I Dipendenti Licenziati Nel Concordato Liquidatorio Hanno Diritto Alla NASpI?

Chi lavora in un’impresa che ha chiesto il concordato preventivo liquidatorio di solito guarda le cose da una parte sola: aspetta notizie, legge le comunicazioni dei sindacati, teme la lettera di licenziamento. Proviamo a guardarle dall’altra parte del tavolo. L’impresa in concordato, il commissario giudiziale, il liquidatore nominato dopo l’omologazione, chi compra l’azienda e l’INPS non si muovono a caso. Ognuno segue regole precise e un proprio interesse economico, e quasi sempre le sue mosse si possono prevedere. Chi conosce le mosse della controparte smette di subirle e comincia ad anticiparle. Nel nostro caso le carte in gioco sono il rapporto di lavoro, la NASpI, il TFR e le ultime retribuzioni.

La risposta breve è questa: sì, il dipendente licenziato da un’impresa in concordato liquidatorio ha diritto alla NASpI, se ha perso il lavoro senza volerlo e ha i requisiti contributivi dell’art. 3 del D.Lgs. 22/2015. Il concordato non crea un regime speciale né per togliere il diritto né per facilitarlo. Proprio per questo contano i dettagli: come cessa il rapporto (licenziamento, dimissioni, risoluzione consensuale, passaggio all’acquirente), quando cessa, e cosa succede se il concordato salta e si apre la liquidazione giudiziale. Ogni dettaglio dipende da una scelta della controparte, e a ogni scelta si può rispondere.

Lo Studio Monardo si occupa di questo tema per una ragione precisa. Il concordato liquidatorio è uno strumento di regolazione della crisi d’impresa, e l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno come un’impresa in crisi prepara il piano, come tratta con i creditori e perché a un certo punto decide di ridurre il personale. A questo si aggiunge la qualifica di Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012), utile quando la perdita del posto mette in difficoltà anche i conti della famiglia del lavoratore. Leggere le mosse dell’impresa in crisi è il nostro lavoro quotidiano.

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Chi hai di fronte: un’impresa che deve liquidare, non un datore di lavoro qualsiasi

Il primo errore è pensare che l’impresa in concordato liquidatorio ragioni come un datore di lavoro normale. Il suo obiettivo non è più produrre e crescere. Deve trasformare il patrimonio in denaro e distribuirlo ai creditori secondo il piano che il tribunale ha omologato o deve omologare. Ogni decisione sul personale passa da questa domanda: tenere i dipendenti fa salire o scendere il ricavato della liquidazione?

Dal suo punto di vista, conviene tenere i lavoratori finché servono a vendere bene: un’azienda ceduta “in funzione”, con dipendenti formati, clienti attivi e contratti in corso, vale molto più di un magazzino di beni separati. Quando l’azienda non si vende intera, o il compratore vuole solo una parte del personale, le cose cambiano: ogni mese di retribuzioni pesa sul piano e i crediti maturati durante la procedura rischiano di ridurre quanto va agli altri creditori. In quel momento l’impresa ha interesse a chiudere i rapporti in fretta e al minor costo possibile.

Gli attori sono quattro, e conviene distinguerli:

Attore	Cosa vuole	Cosa può fare sui rapporti di lavoro
Impresa in concordato (debitore)	Massimizzare il ricavato e rispettare il piano	Resta datore di lavoro: licenzia, propone accordi, cede l’azienda
Commissario giudiziale	Vigilare sulla regolarità e tutelare i creditori	Non è datore di lavoro; controlla, informa, segnala al tribunale
Liquidatore giudiziale (dopo l’omologa, nella cessione dei beni)	Vendere i beni alle condizioni migliori	Organizza la vendita dell’azienda o dei rami; incide sul destino del personale
Acquirente	Comprare l’azienda con meno passività possibili	Tratta con i sindacati quali lavoratori assumere e a quali condizioni
INPS	Pagare le prestazioni solo a chi ne ha diritto	Riconosce o nega la NASpI e paga il Fondo di garanzia per TFR e ultime retribuzioni

C’è poi un quinto attore, che non si siede al tavolo ma fissa le regole: il legislatore. Nel concordato preventivo ha scelto di non toccare il rapporto di lavoro. L’art. 97 del Codice della crisi, che permette al debitore di chiedere al tribunale la sospensione o lo scioglimento dei contratti pendenti, all’ultimo comma (c. 13, testo vigente dal 28/9/2024) dice che le sue disposizioni non si applicano ai rapporti di lavoro subordinato. Nella liquidazione giudiziale, al contrario, gli artt. 189 e 190 CCII prevedono la sospensione automatica dei rapporti, il recesso del curatore e una norma apposita sulla NASpI.

Questo è il punto da cui parte tutto. Nel concordato liquidatorio il rapporto di lavoro prosegue come se la procedura non ci fosse, e cessa solo con gli strumenti del diritto del lavoro comune: licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, licenziamento collettivo secondo la L. 223/1991, dimissioni, risoluzione consensuale, oppure passaggio all’acquirente con la cessione dell’azienda. Di conseguenza la NASpI segue le regole generali del D.Lgs. 22/2015, senza le norme di favore e senza i termini speciali che il Codice prevede per la liquidazione giudiziale.

Per il lavoratore questo ha un lato buono e uno cattivo. Quello buono: i rapporti non restano “congelati” per mesi senza stipendio e senza sussidio, come succede nella sospensione dell’art. 189. Quello cattivo: tutto dipende da come l’impresa sceglie di far cessare il rapporto, e se la cessazione assomiglia a una scelta del lavoratore la NASpI può essere a rischio.

La prima mossa: depositare la domanda e lasciare i rapporti in piedi

La mossa

La prima cosa che l’impresa farà, una volta deciso di chiedere il concordato, è depositare la domanda (spesso “con riserva”, cioè prima del piano completo) e lasciare tutto com’è sul fronte del personale. Non serve un atto: i rapporti di lavoro continuano per legge, perché l’art. 97 c. 13 li esclude dal meccanismo di sospensione o scioglimento dei contratti pendenti. I dipendenti continuano a lavorare, oppure restano a disposizione se l’attività rallenta, in attesa che il piano chiarisca cosa succederà.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal punto di vista dell’impresa, questa fase serve a prendere tempo. Finché il piano non è definito non sa se venderà l’azienda intera, se troverà un compratore per un ramo o se dovrà chiudere e vendere i beni uno per uno. Licenziare subito vorrebbe dire svalutare l’azienda: un compratore paga di più un complesso aziendale funzionante. Per questo nei primi mesi l’impresa tende a tenere il personale, magari usando ferie, permessi o, se ce ne sono i presupposti, ammortizzatori sociali in costanza di rapporto.

Preferisce invece agire subito quando l’attività è già ferma e il costo del personale serve solo a far crescere i debiti della procedura. In quel caso il licenziamento arriva presto, a volte insieme al deposito della domanda.

I suoi limiti

Il debitore in concordato non può chiedere al tribunale di sospendere o sciogliere i rapporti di lavoro come fa con gli altri contratti: l’art. 97 c. 13 CCII lo esclude in modo espresso. Non esiste quindi nel concordato una “sospensione da procedura” che lasci il lavoratore senza stipendio e senza poter chiedere la NASpI perché il rapporto è ancora formalmente in vita. Se l’impresa non paga le retribuzioni, è inadempiente come qualsiasi datore di lavoro.

Neppure valgono nel concordato i termini ridotti per il licenziamento collettivo che l’art. 189 c. 6 CCII riserva al curatore (esame congiunto entro sette giorni, consultazione che si esaurisce dopo dieci giorni salvo proroga), né l’esclusione dalla procedura dei commi 224-238 dell’art. 1 della L. 234/2021 prevista dal c. 7 dello stesso articolo. Sono regole scritte per la liquidazione giudiziale e per il curatore. Leggendo insieme l’art. 97 c. 13 e gli artt. 189-190, l’impresa in concordato che vuole licenziare deve seguire le procedure ordinarie del diritto del lavoro. È una ricostruzione sistematica: chiediamo sempre di verificarla sul caso concreto e sulla procedura usata dall’impresa.

