, perché la continuità indiretta offre un risultato migliore della liquidazione giudiziale, anche grazie alla conservazione dei rapporti di lavoro (che riduce le passività da cessazione).

I lavoratori creditori nelle classi: una lettura operativa

Nel concordato in continuità i lavoratori compaiono due volte: come persone il cui rapporto prosegue con il terzo e come creditori del debitore per quanto maturato prima. Questa doppia veste ha conseguenze sul voto. I crediti di lavoro assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. che il piano soddisfa integralmente seguono le regole del Codice sull’esclusione dal voto dei creditori privilegiati pagati per intero nei tempi previsti; quando invece il piano ne prevede una soddisfazione non integrale o differita oltre i limiti di legge, i lavoratori votano e vanno collocati in una classe coerente con la loro posizione giuridica e i loro interessi economici omogenei.

Il dato pratico è che, nella continuità indiretta, l’interesse dei lavoratori come creditori e il loro interesse come dipendenti del terzo possono divergere. Un lavoratore trasferito al terzo, con rapporto stabile, può avere interesse a una proposta che privilegi la sopravvivenza dell’azienda; un ex dipendente cessato prima del trasferimento guarda solo alla percentuale e ai tempi di pagamento. Le classi devono riflettere queste differenze solo nei limiti consentiti dalla legge, senza diventare uno strumento per isolare il dissenso. Il comma 7 dell’art. 84 resta il presidio: qualunque sia la classe, il credito privilegiato di lavoro va soddisfatto nel rispetto della graduazione.

Un ultimo aspetto riguarda il comma 3 dell’art. 84: l’utilità specificamente individuata ed economicamente valutabile da attribuire a ciascun creditore può consistere anche nella prosecuzione o rinnovazione di rapporti contrattuali con il debitore o con il suo avente causa. Il riferimento naturale è ai fornitori, ma la norma ricorda che, nella continuità indiretta, la prosecuzione dei rapporti presso il terzo ha un valore economico che il piano può descrivere. Non sostituisce però il pagamento dei crediti di lavoro maturati, che segue le regole di rango appena viste.

L’errore tipico di questa fase

Usare la promessa occupazionale come argomento per comprimere la soddisfazione dei lavoratori-creditori. Il comma 7 lo impedisce: il salvataggio dei posti di lavoro non autorizza a pagare meno, in violazione della graduazione, i crediti di lavoro maturati.

Quanto dura realmente

La finestra di voto è di regola contenuta in alcune settimane; il conteggio dei voti e la relazione finale del commissario sull’esito seguono a breve.

L’omologazione: il controllo del tribunale e le opposizioni

Cosa succede

Raggiunte le maggioranze, o in presenza dei presupposti per la ristrutturazione trasversale, il tribunale fissa l’udienza di omologazione. Chiunque vi abbia interesse, compresi i creditori dissenzienti, può opporsi. È l’ultimo momento in cui il quadro occupazionale della continuità indiretta viene vagliato da un giudice all’interno della procedura.

La norma

L’omologazione è regolata dagli artt. 48 e 112 CCII. Il tribunale verifica la regolarità della procedura, l’esito della votazione, l’ammissibilità della proposta, la corretta formazione delle classi, la parità di trattamento all’interno di ciascuna classe, che il piano non sia privo di ragionevoli prospettive di impedire o superare l’insolvenza e che eventuali nuovi finanziamenti siano necessari e non pregiudichino ingiustamente i creditori. Su opposizione di un creditore dissenziente può essere sollevata la questione della convenienza rispetto alla liquidazione giudiziale.

Il tribunale non verifica, in sede di omologazione, il rispetto di una soglia occupazionale minima, perché la legge non la prevede più. Verifica però la coerenza complessiva del piano: se il valore della continuità poggia sul terzo e sui dipendenti trasferiti, un contenzioso lavoristico rilevante o un assetto occupazionale incompatibile con l’art. 2112 c.c. incidono sulla sua fattibilità.

