Cosa Succede Ai Dipendenti Nel Concordato Semplificato Per La Liquidazione Del Patrimonio?

Quando un imprenditore arriva al concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio, di solito guarda prima di tutto alla banca, al Fisco e ai fornitori. Spesso però il gruppo di creditori che si muove per primo, più compatto e con più strumenti, è quello dei dipendenti. Hanno un privilegio generale sui beni mobili. Hanno sindacati che li rappresentano. Hanno alle spalle un ente previdenziale. Hanno un diritto del lavoro che nel concordato semplificato non è sospeso da nessuna norma speciale. E hanno un’urgenza molto concreta: senza stipendio non si vive.

L’art. 25-sexies del Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019, nel testo aggiornato dal correttivo D.Lgs. 136/2024) non contiene una disciplina dei rapporti di lavoro. Questo vuoto non protegge l’impresa. Vuol dire che i rapporti di lavoro proseguono, si chiudono e si trasferiscono secondo le regole ordinarie, mentre i crediti dei lavoratori entrano nel piano di liquidazione con il loro rango di privilegio. Il tribunale verifica quel rango quando decide sull’omologazione.

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Per questo conviene ragionare come in una partita. Chi conosce in anticipo le mosse dei propri creditori smette di subirle e comincia ad anticiparle. Una consultazione sindacale gestita male, un decreto ingiuntivo arrivato nel momento sbagliato, un licenziamento collettivo avviato senza procedura, una cessione d’azienda che ignora l’art. 2112 c.c.: ciascuno di questi passaggi può far crollare un piano liquidatorio che sulla carta reggeva.

Su questo tema lo Studio Monardo lavora dall’interno degli strumenti di regolazione della crisi. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, la figura che guida la composizione negoziata. Il concordato semplificato si può chiedere solo dopo una composizione negoziata conclusa senza accordo, quindi l’Esperto Negoziatore conosce dall’interno la fase in cui si decide che cosa succederà ai lavoratori: la consultazione sindacale dell’art. 4, le trattative, la relazione finale dell’esperto che apre la strada al concordato semplificato. In questa guida mettiamo al servizio dell’imprenditore questa conoscenza della procedura, insieme allo staff di avvocati e commercialisti.

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Chi hai di fronte: il lavoratore creditore e la sua rete

Il lavoratore non è un creditore isolato. Prima di esaminare le singole mosse conviene capire come ragiona questo creditore e su chi può contare.

Un creditore con tre livelli di tutela

Il dipendente di un’impresa in crisi si muove su tre livelli insieme.

1. Il livello individuale. Ogni lavoratore può chiedere un decreto ingiuntivo per le retribuzioni non pagate, mettere in mora il datore, dimettersi per giusta causa, impugnare un licenziamento. Sono strumenti rapidi ed economici per chi li usa, anche perché le controversie di lavoro hanno un rito proprio e un regime agevolato dei costi di giustizia.
2. Il livello collettivo. Le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU) e le organizzazioni di categoria intervengono in tre momenti: la consultazione prevista dall’art. 4, comma 3, CCII durante la composizione negoziata, la procedura di licenziamento collettivo della L. 223/1991 e le consultazioni sul trasferimento d’azienda dell’art. 47 della L. 428/1990.
3. Il livello di garanzia pubblica. Dietro i crediti di lavoro c’è il sistema previdenziale, con le prestazioni di disoccupazione e, quando ne ricorrono i presupposti di legge, il Fondo di garanzia gestito dall’INPS. Il TFR e il Fondo di garanzia sono trattati in una guida separata. Qui basta sapere che l’INPS non è un creditore passivo: quando paga si surroga nei diritti dei lavoratori e ne rivendica il rango.

Che cosa gli conviene, economicamente

Dal punto di vista del lavoratore, la convenienza è facile da descrivere.

• Vuole essere pagato presto. Una retribuzione arretrata di tre mesi pesa più di qualsiasi percentuale di riparto futura. Per questo il lavoratore preferisce le azioni individuali rapide, finché la legge gliele consente.
• Vuole conservare il posto o ricollocarsi. Se l’azienda, o un suo ramo, può essere ceduta, il lavoratore e il sindacato hanno tutto l’interesse a seguire il proprio rapporto di lavoro presso chi compra. Una cessione dei soli beni, con la dispersione dell’azienda, gli toglie questa possibilità.
• Vuole che il privilegio venga rispettato. I crediti di lavoro hanno il privilegio generale sui mobili previsto dall’art. 2751-bis, n. 1, c.c. In una liquidazione questo privilegio fa la differenza tra un recupero significativo e un recupero simbolico. Ogni proposta che lo comprime viene contestata.
• Vuole uscire con un ammortizzatore sociale. Un licenziamento regolare dà accesso alla NASpI. Lo stesso vale per le dimissioni per giusta causa: la mancata retribuzione è il caso tipico. Per il lavoratore la regolarità formale dell’uscita è un valore economico.