La tua contromossa

In questa fase la contromossa è preparare il terreno, non agire d’impulso. Le cose da fare:

• Non dimettersi per paura. Chi si dimette senza giusta causa perde la NASpI. Il concordato, da solo, non è giusta causa di dimissioni.
• Raccogliere i documenti: buste paga, estratto conto contributivo INPS, comunicazioni dell’azienda, eventuali accordi sindacali. Servono per verificare che ci siano le tredici settimane di contribuzione negli ultimi quattro anni (art. 3 c. 1 lett. b D.Lgs. 22/2015).
• Controllare il requisito aggiunto dalla L. 207/2024. Per le disoccupazioni dal 1° gennaio 2025, la lett. c-bis dell’art. 3 richiede che chi nei dodici mesi precedenti si è dimesso volontariamente da un rapporto a tempo indeterminato abbia maturato almeno tredici settimane di contribuzione dopo quelle dimissioni. Interessa chi è stato assunto da poco nell’impresa in crisi dopo aver lasciato un altro posto.
• Mettere per iscritto i ritardi nel pagamento degli stipendi con diffide datate. Se più avanti servirà dimettersi per giusta causa, quella documentazione sarà decisiva.

Le pronunce che ti proteggono

Su questa prima fase la giurisprudenza utile riguarda soprattutto l’INPS e la prova. Cass. Sez. Lav., ord. n. 8564 dell’aprile 2026, ha chiarito che le circolari dell’INPS non vincolano il giudice e che, quando il lavoratore si dimette per giusta causa e chiede la NASpI, il giudice deve verificare se la giusta causa c’è davvero, cioè se la disoccupazione è involontaria. L’onere di provare il grave inadempimento del datore e il legame diretto con le dimissioni è del lavoratore. Per questo i documenti vanno raccolti subito, quando i ritardi iniziano, e non dopo.

La seconda mossa: il licenziamento prima della vendita

La mossa

Quando il piano è definito, o dopo l’omologazione, l’impresa decide quanti lavoratori le servono fino alla vendita. Per gli altri arriva il licenziamento: individuale per giustificato motivo oggettivo (soppressione del posto, chiusura di un reparto) o collettivo, se i numeri e i tempi rientrano nella L. 223/1991. Nel concordato liquidatorio con cessione dei beni, dopo l’omologa, la vendita è gestita dal liquidatore giudiziale nominato con la sentenza di omologazione (art. 114 CCII), ma i rapporti restano in capo all’impresa, che resta il datore di lavoro.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene licenziare chi non serve né a far funzionare l’azienda fino alla cessione né a renderla appetibile per il compratore. Ogni mese di retribuzione maturato durante la procedura è un costo che il piano deve sostenere. In alcuni casi l’impresa preferisce aspettare: se un acquirente è interessato all’intero organico, licenziare prima della vendita farebbe perdere valore e potrebbe esporre a contestazioni sul collegamento tra licenziamento e trasferimento.

I suoi limiti

Qui però il suo margine si restringe, perché la legge gli impone tre vincoli.

Il primo: il licenziamento deve avere una giustificazione reale. La crisi e il concordato non bastano a giustificare qualsiasi recesso. Il motivo oggettivo deve riguardare quel posto di lavoro, e il licenziamento collettivo deve seguire la procedura sindacale e i criteri di scelta della L. 223/1991.

Il secondo: il trasferimento dell’azienda non può essere l’unica ragione del licenziamento. Cass. civ., sent. n. 11410 dell’11/5/2018, ha detto che il cedente conserva il potere di licenziare per giustificato motivo oggettivo, ma il recesso deve fondarsi sull’organizzazione dell’azienda e non sulla sola vendita in arrivo. Il licenziamento “di comodo”, fatto per consegnare al compratore un’azienda senza personale, è contestabile.

Il terzo riguarda i tempi. Il licenziamento intimato dal cedente dopo che la cessione ha già prodotto i suoi effetti è inefficace, perché i contratti di lavoro passano all’acquirente per legge (Cass. civ., sent. n. 27322 del 26/9/2023). Se invece il recesso è stato intimato prima del trasferimento, Cass. civ., ord. n. 17470 del 25/6/2024, precisa che l’art. 2112 c.c. può tornare in gioco solo se il licenziamento viene dichiarato nullo o annullato. E perché ciò accada il lavoratore deve rispettare i termini di decadenza per impugnarlo.

La tua contromossa

La contromossa chiave è doppia e va giocata insieme: chiedere subito la NASpI e, se il licenziamento ha dei vizi, impugnarlo nei termini. Le due cose non si escludono. Il licenziamento è una perdita involontaria del lavoro: la NASpI spetta se ci sono i requisiti contributivi, anche se poi il lavoratore contesta il recesso. Se il giudice dichiarerà il licenziamento illegittimo con reintegra, i rapporti con l’INPS si sistemeranno di conseguenza.

Sui tempi bisogna essere precisi. Cass. civ., ord. n. 19740 del 17/7/2026, ha affermato che quando il cedente licenzia prima che il trasferimento produca effetti, se il lavoratore non impugna entro sessanta giorni l’effetto estintivo si consolida, e il termine non si sposta alla data in cui il rapporto cessa davvero. Chi aspetta di vedere cosa farà l’acquirente rischia di perdere ogni contestazione. La domanda di NASpI, a sua volta, va presentata nel termine di decadenza di sessantotto giorni previsto dal D.Lgs. 22/2015. Nel concordato, a differenza della liquidazione giudiziale, non c’è una regola speciale che faccia decorrere il termine da una comunicazione della procedura: conta la data di cessazione del rapporto.

Su questa mossa lo studio interviene in modo coordinato: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, avvocato cassazionista ed Esperto Negoziatore della crisi d’impresa, legge il licenziamento insieme al piano di concordato per capire se il motivo indicato è coerente con ciò che l’impresa ha dichiarato al tribunale. Se il piano prevede la vendita dell’azienda con tutto il personale e intanto l’impresa licenzia, la contraddizione è un argomento da usare.

Le pronunce che ti proteggono

Le decisioni che limitano questa mossa sono quelle appena citate: Cass. 11410/2018 (il trasferimento non può essere l’unica ragione del recesso), Cass. 27322/2023 (inefficacia del licenziamento intimato dopo la cessione), Cass. 17470/2024 (l’art. 2112 c.c. si recupera solo se il licenziamento viene annullato) e Cass. 19740/2026 (i sessanta giorni corrono dal licenziamento). Sono state rese su vicende di trasferimento d’azienda e, in parte, sulla vecchia legge fallimentare, ma i principi sul rapporto tra licenziamento e cessione valgono anche quando la cessione avviene nel concordato liquidatorio.

La terza mossa: spingerti verso le dimissioni o la risoluzione consensuale

La mossa

È la mossa più insidiosa, perché si presenta come un favore. L’impresa, o a volte l’acquirente, propone al lavoratore di andarsene “di comune accordo”: una somma come incentivo all’esodo, la firma di una risoluzione consensuale, oppure il suggerimento di dimettersi “tanto l’azienda chiude”. In altri casi la spinta è indiretta: stipendi non pagati per mesi, mansioni svuotate, nessuna comunicazione, finché il lavoratore si dimette da solo.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal suo punto di vista, conviene. Una risoluzione consensuale evita le procedure di licenziamento, riduce il rischio di cause e a volte evita oneri che il licenziamento comporterebbe. Le dimissioni del lavoratore sono ancora meglio: chiudono il rapporto senza alcun costo di uscita. Preferisce non farla quando ha bisogno di quel lavoratore fino alla vendita, oppure quando l’accordo sindacale sulla cessione prevede già i criteri di uscita.