Un’indicazione sulla serietà del controllo di legalità della proposta viene da Cass. civ., Sez. I, 28 ottobre 2025, n. 28574: la Corte ha affermato che, nel concordato minore, le proposte devono rispettare le regole di trattamento dei creditori e l’ordine delle prelazioni fissati per il concordato preventivo dagli artt. 84 e 112 CCII, cui l’art. 74 rinvia; il mancato rispetto rende la proposta inammissibile e il rilievo è possibile anche d’ufficio. È una pronuncia resa in un ambito diverso dal concordato preventivo, ma conferma che le regole distributive dell’art. 84, compresa quella sui crediti di lavoro, non sono derogabili a piacimento.

I termini che si attivano

Le opposizioni vanno proposte con costituzione almeno 10 giorni prima dell’udienza; il commissario deposita il proprio parere motivato almeno 5 giorni prima. Contro la sentenza che decide sull’omologazione è ammesso reclamo alla corte d’appello entro 30 giorni, e contro la decisione sul reclamo ricorso per cassazione entro 30 giorni. Questi sono termini processuali e, ove applicabile, risentono della sospensione feriale dal 1° al 31 agosto secondo le regole generali e le specifiche esclusioni previste per le procedure concorsuali, da verificare caso per caso.

Cosa può fare il debitore ora

• Prepararsi a rispondere a opposizioni fondate sulla tenuta del terzo o su contenziosi lavoristici.
• Documentare l’esecuzione regolare del contratto con il terzo fino all’udienza: retribuzioni pagate, contributi versati, nessun licenziamento in violazione degli accordi.

L’errore tipico di questa fase

Arrivare all’udienza con il quadro occupazionale cambiato rispetto al piano (dimissioni di massa, licenziamenti avviati dal terzo, sospensioni dell’attività) senza averlo segnalato. La discrepanza tra piano e realtà è il terreno naturale delle opposizioni.

Quanto dura realmente

Tra la chiusura del voto e la sentenza di omologazione trascorrono in genere alcuni mesi. Se la sentenza viene reclamata, il calendario si allunga di ulteriori mesi, fino al giudizio di legittimità.

Il primo anno dopo l’omologa: esecuzione, terzo gestore e stabilità dei rapporti

Cosa succede

Da questo momento in poi il concordato vive nella sua esecuzione. Il terzo gestisce l’azienda e, se il piano lo prevede, esercita l’opzione o adempie all’obbligo di acquisto; il debitore incassa canoni o prezzo e li destina ai creditori secondo il piano. È il periodo in cui, sotto il vecchio testo del 2019, sarebbe scattato l’anno di vincolo occupazionale.

La norma

L’esecuzione è sorvegliata dal commissario giudiziale (art. 118 CCII). La risoluzione per inadempimento può essere chiesta dai creditori o dal commissario su istanza di uno o più creditori, con ricorso da proporre entro un anno dalla scadenza del termine fissato per l’ultimo adempimento previsto dal concordato (art. 119 CCII); il concordato non si risolve se l’inadempimento ha scarsa importanza.

Sul piano lavoristico, i rapporti passati al terzo sono rapporti suoi: eventuali riduzioni di personale successive al trasferimento seguono le regole ordinarie sui licenziamenti, individuali o collettivi. Il trasferimento d’azienda, in sé, non costituisce motivo di licenziamento (art. 2112, comma 4, c.c.).

Sul TFR maturato prima del trasferimento, due ordinanze della Sezione Lavoro meritano attenzione. Cass. civ., Sez. Lav., ord. 17 giugno 2024, n. 16740 ha escluso l’intervento del Fondo di garanzia INPS per il TFR maturato presso il cedente poi fallito quando il rapporto prosegue presso il cessionario, perché il credito non era ancora esigibile verso un datore insolvente; e ha chiarito che l’accordo sindacale che libera il cessionario dalla solidarietà non è opponibile all’INPS. Nella stessa linea Cass. civ., Sez. Lav., ord. 2 settembre 2024, n. 23499. Il Codice ha poi introdotto il comma 5-bis dell’art. 47 per le ipotesi liquidatorie, con esigibilità immediata del TFR nei confronti del cedente e intervento del Fondo anche per i lavoratori passati al cessionario: una regola che non riguarda la continuità indiretta, che resta fuori dal perimetro del comma 5.