Quando preferisce trattare e quando attaccare

Il lavoratore e il sindacato non attaccano per principio. Trattano quando l’esito conservativo è credibile: c’è un acquirente per l’azienda o per un ramo, c’è un calendario dei pagamenti, l’esperto o l’ausiliario seguono il percorso. Attaccano quando percepiscono opacità: stipendi non pagati senza spiegazioni, comunicazioni mancate, licenziamenti annunciati prima di qualsiasi consultazione, un piano che riserva ai lavoratori meno di quanto otterrebbero in una liquidazione giudiziale.

Questa è la chiave di lettura di tutto l’articolo. Nel concordato semplificato non c’è voto dei creditori: lo ha chiarito, tra le altre, la Corte d’Appello di Roma con la sentenza n. 4154 dell’11 giugno 2024. Il lavoratore quindi non può bloccare la proposta con il voto. Il suo potere sta altrove: nelle azioni individuali che la legge non sospende, nelle procedure sindacali che l’impresa deve rispettare, nell’opposizione all’omologazione e nel reclamo. Per giocare d’anticipo bisogna conoscere questi strumenti.

Il quadro normativo in una sola schermata

Profilo	Regola applicabile	Fonte
Accesso al concordato semplificato	Solo dopo una composizione negoziata fallita, entro 60 giorni dalla relazione finale dell’esperto	Art. 25-sexies, c. 1, CCII
Effetti dalla pubblicazione nel registro delle imprese	Si applicano gli artt. 6, 46, 94 e 96 CCII	Art. 25-sexies, c. 2, CCII
Sospensione dei rapporti di lavoro	Non prevista: gli artt. 189-191 CCII riguardano la liquidazione giudiziale	Artt. 189-191 CCII
Licenziamenti	Disciplina ordinaria (L. 604/1966, L. 223/1991)	Leggi speciali sul lavoro
Rango dei crediti di lavoro	Privilegio generale mobiliare	Art. 2751-bis, n. 1, c.c.
Voto dei creditori	Assente; resta l’opposizione	Art. 25-sexies, c. 4, CCII
Omologazione	Rispetto dell’ordine delle prelazioni, fattibilità, assenza di pregiudizio, utilità per ciascun creditore	Art. 25-sexies, c. 5, CCII
Trasferimento dell’azienda	Esecuzione dell’offerta da parte del liquidatore o, prima dell’omologazione, dell’ausiliario	Art. 25-septies CCII

Una precisazione sul D.Lgs. 7 agosto 2026, n. 147. È il decreto di riforma dei tributi regionali e locali, non un correttivo del Codice della crisi. Il suo art. 4 estende ai tributi locali alcuni strumenti del CCII. Non tocca i crediti di lavoro né il loro privilegio, quindi in questa partita non cambia le regole.

Prima mossa: la consultazione sindacale durante la composizione negoziata

La mossa

La partita comincia prima del concordato semplificato, durante la composizione negoziata. L’art. 4, comma 3, CCII prevede che il datore di lavoro con più di quindici dipendenti informi per iscritto i soggetti sindacali delle determinazioni rilevanti, già adottate o in preparazione, che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori. Rientrano anche quelle che toccano soltanto l’organizzazione del lavoro o le modalità della prestazione. Restano salve le diverse previsioni di legge o dei contratti collettivi. I sindacati possono chiedere un incontro entro tre giorni dalla ricezione dell’informativa. La consultazione deve iniziare entro cinque giorni dalla richiesta e, salvo diverso accordo, si considera esaurita dopo dieci giorni dal suo inizio. All’incontro partecipa l’esperto.

La prima mossa del creditore lavoratore, tramite il sindacato, è proprio questa: chiedere l’incontro e usarlo per ottenere informazioni. Quante risorse ci sono? Esiste un compratore? Che cosa prevede il piano per gli organici? Il sindacato sa che la composizione negoziata potrebbe chiudersi senza accordo e aprire la strada al concordato semplificato. Per questo vuole fissare subito alcuni punti: il mantenimento dei livelli occupazionali in caso di cessione, il pagamento delle retribuzioni correnti, il percorso per gli esuberi.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Al sindacato la consultazione conviene perché costa poco e rende molto in informazioni. Nella fase negoziale l’imprenditore deve comportarsi secondo correttezza e buona fede. Una consultazione vera rafforza la posizione dei lavoratori nelle fasi successive. Una consultazione elusa o solo formale gli fornisce un argomento.