I suoi limiti

Qui la regola da conoscere è l’art. 3 c. 2 D.Lgs. 22/2015, nel testo vigente. La NASpI spetta anche a chi si dimette per giusta causa e a chi risolve consensualmente il rapporto nell’ambito della procedura dell’art. 7 L. 604/1966 (il tentativo di conciliazione davanti all’Ispettorato che precede il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle aziende a cui si applica). Al di fuori di questi casi, le dimissioni e le risoluzioni consensuali sono scelte del lavoratore e non danno diritto alla NASpI.

Il limite per l’impresa, quindi, sta tutto dalla parte del lavoratore: l’impresa non può obbligarlo a firmare. Se il lavoratore non firma, all’impresa resta solo il licenziamento con le sue regole. E se l’impresa smette di pagare per spingerlo alle dimissioni, questo inadempimento è proprio ciò che può fondare la giusta causa.

La tua contromossa

Non firmare mai una risoluzione consensuale “semplice” senza aver verificato se fa perdere la NASpI. Prima della firma vanno chiariti tre punti:

1. In quale sede e con quale procedura si firma. Se l’accordo nasce dalla procedura dell’art. 7 L. 604/1966, la NASpI è salva per legge. Un accordo firmato in un’altra sede, senza quella procedura, può farla perdere anche quando il lavoratore riceve un incentivo.
2. Quanto vale l’incentivo rispetto alla NASpI persa. Va fatto un confronto tra la somma offerta e quella che il lavoratore incasserebbe con la NASpI (importo e durata si calcolano sull’estratto conto contributivo, in base agli artt. 4 e 5 D.Lgs. 22/2015).
3. Se ci sono crediti arretrati. Una conciliazione con rinunce generali può far perdere retribuzioni e differenze non pagate. Va scritta in modo da non coprire i crediti che il lavoratore vuole far valere nel concordato o verso il Fondo di garanzia.

Se gli stipendi non vengono pagati, la strada può essere quella delle dimissioni per giusta causa, che danno diritto alla NASpI (art. 3 c. 2). Ma va percorsa con metodo: diffide scritte, prova dei mesi non pagati, dimissioni presentate in modo che il motivo risulti chiaro e vicino nel tempo all’inadempimento.

Le pronunce che ti proteggono

Cass. Sez. Lav., ord. n. 8564 dell’aprile 2026, vale in entrambi i sensi. Da un lato protegge il lavoratore, perché la valutazione della giusta causa spetta al giudice e non dipende dalle sole circolari dell’INPS. Dall’altro gli ricorda che la prova del grave inadempimento e del nesso immediato con le dimissioni è a suo carico. Nel caso deciso, la Corte ha accolto il ricorso dell’INPS contro una sentenza d’appello che si era accontentata della prova che la lavoratrice voleva reagire al datore (diffide, iniziative giudiziarie). Il messaggio per chi lavora in un’impresa in concordato è chiaro: non basta che l’impresa sia in crisi, bisogna documentare l’inadempimento concreto e collegarlo alle dimissioni.

La quarta mossa: vendere l’azienda scegliendo chi passa e chi resta fuori

La mossa

Nel concordato liquidatorio la vendita dell’azienda o di un suo ramo è spesso il cuore del piano. È anche il momento in cui si decide il destino di molti lavoratori. L’acquirente tratta con i sindacati, nella consultazione prevista dall’art. 47 L. 428/1990, quanti dipendenti assumere e a quali condizioni. Chi passa all’acquirente non perde il lavoro e quindi non ha bisogno della NASpI. Chi resta fuori rimane alle dipendenze dell’impresa in concordato, che di regola lo licenzia: da quel momento la NASpI diventa la sua prima tutela.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal punto di vista dell’acquirente, conviene comprare l’azienda con meno personale e meno debiti verso i lavoratori. Dal punto di vista dell’impresa e del liquidatore, conviene chiudere la vendita in fretta, al prezzo più alto, anche a costo di lasciare indietro una parte dei dipendenti. L’accordo sindacale “in deroga” è lo strumento con cui questo interesse prende forma. Preferiscono evitarlo quando l’acquirente vuole l’intero organico o quando la deroga rischierebbe contestazioni che bloccherebbero l’operazione.

I suoi limiti

L’accordo in deroga ha confini fissati dalla legge e dal diritto europeo, e la Cassazione li applica in modo rigoroso.

• Cass. civ., sent. n. 10414 dell’1/6/2020 (vicenda Alitalia): l’art. 47 c. 4-bis va letto alla luce della direttiva 2001/23/CE. Quando l’impresa prosegue l’attività, gli accordi sindacali in una procedura concorsuale non possono disporre del posto di lavoro che esisteva prima del trasferimento.
• Cass. civ., ord. n. 19723 del 17/7/2024: in una procedura di amministrazione straordinaria il giudice deve accertare se la procedura ha davvero finalità liquidatoria, perché da questo dipende se si applica il c. 4-bis o il c. 5 dell’art. 47. Solo una procedura con finalità liquidatoria consente di derogare alla prosecuzione dei rapporti con l’acquirente.
• Cass. civ., ord. n. 23499 del 2/9/2024: l’accordo ex art. 47 c. 4-bis può modificare le condizioni di lavoro, ma non escludere il passaggio dei rapporti.
• Cass. civ., ord. n. 31551 del 9/12/2024: in una procedura liquidatoria con cessazione dell’attività, l’unico obbligato alla continuità del rapporto e al risarcimento è il cessionario, non il cedente.

Per il lavoratore del concordato liquidatorio il ragionamento è questo. Se il piano è davvero liquidatorio, cioè l’impresa cede tutto e cessa, l’accordo sindacale può lasciare fuori alcuni dipendenti, entro i limiti dell’art. 47. Se invece dietro l’etichetta “liquidatoria” l’attività continua presso l’acquirente con la stessa organizzazione, l’esclusione dei lavoratori diventa contestabile e la pretesa va rivolta all’acquirente. La qualificazione del concordato, liquidatorio o in continuità indiretta, non è un dettaglio: decide quale comma dell’art. 47 si applica e quanto spazio ha la deroga.

La tua contromossa

La contromossa è leggere l’accordo sindacale e il piano prima che la vendita si chiuda, e poi scegliere tra due strade, che si possono anche combinare:

• Se sei escluso dal passaggio e vieni licenziato, chiedi subito la NASpI: la perdita del lavoro è involontaria, a prescindere da come è nato l’accordo. Nello stesso tempo verifica se l’esclusione rispetta i criteri dell’accordo e i limiti dell’art. 47.
• Se l’esclusione è illegittima, la pretesa di proseguire il rapporto va rivolta all’acquirente, come dice Cass. 31551/2024, entro i termini di decadenza per l’impugnazione. Ricevere la NASpI nel frattempo non è una rinuncia a contestare.

C’è poi un caso particolare: il lavoratore che passa all’acquirente e firma un accordo individuale con cui rinuncia ai crediti verso il cessionario. Cass. civ., ord. n. 22130 del 31/7/2025, ha giudicato inefficaci verso il cessionario gli accordi individuali di esclusione della solidarietà firmati dopo la cessione senza un accordo sindacale in deroga provato. Prima di firmare rinunce di questo tipo bisogna sapere cosa si perde.

Le pronunce che ti proteggono

Sono le pronunce appena citate: Cass. 10414/2020, 19723/2024, 23499/2024, 31551/2024 e 22130/2025. Molte riguardano l’amministrazione straordinaria o il fallimento, ma ruotano tutte sull’art. 47 L. 428/1990, che si applica anche ai trasferimenti nel concordato preventivo. Lo diciamo con chiarezza: non abbiamo trovato in questa ricerca una pronuncia di legittimità che decida in modo specifico la NASpI del lavoratore escluso dal passaggio in un concordato liquidatorio. Le regole si ricavano dal testo delle norme e da questi precedenti.