I termini che si attivano

• Un anno dalla scadenza dell’ultimo adempimento previsto: termine per chiedere la risoluzione del concordato.
• I termini ordinari di impugnazione dei licenziamenti (stragiudiziale e giudiziale) per i lavoratori che dovessero essere licenziati dal terzo.

Cosa può fare il debitore ora

• Vigilare sul terzo: un gestore che smantella l’azienda compromette il valore che deve tornare ai creditori.
• Se il contratto prevede impegni occupazionali, attivare i rimedi contrattuali in caso di violazione (penali, risoluzione del contratto con il terzo), valutandone l’impatto sull’esecuzione del concordato.
• Se l’esecuzione si complica, valutare per tempo modifiche del piano prima che si arrivi alla risoluzione.

Penali, garanzie e impegni occupazionali: come si rendono effettivi

Se la legge non impone più livelli occupazionali minimi, il contratto con il terzo diventa lo strumento con cui l’impresa in concordato, i sindacati e talvolta i creditori ottengono garanzie sull’occupazione futura. Perché questi impegni siano effettivi e non solo dichiarati, servono alcuni accorgimenti.

Primo: misurabilità. L’impegno deve essere espresso in termini verificabili: numero minimo di addetti, riferito a una data o a una media periodica, con indicazione delle cessazioni che non si computano (dimissioni volontarie, licenziamenti per giusta causa, pensionamenti). Un impegno generico a “salvaguardare l’occupazione” è difficilmente azionabile.

Secondo: durata. Il periodo di vigenza va fissato con chiarezza e coordinato con la durata dell’affitto e con la data dell’eventuale acquisto definitivo. Se l’affitto è un ponte verso la cessione, l’impegno può essere ripetuto o rimodulato nell’atto di cessione.

Terzo: conseguenze della violazione. Penali, decadenza da benefici di prezzo, diritto di risoluzione del contratto di affitto: ciascuno di questi rimedi ha effetti diversi sull’esecuzione del concordato. Una penale può aumentare le risorse per i creditori; la risoluzione dell’affitto, invece, rimette l’azienda nelle mani del debitore, che potrebbe non essere in grado di gestirla. La scelta del rimedio va pesata contro il piano, non solo contro il terzo.

Quarto: garanzie. Fideiussioni o depositi a garanzia degli obblighi del terzo, compresi quelli di pagamento del prezzo e dei canoni, rafforzano la fattibilità del piano e la sua credibilità agli occhi del commissario e dei creditori.

Quinto: coordinamento con l’accordo sindacale. Se l’accordo ex comma 4-bis prevede rinunce dei lavoratori su alcune condizioni, è ragionevole che preveda anche impegni di stabilità del terzo: lo scambio tra sacrifici e garanzie è il cuore di un accordo di salvaguardia dell’occupazione.

L’errore tipico di questa fase

Confondere l’inadempimento degli impegni occupazionali del terzo con l’inadempimento del concordato. Se il terzo riduce l’organico ma paga regolarmente canoni e prezzo, i creditori ricevono quanto promesso: la violazione dell’impegno occupazionale è un problema contrattuale tra debitore e terzo (e lavoristico tra terzo e lavoratori), non automaticamente una causa di risoluzione del concordato. Viceversa, se il ridimensionamento compromette i flussi su cui il piano si regge, l’inadempimento diventa sostanziale.

Quanto dura realmente

L’esecuzione di un concordato in continuità indiretta dura quanto il piano: spesso più anni, soprattutto quando l’affitto precede una cessione differita o quando il prezzo è pagato in rate.

La stessa procedura, due calendari

Due ipotesi dimostrative, costruite sugli stessi dati di partenza, per vedere come lo stesso concordato in continuità indiretta può prendere strade opposte a seconda di come si gestisce il fronte occupazionale. Non sono casi reali: sono esercizi di calcolo e di calendario.

Dati comuni. Società di produzione metalmeccanica con 47 dipendenti in forza al 31 dicembre 2025 (52 a fine 2024, 46 a fine 2023). Debiti complessivi 6.284.900 €, di cui crediti di lavoro privilegiati ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. per 412.380 €. Valore di liquidazione stimato dell’attivo 1.137.600 €. Un gruppo concorrente propone l’affitto dell’azienda con obbligo di acquisto a 24 mesi, a un canone mensile di 18.750 € e a un prezzo finale di 2.310.000 €, ma inizialmente chiede di prendere solo 34 dipendenti.