La quinta mossa: il TFR e le ultime retribuzioni tra piano, acquirente e Fondo di garanzia

La mossa

La NASpI sostituisce il reddito dopo la perdita del lavoro. Ma il lavoratore licenziato da un’impresa in concordato liquidatorio ha quasi sempre altri crediti aperti: il TFR, le ultime mensilità non pagate, ferie e permessi non goduti. Su questi crediti l’impresa fa la sua mossa: li inserisce nel piano come crediti privilegiati (art. 2751-bis n. 1 c.c.) e li paga nei tempi e nella misura che il piano consente. In caso di cessione dell’azienda, prova spesso a lasciarli a carico della procedura, con accordi in cui i lavoratori rinunciano alla responsabilità solidale dell’acquirente.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Dal punto di vista dell’acquirente, conviene comprare un’azienda “pulita”, senza il TFR maturato prima. Dal punto di vista dell’impresa in concordato, conviene che la vendita si chiuda, anche se i crediti dei lavoratori restano nel passivo della procedura. Lo strumento è l’accordo sindacale, o l’accordo individuale, che esclude la solidarietà del cessionario per i crediti maturati presso il cedente.

I suoi limiti

Gli accordi tra impresa, acquirente e sindacati non vincolano l’INPS: gli obblighi del Fondo di garanzia dipendono solo dalla legge. Su questo la Cassazione è costante, e il principio funziona in due direzioni.

• Cass. civ., ord. n. 23623 del 20/8/2025: gli accordi sindacali che derogano alla solidarietà non incidono sulle obbligazioni del Fondo di garanzia, regolate da una disciplina imperativa.
• Cass. civ., ord. n. 23562 del 3/9/2024: questi accordi non fanno nascere da soli l’obbligo del Fondo; serve che il credito di TFR non fosse ancora esigibile al momento del trasferimento.
• Cass. civ., ord. n. 16740 del 17/6/2024, e Cass. civ., ord. n. 2137 del 2/2/2026: se l’insolvenza colpisce il cedente ma il rapporto prosegue con il cessionario, il Fondo non interviene per il TFR, e il patto che esclude la solidarietà del cessionario non è opponibile all’INPS.
• Cass. Sez. Lav., ord. n. 30746 del 21/11/2025: conferma che il rapporto previdenziale con l’INPS è autonomo dal rapporto di lavoro e che l’accordo ex art. 47 c. 5 non è opponibile all’Istituto. Ricorda anche il c. 5-bis dell’art. 47 L. 428/1990, introdotto dal D.Lgs. 14/2019, che per i trasferimenti successivi rende il TFR immediatamente esigibile verso il cedente e consente l’intervento del Fondo anche per i lavoratori passati senza interruzione all’acquirente.

Per il lavoratore questo significa due cose. Se passa all’acquirente, il vecchio TFR non si “perde”, ma bisogna capire a quale regime appartiene il trasferimento (prima o dopo l’introduzione del c. 5-bis) e chi deve pagarlo. Se invece viene licenziato dall’impresa in concordato, il suo TFR e le ultime retribuzioni sono crediti verso un datore insolvente in procedura concorsuale, e qui entra in gioco il Fondo di garanzia dell’INPS secondo l’art. 2 L. 297/1982 e il D.Lgs. 80/1992. Le condizioni e i documenti richiesti per il concordato preventivo vanno verificati sul caso, perché dipendono dallo stato della procedura e da come il credito è stato riconosciuto.

Un ultimo limite riguarda i casi in cui l’azienda torna indietro. Cass. civ., ord. n. 21845 del 2/8/2024, ha escluso che la responsabilità solidale per i crediti esistenti al momento del trasferimento si estenda ai crediti maturati dopo la retrocessione dell’azienda alla curatela. È la situazione tipica dell’affitto d’azienda che si scioglie quando l’impresa finisce in procedura: ogni periodo va attribuito al datore giusto.

La tua contromossa

La contromossa chiave è tenere separati i tre canali: NASpI per il reddito futuro, Fondo di garanzia per TFR e ultime retribuzioni, piano di concordato o acquirente per tutto il resto. Chi li confonde rischia di firmare rinunce che riguardano anche crediti che il Fondo avrebbe pagato, oppure di aspettare la NASpI pensando che copra anche il TFR. In concreto:

• verifica che i tuoi crediti risultino correttamente nell’elenco dei creditori del concordato, con il privilegio giusto;
• non firmare rinunce alla solidarietà dell’acquirente senza aver capito se il Fondo interverrà davvero;
• chiedi la NASpI nei sessantotto giorni, anche se TFR e arretrati sono ancora da incassare: sono prestazioni diverse e la domanda di una non sospende i termini dell’altra.

Le pronunce che ti proteggono

Cass. 23623/2025, 23562/2024, 16740/2024, 2137/2026, 30746/2025 e 21845/2024. Sono state rese per lo più su fallimenti e cessioni regolati dalla legge fallimentare e dall’art. 47 nel testo anteriore al Codice della crisi. Il principio comune, cioè che il Fondo risponde secondo la legge e non secondo gli accordi tra le parti, vale anche per chi lavora in un’impresa in concordato liquidatorio.

La sesta mossa: l’INPS che nega o riduce la NASpI

La mossa

L’ultima controparte è quella che paga. L’INPS esamina la domanda di NASpI e può respingerla per tre ragioni tipiche: requisito contributivo mancante (tredici settimane nei quattro anni, oppure il nuovo requisito della lett. c-bis per chi si è dimesso volontariamente nei dodici mesi prima), cessazione considerata volontaria (dimissioni senza prova della giusta causa, risoluzione consensuale fuori dalla procedura dell’art. 7 L. 604/1966) oppure domanda presentata oltre il termine di decadenza.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

L’INPS non è un avversario in senso stretto: applica la legge e le proprie circolari, e respinge quando la documentazione non dimostra il diritto. Proprio per questo la sua decisione dipende dalla documentazione che riceve. Davanti a una lettera di licenziamento chiara la NASpI viene riconosciuta senza problemi. Davanti a dimissioni non motivate o a una risoluzione consensuale firmata in una sede qualsiasi, il rigetto è molto probabile.

I suoi limiti

L’INPS non può negare la NASpI per il solo fatto che il datore è in concordato o che la procedura è in corso: la legge non lo prevede. Non può neppure pretendere requisiti diversi da quelli dell’art. 3 D.Lgs. 22/2015. E nel giudizio le sue circolari non vincolano il giudice (Cass. Sez. Lav., ord. n. 8564 dell’aprile 2026): se il lavoratore dimostra la giusta causa, la prestazione gli spetta anche se l’INPS l’ha negata in sede amministrativa. Vale anche il contrario: la circolare favorevole non basta se in giudizio la giusta causa non viene provata.

Il requisito della lett. c-bis, inserito dalla L. 207/2024, non si applica alle dimissioni per giusta causa e alle risoluzioni consensuali dell’art. 7 L. 604/1966 (casi del c. 2) né alle dimissioni tutelate dall’art. 55 del D.Lgs. 151/2001 sulla maternità e paternità. Se l’INPS lo applica anche a questi casi, la decisione è contestabile.

La tua contromossa

Presentare la domanda nei sessantotto giorni con tutta la documentazione sulla causa della cessazione, e non con la sola comunicazione obbligatoria del datore. Se arriva il rigetto, si valutano il ricorso amministrativo e poi l’azione giudiziale. Nel frattempo si verifica se la cessazione può essere riqualificata, per esempio quando una dimissione “volontaria” è in realtà la reazione a mesi di stipendi non pagati.

Le pronunce che ti proteggono

Cass. Sez. Lav., ord. n. 8564 dell’aprile 2026: il giudice verifica la giusta causa nel merito, senza fermarsi alle circolari; l’onere della prova è del lavoratore.

Il colpo di scena: il concordato salta e si apre la liquidazione giudiziale

Una partita non finisce sempre come era stata impostata. Se il concordato liquidatorio non viene omologato, viene revocato, risolto o annullato, la crisi può finire nella liquidazione giudiziale. In quel momento cambiano le regole sui rapporti di lavoro ancora in corso, e a giocare è il curatore.

L’art. 189 CCII (testo letto su Brocardi, aggiornato al 12/8/2026) prevede che i rapporti in corso all’apertura della liquidazione giudiziale restino sospesi finché il curatore, con l’autorizzazione del giudice delegato e sentito il comitato dei creditori, non comunica il subentro o il recesso. Il recesso ha effetto dalla data di apertura. Se passano quattro mesi senza subentro, i rapporti cessano da quella data, salvo le proroghe previste. Le somme ricevute a titolo assistenziale o previdenziale durante la sospensione non devono essere restituite.

L’art. 190 CCII (testo in vigore dal 28/9/2024) aggiunge una norma pensata proprio per la NASpI: la cessazione del rapporto ai sensi dell’art. 189 costituisce perdita involontaria dell’occupazione ai fini dell’art. 3 D.Lgs. 22/2015, e la NASpI spetta se ci sono gli altri requisiti. Secondo il c. 1-bis, i termini per la domanda decorrono dalla comunicazione di cessazione del curatore o dalle dimissioni del lavoratore.

Il confronto spiega bene la differenza tra le due procedure:

Aspetto	Concordato liquidatorio	Liquidazione giudiziale
Effetto della procedura sul rapporto	Nessuno: il rapporto prosegue (art. 97 c. 13 CCII)	Sospensione automatica (art. 189 c. 1)
Chi decide la cessazione	L’impresa datrice, con gli strumenti del diritto comune	Il curatore, autorizzato dal giudice delegato
Norma speciale sulla NASpI	Nessuna: valgono gli artt. 3 e 6 D.Lgs. 22/2015	Art. 190: la cessazione ex art. 189 è perdita involontaria
Decorrenza del termine per la domanda	Dalla cessazione del rapporto	Dalla comunicazione del curatore o dalle dimissioni
Licenziamento collettivo	Procedura ordinaria L. 223/1991	Termini ridotti dell’art. 189 c. 6

Per il lavoratore questo ha una conseguenza pratica: se il concordato vacilla, un rapporto lasciato in piedi può finire congelato nella sospensione dell’art. 189, con mesi di incertezza. A volte, in quella fase, una cessazione chiara prima dell’apertura della liquidazione giudiziale (per esempio dimissioni per giusta causa documentate dopo mesi di stipendi non pagati) protegge meglio della semplice attesa. Va valutato caso per caso, perché le dimissioni hanno le loro regole di prova.

Le mosse che riguardano situazioni particolari

Non tutti i dipendenti di un’impresa in concordato liquidatorio si trovano nella stessa posizione. La controparte lo sa e spesso tratta in modo diverso le varie categorie. Conviene conoscere le differenze prima che le usi.

Il contratto a termine che scade durante la procedura

La mossa. L’impresa in concordato non rinnova i contratti a tempo determinato in scadenza. Non deve licenziare nessuno: lascia semplicemente che il termine arrivi.

Perché la fa. È la soluzione più semplice e meno rischiosa per ridurre il personale. Non serve una procedura sindacale e non c’è un licenziamento da giustificare.

I suoi limiti. La scadenza del termine non è una scelta del lavoratore. Per l’art. 3 c. 1 D.Lgs. 22/2015 conta che l’occupazione sia stata persa “involontariamente”, e chi arriva alla fine del contratto senza rinnovo non ha deciso nulla. Con la scadenza del termine la NASpI spetta se ci sono i requisiti contributivi, come in caso di licenziamento. Se poi il contratto a termine era irregolare (proroghe o rinnovi fuori dai limiti di legge), il lavoratore può avere anche una pretesa verso l’impresa, che diventa un credito da far valere nella procedura.

La contromossa. Fare domanda di NASpI nei sessantotto giorni dalla scadenza e far verificare la regolarità della successione dei contratti, soprattutto se l’impresa ha usato contratti a termine in serie negli ultimi anni prima della crisi.

Chi è stato assunto da poco dopo aver lasciato un altro lavoro

La mossa. Qui la controparte è soprattutto l’INPS, che applica il nuovo requisito della lett. c-bis dell’art. 3 D.Lgs. 22/2015.

Perché conta. Le imprese in crisi spesso assumono negli ultimi mesi prima della domanda di concordato, per esempio per completare commesse. Chi ha lasciato un posto a tempo indeterminato con dimissioni volontarie e poi perde il nuovo lavoro entro dodici mesi deve aver maturato almeno tredici settimane di contribuzione dopo quelle dimissioni. Se il licenziamento arriva prima di quelle tredici settimane, la NASpI può essere negata anche se il nuovo licenziamento è del tutto involontario.

I limiti dell’INPS. Il requisito non si applica se le dimissioni precedenti erano per giusta causa, se il rapporto precedente era stato risolto nella procedura dell’art. 7 L. 604/1966 o se si trattava di dimissioni tutelate dall’art. 55 del D.Lgs. 151/2001. Inoltre vale per le disoccupazioni dal 1° gennaio 2025.

La contromossa. Ricostruire con precisione le settimane maturate dopo le dimissioni precedenti e la causa reale di quella cessazione. A volte le “dimissioni” precedenti erano in realtà per giusta causa, e questo cambia tutto.

Chi lavora in un ramo che resta fuori dalla vendita

La mossa. Il piano prevede la vendita dei rami produttivi più appetibili e la liquidazione dei beni del resto dell’azienda. I lavoratori dei reparti non venduti restano con l’impresa in concordato fino alla fine.

Perché la fa. Il compratore paga per ciò che gli interessa. Il resto viene venduto a pezzi, e il personale di quei reparti serve solo finché ci sono attività da chiudere: inventari, consegne, archivi, smontaggi.

I suoi limiti. Per escludere un lavoratore dal passaggio, il ramo deve esistere davvero come entità autonoma e il lavoratore deve appartenere al ramo non venduto. Se la divisione in rami è stata costruita per l’occasione, o se il lavoratore era addetto in realtà alle attività cedute, l’esclusione è contestabile. La giurisprudenza sull’art. 2112 c.c. richiede, per il ramo d’azienda, un’autonomia funzionale che esista già prima del trasferimento.

La contromossa. Ricostruire le mansioni effettive degli ultimi anni (ordini di servizio, turni, e-mail di lavoro, testimoni) e confrontarle con la descrizione del ramo ceduto contenuta nel contratto di cessione e nell’accordo sindacale. Se il lavoratore viene licenziato alla fine della liquidazione, la NASpI spetta in ogni caso, e la contestazione sull’appartenenza al ramo resta aperta nei termini di legge.

Chi ha ricevuto ammortizzatori durante la procedura

La mossa. In alcune crisi l’impresa, prima o durante il concordato, ricorre alla cassa integrazione o ad altri ammortizzatori in costanza di rapporto, se ne ha i presupposti, per ridurre il costo del lavoro mentre cerca un compratore.

Perché la fa. Così mantiene in vita i rapporti, e quindi il valore dell’azienda, senza pagare per intero le retribuzioni.