Calendario A: chi agisce alle finestre giuste

• 12 gennaio 2026. Il debitore, assistito, rifiuta la clausola di selezione dei 34: in continuità indiretta i rapporti seguono l’azienda. Si negozia invece un accordo sulle condizioni.
• 3 febbraio 2026. Comunicazione scritta ex art. 47 L. 428/1990 ai sindacati, per un affitto con decorrenza 2 marzo (27 giorni di anticipo, sopra il minimo di 25).
• 6 febbraio. I sindacati chiedono l’esame congiunto (entro i 7 giorni).
• 11 febbraio. Inizia l’esame (entro i 7 giorni dalla richiesta).
• 19 febbraio. Accordo ex art. 47, comma 4-bis: tutti i 47 rapporti passano all’affittuario; per 24 mesi si riducono alcune voci accessorie e si rimodulano i turni. Il terzo accetta un impegno contrattuale a non ridurre l’organico sotto 40 unità per 18 mesi, con penale.
• 2 marzo. Decorrenza dell’affitto, preceduta dall’autorizzazione del tribunale ove necessaria.
• 16 marzo. Deposito del ricorso: il piano descrive gli effetti occupazionali, allega l’accordo, indica la destinazione dei canoni (18.750 € × 24 = 450.000 €) e del prezzo.
• Distribuzione. I crediti di lavoro privilegiati di 412.380 € trovano capienza integrale nel valore di liquidazione (1.137.600 €) secondo la graduazione, come richiede il comma 7 dell’art. 84; il surplus della continuità (canoni e prezzo eccedenti il valore di liquidazione) segue le regole del comma 6.
• Esito atteso. Il commissario non rileva contenziosi lavoristici; il voto si svolge senza opposizioni dei lavoratori.

Calendario B: chi lascia correre

• 12 gennaio 2026. Il debitore accetta la clausola: passano 34 dipendenti, 13 restano formalmente in capo alla società in concordato senza attività.
• 20 febbraio. Firma dell’affitto con decorrenza 2 marzo, senza comunicazione ai sindacati (i 25 giorni non sono rispettati).
• 2 marzo. L’affittuario entra in azienda.
• 10 marzo. I sindacati agiscono ex art. 28 dello Statuto per condotta antisindacale.
• 16 marzo. Deposito del ricorso: il piano non menziona i 13 esclusi né l’azione sindacale.
• Aprile-maggio. I 13 esclusi agiscono per l’accertamento della prosecuzione del rapporto con l’affittuario ex art. 2112 c.c.; il terzo minaccia di recedere dall’obbligo di acquisto.
• Effetto sul piano. Il prezzo di 2.310.000 € su cui si regge la proposta diventa incerto; la relazione del commissario segnala il rischio; la fattibilità vacilla.
• Esito possibile. Modifica della proposta in extremis, oppure voto contrario di una o più classi; nel peggiore scenario, la procedura non arriva all’omologazione.

Il confronto con la regola abrogata

Per chiudere il cerchio, un calcolo che oggi non è più richiesto. Con il testo originario del 2019, la soglia sarebbe stata la metà della media dei lavoratori in forza nei due esercizi precedenti il ricorso: (52 + 47) / 2 = 49,5; metà = 24,75, quindi almeno 25 lavoratori per un anno dall’omologazione. Paradossalmente, il Calendario B avrebbe rispettato quella soglia (34 > 25): la regola quantitativa abrogata non avrebbe impedito l’esclusione dei 13, mentre l’art. 2112 c.c. la impedisce oggi come allora. È la dimostrazione che la tutela dei lavoratori nella continuità indiretta non passa dalla percentuale, ma dal passaggio dei rapporti con l’azienda.

I binari paralleli: come cambia la timeline se si attiva un rimedio

La timeline principale non è l’unica possibile. In ogni momento possono partire binari paralleli che la deviano o la accelerano.