Cosa cambia per la NASpI. I periodi di ammortizzatore non chiudono il rapporto: la NASpI si chiede solo quando il rapporto cessa davvero. Lo stato di disoccupazione e i requisiti vanno verificati in quel momento. La ricostruzione della contribuzione utile, compresa quella figurativa, va fatta sull’estratto conto, perché da essa dipendono la durata e l’importo della prestazione.

La contromossa. Conservare tutte le comunicazioni sugli ammortizzatori e controllare, al momento del licenziamento, che l’estratto conto INPS riporti correttamente tutti i periodi. Gli errori dell’estratto si correggono prima della domanda di NASpI, non dopo il rigetto.

Il lavoratore che è anche creditore per somme rilevanti

La mossa. Quando gli arretrati sono consistenti, l’impresa li inserisce nel piano e propone di pagarli nei tempi della liquidazione. Il lavoratore diventa un creditore come gli altri, con il suo privilegio.

Perché la fa. Il piano deve tenere insieme tutti i creditori, e i crediti di lavoro, pur privilegiati, vengono pagati con il ricavato delle vendite.

I suoi limiti. I crediti di lavoro hanno il privilegio dell’art. 2751-bis n. 1 c.c., e il piano deve rispettare l’ordine delle cause di prelazione. Il lavoratore non perde il diritto di chiedere al Fondo di garanzia, quando ne ricorrono i presupposti, le somme che la legge pone a suo carico. Il voto sul concordato, la verifica dei crediti e l’esecuzione del piano sono i momenti in cui si controlla che tutto questo avvenga.

La contromossa. Seguire la propria posizione in tutte le fasi: controllare l’importo e il privilegio indicati nell’elenco, esprimere il voto se si è ammessi a votare, segnalare al commissario eventuali errori. La NASpI, intanto, va chiesta in modo autonomo: non dipende da quando arriveranno i pagamenti del piano.

La partita giocata: tre simulazioni

Le simulazioni che seguono sono ipotesi dimostrative, non casi reali. Servono a mostrare come cambia il risultato a seconda della mossa del lavoratore. Importi e date sono di fantasia, anche se coerenti con le regole descritte.

Simulazione 1: il licenziamento prima della cessione. Un’impresa metalmeccanica deposita la domanda di concordato liquidatorio il 3 febbraio. Il piano prevede di vendere un ramo d’azienda con 14 dei 23 dipendenti. Il 9 giugno, dopo l’omologa, l’impresa licenzia per giustificato motivo oggettivo un magazziniere con 31 mesi di contributi negli ultimi quattro anni e 4.870 € di retribuzioni arretrate. L’impresa conta sul fatto che il lavoratore, aspettando di capire se l’acquirente lo assumerà, lasci passare i termini. Il lavoratore invece fa due cose. Presenta la domanda di NASpI il 23 giugno, quattordici giorni dopo la cessazione e ben dentro i sessantotto giorni: la prestazione decorre e viene pagata. Il 28 luglio impugna il licenziamento per iscritto, cinquanta giorni dopo, perché il magazzino rientra nel ramo ceduto e il motivo indicato non regge. Per l’impresa, a quel punto, la convenienza cambia: una causa che potrebbe riportare il rapporto in capo all’acquirente (Cass. 17470/2024, Cass. 11410/2018) rischia di complicare la vendita, e diventa più interessante cercare un accordo. Gli arretrati da 4.870 € seguono intanto la propria strada nel piano e, se ne ricorrono le condizioni, verso il Fondo di garanzia.

Simulazione 2: la risoluzione consensuale “con incentivo”. A un’impiegata amministrativa con 19 mesi di contribuzione negli ultimi quattro anni l’impresa in concordato offre 3.150 € per firmare una risoluzione consensuale davanti a un conciliatore scelto dall’azienda, fuori dalla procedura dell’art. 7 L. 604/1966. Facendo i conti con un’ipotetica NASpI calcolata sul suo estratto conto, la prestazione persa vale molto più dell’incentivo. Se firma così, l’INPS considera la cessazione volontaria e la NASpI non spetta (art. 3 c. 2 D.Lgs. 22/2015). La contromossa: rifiutare quel testo e chiedere che l’uscita passi attraverso la procedura dell’art. 7, quando l’impresa vi è soggetta, oppure attraverso un licenziamento seguito da una conciliazione che non tocchi la NASpI. Per l’impresa la differenza è minima, per la lavoratrice è decisiva.

Simulazione 3: gli stipendi non pagati e il concordato che vacilla. Un tecnico non riceve lo stipendio da marzo, aprile e maggio, per 6.420 € netti in tutto. Ha inviato diffide scritte il 10 aprile e il 12 maggio. Il 4 giugno il commissario segnala al tribunale irregolarità che potrebbero portare alla revoca del concordato. Se il tecnico aspetta e il tribunale apre la liquidazione giudiziale, il suo rapporto viene sospeso (art. 189) per un periodo che può arrivare a quattro mesi, senza stipendio. Se invece si dimette per giusta causa il 6 giugno, indicando i tre mesi non pagati e le diffide, la cessazione è documentata e collegata a un inadempimento grave e attuale. Quando chiederà la NASpI, l’INPS e poi l’eventuale giudice troveranno la prova che la Cassazione richiede (Cass. 8564/2026). È una scelta che ha dei rischi: va presa sapendo che l’onere della prova resta al lavoratore.

Quando all’avversario conviene trattare

C’è un aspetto della partita di cui si parla poco: in alcuni momenti è l’impresa in concordato, o l’acquirente, ad avere più interesse del lavoratore a chiudere con un accordo. Riconoscere quei momenti cambia la forza di chi tratta.

Prima della vendita dell’azienda. È il momento in cui l’impresa e il liquidatore sono più esposti. Una contestazione seria sui criteri di esclusione dei lavoratori, o un licenziamento impugnato che potrebbe far tornare il rapporto in capo all’acquirente, rende la vendita più incerta. L’acquirente preferisce pagare un incentivo o assumere qualche lavoratore in più piuttosto che comprare una causa. Qui il lavoratore che conosce l’art. 47 e la giurisprudenza (Cass. 10414/2020, 19723/2024, 31551/2024) ha margini veri.

Durante la consultazione sindacale. Prima che l’accordo sia firmato è ancora possibile negoziare i criteri, gli incentivi, le modalità di uscita. Una volta firmato, contestarlo è più difficile. Il lavoratore può chiedere che l’uscita avvenga in modo compatibile con la NASpI, cioè con licenziamento o con la procedura dell’art. 7 L. 604/1966 quando si applica, e non con dimissioni o risoluzioni semplici.

Quando il piano ha bisogno di certezza sui numeri. Il concordato liquidatorio si regge su un attivo e un passivo stimati. Cause di lavoro aperte, crediti contestati e domande di risarcimento sono passività incerte che il commissario deve segnalare e che possono pesare sul voto dei creditori. All’impresa conviene chiuderle presto.

Dopo un rigetto dell’INPS, in certi casi. Se la NASpI è stata negata perché la cessazione risulta volontaria, ma in realtà nasce da un inadempimento dell’impresa, la questione si intreccia con i crediti verso l’impresa stessa. Un accordo che riconosca come sono andate le cose, con le cautele necessarie, può essere utile a entrambi.

Trattare non significa rinunciare. Un accordo conviene al lavoratore solo se non gli fa perdere la NASpI, non copre crediti che il Fondo di garanzia pagherebbe comunque e lascia aperte le contestazioni che valgono di più. Va scritto in una sede che lo renda stabile e con clausole che dicano con precisione a cosa si rinuncia e a cosa no.

La partita in tabella

La tabella mette insieme le mosse della controparte, i vincoli che deve rispettare, la contromossa del lavoratore e il momento giusto per giocarla.