Il binario della composizione negoziata. Se l’imprenditore parte dalla composizione negoziata, il calendario si sposta in avanti: la ricerca del terzo, le trattative con i creditori e il confronto con i sindacati avvengono con l’esperto, prima di qualunque ricorso concorsuale. L’art. 4, comma 3, CCII si applica anche qui: le determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori vanno comunicate alle rappresentanze sindacali, con la consultazione che ne segue. Il vantaggio è che, se si arriva al concordato, l’affitto o la cessione sono già stati costruiti, e i lavoratori già coinvolti; il tribunale può autorizzare il trasferimento dell’azienda anche in questa fase. È il percorso che, quando i tempi lo consentono, mette al riparo dagli errori del Calendario B.

Il binario delle offerte concorrenti. Se il piano prevede la cessione dell’azienda a un terzo già individuato, il tribunale apre di regola una procedura competitiva per sollecitare offerte migliorative (art. 91 CCII). L’art. 47, comma 1-bis, L. 428/1990 consente all’offerente concorrente di effettuare la comunicazione sindacale e di subordinare l’efficacia degli accordi all’aggiudicazione. Il calendario sindacale, quindi, può duplicarsi: un tavolo con l’offerente originario, un altro con il concorrente.

Il binario della conversione. Se il concordato fallisce (inammissibilità, mancata approvazione, rigetto dell’omologazione, risoluzione o annullamento), su istanza dei legittimati può aprirsi la liquidazione giudiziale. Qui la timeline lavoristica cambia natura: si applica il comma 5 dell’art. 47, che nelle ipotesi liquidatorie consente, durante le consultazioni, contratti collettivi in deroga all’art. 2112, commi 1, 3 e 4, c.c., e il comma 5-bis sul TFR. Il passaggio da continuità indiretta a liquidazione non è solo un cambio di procedura: cambia il regime di tutela dei lavoratori nel trasferimento.

Il binario della modifica del piano. Se, dopo il deposito, le condizioni con il terzo cambiano (riduzione del prezzo, nuovo perimetro occupazionale), il debitore può modificare proposta e piano nei limiti temporali consentiti. Ogni modifica che incide sui rapporti di lavoro riapre il tema dell’informativa ai sindacati.

Il binario della transazione con i lavoratori. Restano possibili accordi individuali in sede protetta (conciliazioni ex artt. 410 e seguenti c.p.c. o in sede sindacale), ad esempio per uscite incentivate. Sono strumenti leciti anche nella continuità indiretta, purché rispettino la volontà del singolo lavoratore: non vanno confusi con una clausola contrattuale che escluda d’imperio alcuni dipendenti dal trasferimento.

Il binario dell’esperto negoziatore che accompagna il trasferimento. Quando la composizione negoziata è in corso, il trasferimento dell’azienda può avvenire con autorizzazione del tribunale già in quella sede, e l’esperto partecipa alle trattative come figura terza. Il valore di questo binario, per il tema di questo articolo, è che la consultazione con i lavoratori avviene in un contesto ordinato, con tempi definiti e con la possibilità di verificare in anticipo se il terzo è disposto ad assumere impegni occupazionali credibili. Se poi la composizione negoziata non basta, il concordato in continuità indiretta che ne segue parte con un contratto già scritto e un tavolo sindacale già concluso.

Le 5 finestre critiche

1. La firma del contratto con il terzo gestore. È qui che si decide se i rapporti di lavoro seguiranno l’azienda nel rispetto dell’art. 2112 c.c. o se si tenterà una selezione che genera contenzioso. Una clausola sbagliata in questa finestra si paga in tutte le tappe successive.

2. I 25 giorni prima del trasferimento. L’informativa sindacale va fatta in tempo e per iscritto; l’esame congiunto, se richiesto, va avviato nei termini. Saltare questa finestra significa esporsi all’azione per condotta antisindacale nel momento peggiore, quando il ricorso è in preparazione.

3. La trattativa per l’accordo ex comma 4-bis. È lo spazio in cui l’impresa e il terzo possono ottenere, con il consenso sindacale, condizioni di lavoro sostenibili per la continuità. L’accordo può modulare le condizioni, non escludere i lavoratori dal trasferimento.

4. La redazione del piano. Il piano deve descrivere gli effetti sull’occupazione e trattare i crediti di lavoro nel rispetto della graduazione (art. 84, comma 7). Un piano reticente su questo punto è vulnerabile davanti al commissario e al tribunale.

5. Il periodo tra relazione del commissario e omologazione. Ogni discrepanza tra il quadro occupazionale descritto e quello reale va segnalata e gestita prima che diventi il motivo di un’opposizione.

Le domande sul tempo

Se l’affitto è stato firmato sei mesi prima del ricorso, il concordato è ancora in continuità indiretta?
Sì, se l’affitto è stato stipulato in funzione della presentazione del ricorso: l’art. 84, comma 2, lo prevede espressamente, in linea con il principio già affermato da Cass. n. 29742/2018. Un affitto senza alcun collegamento con la procedura, invece, non basta da solo.

Per quanto tempo il terzo deve mantenere i dipendenti dopo l’omologazione?
La legge vigente non fissa più alcun periodo minimo: l’anno di vincolo del testo originario del 2019 non è mai entrato in vigore. I rapporti, però, passano al terzo con l’azienda, e ogni successiva riduzione di personale segue le regole ordinarie sui licenziamenti. Un periodo minimo può essere previsto per contratto.

Siamo già a 10 giorni dal trasferimento e non abbiamo informato i sindacati: si può rimediare?
Il termine di 25 giorni non è più rispettabile per quella data. La strada più prudente è spostare la decorrenza del trasferimento in modo da rispettare il termine e la procedura di consultazione, piuttosto che procedere e affrontare un’azione per condotta antisindacale.

Quanto dura in tutto un concordato in continuità indiretta?
Dalla scelta del terzo all’omologazione si va, nella maggior parte dei casi, da alcuni mesi a oltre un anno, in funzione della domanda con riserva, del carico del tribunale e delle eventuali opposizioni. L’esecuzione può poi durare anni, soprattutto se il prezzo della cessione è dilazionato.

Dopo l’omologa, il licenziamento di alcuni lavoratori da parte del terzo fa saltare il concordato?
Non automaticamente. La risoluzione richiede un inadempimento non di scarsa importanza degli obblighi concordatari, da far valere entro un anno dalla scadenza dell’ultimo adempimento. Se i creditori sono pagati come previsto, la riduzione di organico resta una questione contrattuale e lavoristica.

Le pronunce che scandiscono la procedura

Le pronunce che seguono sono state verificate su fonti pubblicamente consultabili e sono ordinate secondo la tappa della timeline cui si riferiscono. Alcune sono state rese sulla legge fallimentare o sul testo previgente dell’art. 47 L. 428/1990: lo segnaliamo per ciascuna.

Tappa	Pronuncia	Principio riformulato	Rilevanza per la continuità indiretta
Mesi prima	Cass. civ., Sez. I, 19 novembre 2018, n. 29742 (legge fallimentare)	La continuità è configurabile anche quando l’azienda è già affittata o destinata a esserlo, con affitto “ponte” o puro	Fonda la continuità indiretta tramite affitto anteriore, poi recepita dall’art. 84 c. 2
Meno 25 giorni	Cass. 3 febbraio 2022, n. 3411 (testo previgente art. 47)	Nelle procedure non liquidatorie, con continuità, non sono ammessi accordi sindacali che escludano la prosecuzione dei rapporti con il cessionario	Spiega perché il terzo non può “scegliere” i dipendenti
Meno 25 giorni	Cass. civ., Sez. Lav., ord. 2 settembre 2024, n. 23499	L’accordo ex art. 47 c. 4-bis può derogare alle condizioni di lavoro, ma il passaggio dei rapporti al cessionario resta necessario; l’esonero del cessionario dal TFR non è opponibile al Fondo INPS	Delimita ciò che l’accordo sindacale può fare nella continuità indiretta
Primo anno	Cass. civ., Sez. Lav., ord. 17 giugno 2024, n. 16740	Se il rapporto prosegue presso il cessionario e il cedente fallisce, il Fondo di garanzia non risponde del TFR maturato presso il cedente; l’accordo ex comma 5 non è opponibile all’INPS	Chiarisce i rischi sul TFR dei dipendenti trasferiti
Voto	Cass. civ., Sez. I, 8 agosto 2024, n. 22474 (legge fallimentare)	Il surplus della continuità appartiene al patrimonio del debitore e non può essere distribuito in deroga all’ordine delle prelazioni	Sostiene la tutela dei crediti di lavoro privilegiati nella distribuzione
Omologazione	Cass. civ., Sez. I, 28 ottobre 2025, n. 28574 (concordato minore)	Le regole di trattamento dei creditori e di graduazione degli artt. 84 e 112 CCII si applicano anche al concordato minore; la loro violazione rende la proposta inammissibile, rilevabile d’ufficio	Conferma l’inderogabilità delle regole distributive dell’art. 84, compreso il comma 7