Mossa della controparte	Vincolo che la limita	Contromossa del lavoratore	Finestra utile
Domanda di concordato e rapporti lasciati in piedi	Art. 97 c. 13 CCII: niente sospensione o scioglimento dei rapporti di lavoro	Non dimettersi d’impulso; raccogliere buste paga, estratto contributivo, diffide	Da subito, durante tutta la procedura
Licenziamento prima della vendita	Giustificato motivo reale; il trasferimento non può essere l’unica ragione (Cass. 11410/2018)	Domanda di NASpI + impugnazione del licenziamento	68 giorni per la NASpI; 60 giorni per impugnare (Cass. 19740/2026)
Licenziamento dopo la cessione	Inefficace: i rapporti passano per legge (Cass. 27322/2023)	Pretendere la prosecuzione presso l’acquirente	Appena ricevuta la lettera, nei termini di decadenza
Proposta di risoluzione consensuale o dimissioni	NASpI solo con giusta causa o procedura art. 7 L. 604/1966 (art. 3 c. 2 D.Lgs. 22/2015)	Rifiutare la firma “semplice”; chiedere un’uscita compatibile con la NASpI	Prima della firma
Accordo sindacale con esclusione di lavoratori dal passaggio	Limiti dell’art. 47 L. 428/1990 e della direttiva 2001/23/CE (Cass. 10414/2020, 19723/2024, 23499/2024)	NASpI se licenziato; contestazione verso l’acquirente (Cass. 31551/2024)	Durante la consultazione; poi nei termini di impugnazione
Rinuncia alla solidarietà dell’acquirente sul TFR	Non opponibile all’INPS; regole imperative del Fondo (Cass. 23623/2025, 2137/2026, 30746/2025)	Verificare l’intervento del Fondo prima di firmare	Prima della firma e prima della domanda al Fondo
Rigetto NASpI dell’INPS	Le circolari non vincolano il giudice (Cass. 8564/2026)	Ricorso amministrativo, poi giudiziale, con prova della giusta causa	Dal provvedimento di rigetto
Concordato che salta e apertura della liquidazione giudiziale	Artt. 189-190 CCII: sospensione, poi NASpI per la cessazione	Valutare per tempo una cessazione documentata; poi domanda dalla comunicazione del curatore	Appena emergono segnali di revoca o risoluzione

Le domande di chi è sotto attacco

L’azienda è in concordato liquidatorio: se mi licenzia, prendo la NASpI?
Sì, se hai almeno tredici settimane di contribuzione negli ultimi quattro anni e sei in stato di disoccupazione. Il licenziamento è una perdita involontaria del lavoro (art. 3 D.Lgs. 22/2015). Il concordato non toglie e non aggiunge nulla. Controlla solo il requisito della lett. c-bis se nei dodici mesi prima ti sei dimesso volontariamente da un altro posto a tempo indeterminato.

Il concordato sospende il mio contratto come succede nel fallimento?
No. L’art. 97 c. 13 CCII esclude i rapporti di lavoro dalla sospensione e dallo scioglimento dei contratti pendenti. La sospensione automatica esiste solo nella liquidazione giudiziale (art. 189 CCII). Nel concordato il tuo contratto continua e lo stipendio resta dovuto.

Se mi dimetto perché non mi pagano, perdo la NASpI?
No, se le dimissioni sono per giusta causa e riesci a provarlo. Le dimissioni per giusta causa danno diritto alla NASpI (art. 3 c. 2), ma la Cassazione (ord. 8564/2026) chiede al lavoratore di provare il grave inadempimento e il collegamento diretto con le dimissioni. Diffide scritte e prova dei mesi non pagati sono indispensabili.

Mi offrono un incentivo per firmare una risoluzione consensuale. Conviene?
Solo se la firma non ti fa perdere la NASpI, o se l’incentivo la compensa davvero. La risoluzione consensuale dà diritto alla NASpI solo se avviene nella procedura dell’art. 7 L. 604/1966. Fuori da quella procedura la cessazione è considerata volontaria. Fai prima il conto di quanto vale la NASpI che perderesti.

Passo all’acquirente: che fine fa il mio TFR?
Dipende dall’accordo e dal momento del trasferimento. Gli accordi che escludono la responsabilità dell’acquirente non vincolano l’INPS, e il Fondo di garanzia segue le regole di legge (Cass. 23623/2025, 30746/2025, 2137/2026). Prima di firmare rinunce, verifica chi pagherà quel TFR e quando.

Entro quando devo chiedere la NASpI?
Entro sessantotto giorni dalla cessazione del rapporto. Nel concordato non c’è una decorrenza speciale. Se invece si apre la liquidazione giudiziale, l’art. 190 c. 1-bis fa decorrere i termini dalla comunicazione del curatore o dalle tue dimissioni.

I paletti fissati dai giudici

Qui raccogliamo tutte le pronunce lette e usate nell’articolo, ordinate secondo la mossa della controparte che ciascuna limita. I principi sono riassunti con parole nostre. Molte decisioni riguardano il fallimento, l’amministrazione straordinaria o cessioni regolate dalla legge fallimentare: lo segnaliamo, perché l’applicazione al concordato liquidatorio regolato dal Codice della crisi è un ragionamento per analogia sui principi, non un precedente identico.

Sulle dimissioni e sul rigetto della NASpI

1. Cass. Sez. Lav., ord. n. 8564, aprile 2026. Quando il lavoratore si dimette per giusta causa e chiede la NASpI, il giudice deve accertare se la giusta causa esiste davvero; le circolari INPS non lo vincolano; l’onere di provare il grave inadempimento e il nesso con le dimissioni è del lavoratore. Rilevanza: è la regola che decide la NASpI di chi lascia un’impresa in concordato che non paga gli stipendi.

Sul licenziamento intorno alla cessione dell’azienda

2. Cass. civ., sent. n. 11410 dell’11/5/2018. Il cedente conserva il potere di licenziare per giustificato motivo oggettivo, ma il trasferimento non può essere l’unica ragione del recesso. Rilevanza: limita i licenziamenti fatti solo per consegnare all’acquirente un’azienda senza personale.
3. Cass. civ., sent. n. 27322 del 26/9/2023. Il licenziamento intimato dal cedente dopo la cessione non produce effetti, perché i contratti passano all’acquirente per legge. Rilevanza: protegge chi viene licenziato quando la vendita è già efficace.
4. Cass. civ., ord. n. 17470 del 25/6/2024. Se il licenziamento del cedente è anteriore alla cessione, l’art. 2112 c.c. torna applicabile solo se il recesso viene dichiarato nullo o annullato, e ciò presuppone il rispetto dei termini di decadenza. Rilevanza: spiega perché l’impugnazione è indispensabile.
5. Cass. civ., ord. n. 19740 del 17/7/2026. Il termine di sessanta giorni per impugnare il licenziamento intimato dal cedente prima del trasferimento decorre dal licenziamento, non dalla successiva cessazione del rapporto. Rilevanza: chi aspetta di vedere cosa farà l’acquirente rischia la decadenza.

Sugli accordi sindacali e sull’esclusione dei lavoratori dal passaggio

6. Cass. civ., sent. n. 10414 dell’1/6/2020. L’art. 47 c. 4-bis L. 428/1990 va letto alla luce della direttiva 2001/23/CE: nelle procedure concorsuali con prosecuzione dell’attività gli accordi non possono disporre dell’occupazione esistente. Rilevanza: la deroga ha confini precisi anche nelle procedure concorsuali.
7. Cass. civ., ord. n. 19723 del 17/7/2024. Nell’amministrazione straordinaria bisogna verificare se la procedura ha davvero finalità liquidatoria, perché solo in quel caso si applica la deroga più ampia dell’art. 47 c. 5. Rilevanza: nel concordato la qualificazione “liquidatorio” deve corrispondere alla realtà del piano.
8. Cass. civ., ord. n. 23499 del 2/9/2024. L’accordo ex art. 47 c. 4-bis può modificare le condizioni di lavoro, ma non escludere il passaggio dei rapporti; il Fondo non è vincolato dagli accordi privati sul TFR. Rilevanza: separa ciò che l’accordo può fare da ciò che non può fare.
9. Cass. civ., ord. n. 31551 del 9/12/2024. In una procedura liquidatoria con cessazione dell’attività, l’unico obbligato alla continuità del rapporto e al risarcimento è il cessionario, senza responsabilità solidale del cedente. Rilevanza: indica verso chi rivolgere la contestazione dell’esclusione.
10. Cass. civ., ord. n. 22130 del 31/7/2025. Gli accordi individuali che escludono la solidarietà del cessionario, firmati dopo la cessione e senza un accordo sindacale in deroga provato, sono inefficaci verso il cessionario. Rilevanza: mette in guardia contro le rinunce firmate in fretta.