Cass. civ., Sez. I, 19 novembre 2018, n. 29742. La Corte ha ritenuto irrilevante, ai fini della qualificazione del concordato come concordato in continuità, che al momento della domanda l’azienda fosse gestita dal debitore o da un affittuario: l’affitto può servire proprio a conservare l’avviamento in vista della cessione. Per il nostro tema, è la radice storica della continuità indiretta: chi affitta l’azienda prima del ricorso non “esce” dalla continuità.

Cass. 3 febbraio 2022, n. 3411. Pronunciata sull’art. 47 della L. 428/1990 nel testo anteriore al Codice, ha affermato che, quando la procedura non ha finalità liquidatorie e l’attività prosegue, gli accordi sindacali non possono escludere la prosecuzione dei rapporti di lavoro con il cessionario. È il principio che, nella continuità indiretta, impedisce di trasformare il trasferimento in un’occasione di selezione del personale.

Cass. civ., Sez. Lav., ord. 2 settembre 2024, n. 23499. Ha distinto con nettezza tra deroga alle condizioni di lavoro (ammessa con l’accordo ex comma 4-bis, nel testo vigente all’epoca dei fatti) e deroga al trasferimento dei rapporti (non ammessa). Ha inoltre ritenuto non opponibile al Fondo di garanzia INPS l’esonero del cessionario dalla responsabilità per il TFR. Per chi costruisce l’accordo sindacale in una continuità indiretta, è la pronuncia che segna il confine.

Cass. civ., Sez. Lav., ord. 17 giugno 2024, n. 16740. In un trasferimento con prosecuzione del rapporto presso il cessionario, seguito dal fallimento del cedente, il Fondo di garanzia non era tenuto al pagamento del TFR maturato presso il cedente, perché il credito non era esigibile nei confronti di un datore insolvente. Il principio interessa direttamente i lavoratori trasferiti in una continuità indiretta: il loro TFR pregresso va considerato nel piano e nei rapporti tra debitore e terzo.

Cass. civ., Sez. I, 8 agosto 2024, n. 22474. Resa sull’art. 186-bis della legge fallimentare, ha qualificato il surplus da continuità come parte del patrimonio responsabile del debitore, non liberamente distribuibile. Nel Codice le regole distributive sono diverse (art. 84, commi 6 e 7), ma per i crediti di lavoro privilegiati il comma 7 impone comunque il rispetto della graduazione anche sul surplus: la pronuncia aiuta a comprendere la ratio di questa protezione.

Cass. civ., Sez. I, 28 ottobre 2025, n. 28574. Ha esteso al concordato minore, tramite il rinvio dell’art. 74, le regole di trattamento dei creditori degli artt. 84 e 112 CCII, qualificandone la violazione come causa di inammissibilità rilevabile d’ufficio. Per il concordato preventivo in continuità indiretta, il messaggio è che la distribuzione del valore, crediti di lavoro compresi, è soggetta a un controllo di legalità rigoroso.

Sul punto specifico del titolo (assenza di una soglia occupazionale minima nel testo vigente) non risultano, allo stato delle verifiche effettuate, pronunce di legittimità che abbiano affermato l’esistenza di un obbligo quantitativo di mantenimento dei livelli occupazionali nella continuità indiretta dopo il D.Lgs. 83/2022: la risposta discende dal testo dell’art. 84, comma 2, e dalla disciplina dell’art. 2112 c.c. e dell’art. 47 L. 428/1990.

Cosa può fare lo Studio Monardo, tappa per tappa

Interveniamo alla tappa in cui l’impresa si trova. Se siete ancora in trattativa con il terzo, lavoriamo sul contratto; se il ricorso è già depositato, lavoriamo sul piano e sui rapporti con il commissario; se siete nella fase esecutiva, lavoriamo sulla tenuta degli impegni.

1. Esaminiamo la bozza di contratto con il terzo gestore (affitto, cessione, conferimento) clausola per clausola, eliminando le previsioni che pretendono di escludere dipendenti dal trasferimento in contrasto con l’art. 2112 c.c.
2. Costruiamo il calendario dell’informativa sindacale a ritroso dalla data del trasferimento, rispettando i 25 giorni, i 7 giorni per la richiesta e i 7 giorni per l’avvio dell’esame previsti dall’art. 47 L. 428/1990.
3. Predisponiamo la comunicazione scritta ai sindacati e ai soggetti indicati dalla legge, con i contenuti richiesti, e prepariamo la documentazione per l’esame congiunto.
4. Affianchiamo l’impresa nella trattativa per l’accordo ex art. 47, comma 4-bis, distinguendo ciò che l’accordo può modulare (le condizioni) da ciò che non può toccare (il passaggio dei rapporti).
5. Redigiamo con lo staff di commercialisti la sezione del piano sugli effetti occupazionali e sulla consultazione dei lavoratori, coordinandola con i flussi della continuità.
6. Verifichiamo la distribuzione del valore ai crediti di lavoro secondo l’art. 84, comma 7, sia sul valore di liquidazione sia sul surplus.
7. Rispondiamo ai rilievi del commissario giudiziale sui rischi lavoristici e sulla solidità del terzo, con documentazione e, se occorre, con proposte di modifica.
8. Gestiamo le opposizioni in sede di omologazione e gli eventuali gradi successivi di impugnazione.
9. Monitoriamo l’esecuzione degli impegni del terzo dopo l’omologa e attiviamo i rimedi contrattuali previsti in caso di violazione.
10. Valutiamo per tempo modifiche del piano quando l’esecuzione si complica, per evitare che si arrivi alla risoluzione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Nel tema di questo articolo pesa in particolare la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: la continuità indiretta nasce quasi sempre da una trattativa a più voci (impresa, terzo gestore, creditori, rappresentanze dei lavoratori) e la composizione negoziata è il contesto in cui quella trattativa si imposta con metodo, prima del ricorso. Conoscere dall’interno questo percorso consente di preparare il concordato in modo che il fronte occupazionale non diventi il punto debole del piano.

La strategia resta la stessa, con lo stesso difensore, dall’analisi iniziale fino all’eventuale giudizio in Cassazione, grazie all’abilitazione al patrocinio davanti alle giurisdizioni superiori. Lo staff è multidisciplinare: avvocati e commercialisti lavorano insieme sullo stesso caso, perché in un concordato in continuità indiretta il contratto con il terzo, il piano economico e la tutela dei lavoratori sono tre facce della stessa decisione.

Il calendario non aspetta

Il tempo è la risorsa più preziosa del debitore e la più sprecata. Nel concordato in continuità indiretta lo è due volte: perché i termini concorsuali corrono, e perché i termini dell’informativa sindacale scattano prima ancora che la procedura cominci. La risposta al titolo è netta: la legge vigente non impone più di mantenere una soglia minima di livelli occupazionali, ma i rapporti di lavoro seguono l’azienda verso il terzo, l’accordo sindacale può modularne le condizioni e non escluderli, il piano deve descrivere gli effetti sull’occupazione e i crediti di lavoro vanno pagati nel rispetto del loro rango.

Lo Studio Monardo si occupa di questa materia perché l’Avv. Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: la figura che nella composizione negoziata conduce le trattative da cui nascono affitti e cessioni d’azienda, e in cui la tutela dei lavoratori va impostata prima che diventi un problema. A questa competenza si somma la possibilità di seguire il contenzioso fino in Cassazione e il lavoro congiunto con i commercialisti dello staff.

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