Sul TFR, sulle ultime retribuzioni e sul Fondo di garanzia

11. Cass. civ., ord. n. 23623 del 20/8/2025. Gli accordi sindacali in deroga alla solidarietà non toccano le obbligazioni del Fondo di garanzia, che seguono una disciplina imperativa. Rilevanza: il Fondo non si può “spostare” con un accordo.
12. Cass. civ., ord. n. 23562 del 3/9/2024. Gli accordi in deroga non fanno nascere da soli l’obbligo del Fondo: occorre che il TFR non fosse esigibile al momento del trasferimento. Rilevanza: chiarisce quando il Fondo interviene davvero.
13. Cass. civ., ord. n. 16740 del 17/6/2024. Se il cedente fallisce dopo la cessione e il rapporto prosegue con il cessionario, il Fondo non paga il TFR; l’accordo ex art. 47 c. 5 non è opponibile all’INPS. Rilevanza: riguarda chi passa all’acquirente.
14. Cass. civ., ord. n. 2137 del 2/2/2026. Conferma che il Fondo non interviene quando l’insolvenza colpisce il cedente ma il rapporto prosegue con il cessionario, e che il patto di esclusione della solidarietà non vale verso l’INPS. Rilevanza: è l’arresto più recente di questo orientamento.
15. Cass. Sez. Lav., ord. n. 30746 del 21/11/2025. Il rapporto previdenziale con l’INPS è autonomo dal rapporto di lavoro; l’intervento del Fondo per il TFR maturato presso il cedente è escluso quando il rapporto prosegue con il cessionario; il c. 5-bis dell’art. 47, introdotto dal D.Lgs. 14/2019, rende il TFR esigibile verso il cedente per i trasferimenti successivi. Rilevanza: segna il confine tra il vecchio e il nuovo regime.
16. Cass. civ., ord. n. 21845 del 2/8/2024. La responsabilità solidale per i crediti esistenti al trasferimento non si estende a quelli maturati dopo la retrocessione dell’azienda alla curatela. Rilevanza: aiuta a capire chi risponde dei vari periodi quando un affitto d’azienda si scioglie per la procedura.

Cosa può fare lo Studio Monardo per il lavoratore dell’impresa in concordato

Il nostro approccio è giocare la partita al tuo posto, con le regole in mano: leggiamo le mosse che la controparte ha già fatto, individuiamo quelle che farà, e ti indichiamo la risposta e il momento giusto per darla. In concreto:

1. Leggiamo la domanda di concordato, il piano e la relazione del commissario per capire se la procedura è davvero liquidatoria, se è prevista la cessione dell’azienda e quale destino il piano riserva al personale.
2. Ricostruiamo la tua posizione contributiva sull’estratto conto INPS: verifichiamo le tredici settimane nei quattro anni e l’eventuale requisito della lett. c-bis, e stimiamo durata e importo della NASpI in base agli artt. 4 e 5 D.Lgs. 22/2015.
3. Esaminiamo la lettera di licenziamento confrontando il motivo indicato con il piano depositato in tribunale e con l’eventuale accordo di cessione, e calcoliamo le date esatte per impugnarla e per chiedere la NASpI.
4. Valutiamo le proposte di risoluzione consensuale o di incentivo all’esodo prima della firma, confrontando la somma offerta con la NASpI che si perderebbe, e indichiamo se e come l’uscita può avvenire senza perdere la prestazione.
5. Costruiamo la prova della giusta causa quando gli stipendi non vengono pagati: diffide, prospetti degli arretrati, sequenza temporale tra inadempimento e dimissioni, secondo quanto richiesto da Cass. 8564/2026.
6. Analizziamo l’accordo sindacale ex art. 47 L. 428/1990 e i criteri di esclusione dei lavoratori dal passaggio, e verifichiamo se l’esclusione rispetta i limiti fissati dalla Cassazione.
7. Verifichiamo l’inserimento dei tuoi crediti nell’elenco dei creditori del concordato, con il privilegio dell’art. 2751-bis n. 1 c.c., e seguiamo la posizione nel voto e nell’esecuzione del piano.
8. Prepariamo la domanda al Fondo di garanzia INPS per TFR e ultime retribuzioni quando ne ricorrono i presupposti, e controlliamo che rinunce o accordi con l’acquirente non la compromettano.
9. Presidiamo il rischio che il concordato salti: se emergono segnali di revoca o risoluzione, valutiamo con te se e come anticipare una cessazione documentata, tenendo conto degli artt. 189-190 CCII.
10. Impugniamo i rigetti dell’INPS con ricorso amministrativo e, se serve, in giudizio, fino all’ultimo grado.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

In questo tema pesa in modo particolare la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: sapere come un’impresa in crisi costruisce un piano, perché sceglie la via liquidatoria e come tratta con creditori e acquirenti permette di prevedere quando arriveranno i licenziamenti e quanto spazio c’è per trattare. Altrettanto conta la qualifica di avvocato cassazionista: le questioni sull’art. 47, sulla giusta causa e sul Fondo di garanzia si decidono spesso in Cassazione, e la stessa linea difensiva può essere seguita dall’analisi iniziale fino all’ultimo grado di giudizio, senza cambiare difensore. Se la perdita del lavoro mette in difficoltà i conti della famiglia, la qualifica di Gestore della crisi da sovraindebitamento e di fiduciario OCC permette di valutare anche gli strumenti per i debiti personali.

Lo staff è multidisciplinare: avvocati e commercialisti lavorano insieme sullo stesso caso. La convenienza della controparte si legge nei numeri del piano, nell’attivo che il liquidatore deve realizzare, nel prezzo che l’acquirente è disposto a pagare. È lavoro da commercialista quanto da avvocato, e lo facciamo insieme.

Chiusura

La risposta al titolo è sì: chi viene licenziato da un’impresa in concordato liquidatorio ha diritto alla NASpI, alle condizioni generali del D.Lgs. 22/2015. Il rischio vero non viene dal concordato, ma dal modo in cui il rapporto si chiude: una firma sbagliata, una dimissione non documentata, un termine lasciato scadere, un accordo di cessione accettato senza leggerlo. In una procedura concorsuale non vince chi ha ragione in astratto, ma chi conosce le regole del gioco e si muove nei tempi giusti.

Lo Studio Monardo segue questo tema perché unisce due punti di vista che di solito restano separati. Quello di chi conosce la crisi d’impresa dall’interno, come Esperto Negoziatore ai sensi del D.L. 118/2021, e sa come l’impresa in concordato decide sul personale. E quello del difensore cassazionista, che può portare le questioni del lavoratore fino all’ultimo grado. Con il supporto dei commercialisti dello staff leggiamo il piano e la tua posizione contributiva, e ti indichiamo la mossa giusta prima che la decida qualcun altro al posto tuo.

📩 Le scadenze per la NASpI e per l’impugnazione non aspettano: contatta lo Studio Monardo oggi stesso, trovi recapiti e modalità di contatto in fondo a questa pagina.