Il sindacato evita invece la consultazione quando ritiene di ottenere di più con la pressione individuale. È il caso in cui le retribuzioni sono già in forte arretrato e i lavoratori preferiscono procedere con i decreti ingiuntivi. Per l’imprenditore questo è un segnale d’allarme: vuol dire che il canale collettivo non è percepito come utile.

I suoi limiti

La consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII non dà ai sindacati un potere di veto sulle scelte dell’imprenditore. È un obbligo di informazione e di confronto, non un obbligo di raggiungere un accordo. Passati i termini di legge, la consultazione si considera esaurita anche senza intesa.

Ci sono poi limiti di riservatezza. Le informazioni ricevute nella consultazione sono date in un contesto in cui la riservatezza è prevista dalla legge. Il sindacato non può usarle in modo da compromettere le trattative con gli altri creditori.

Infine, la consultazione in composizione negoziata non sostituisce le procedure speciali: licenziamento collettivo ex L. 223/1991 e trasferimento d’azienda ex art. 47 L. 428/1990. Vale anche il contrario: rispettare quelle procedure più avanti non sana un’informativa omessa nella fase negoziale.

La tua contromossa

La contromossa chiave è anticipare l’informativa invece di subire la richiesta. Un’impresa che comunica per prima, in modo documentato, la situazione, le ipotesi di soluzione e il loro possibile impatto sugli organici ottiene tre vantaggi.

• Costruisce la prova della buona fede nelle trattative. Servirà se la composizione negoziata si chiude senza accordo e si deve dimostrare al tribunale che il concordato semplificato è stato proposto dopo trattative condotte correttamente. Su questo la giurisprudenza è rigorosa: secondo la Corte d’Appello di Napoli (decreto del 7 gennaio 2025) la buona fede richiede un confronto effettivo con i creditori, informazioni complete, proposte formali e un confronto con l’alternativa della liquidazione giudiziale.
• Trasforma il sindacato da avversario a interlocutore nella ricerca di un acquirente. Una cessione d’azienda con mantenimento, anche parziale, degli organici è spesso la soluzione che conviene di più a tutti, compresi i creditori diversi dai lavoratori.
• Mette agli atti le richieste dei lavoratori. In seguito il tribunale potrà valutare se il piano liquidatorio ne ha tenuto conto.

Le pronunce che ti proteggono

Il tribunale che esamina la proposta di concordato semplificato non si ferma alla forma: ha piena cognizione sulla composizione negoziata e sulla relazione finale dell’esperto (Trib. Napoli, sent. n. 153 del 25 ottobre 2023). Secondo il Tribunale di Alessandria (sent. n. 6 del 19 gennaio 2023) la buona fede presuppone trattative che potevano davvero portare a un esito accettabile. Per l’imprenditore il messaggio è doppio. Una consultazione sindacale fatta bene è materiale prezioso per la valutazione del tribunale. Una consultazione elusa è un argomento a disposizione di chi si opporrà.

Seconda mossa: l’azione individuale per le retribuzioni non pagate

La mossa

Il lavoratore che non riceve lo stipendio chiede un decreto ingiuntivo al giudice del lavoro, sulla base delle buste paga o dei prospetti retributivi. Una volta ottenuto il titolo, notifica il precetto e procede con il pignoramento: di solito presso terzi, sui conti correnti o sui crediti verso i clienti dell’impresa. Spesso l’iniziativa è collettiva nei fatti: più lavoratori, assistiti dallo stesso sindacato o dallo stesso legale, depositano ricorsi paralleli.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Al lavoratore conviene perché un pignoramento su un conto aziendale può dargli un pagamento quasi immediato, che nessun piano di riparto gli garantirebbe in tempi paragonabili. Ha però un costo strategico: può spingere l’impresa verso una procedura concorsuale in cui il lavoratore stesso dovrà partecipare al concorso.

Il lavoratore preferisce non agire quando vede pagamenti regolari delle retribuzioni correnti e un calendario credibile per gli arretrati, oppure quando sa che le sue azioni sarebbero bloccate. Ed è proprio qui che lavoratori e imprenditore spesso sbagliano i calcoli, ciascuno a modo suo.

I suoi limiti: che cosa le misure protettive coprono e che cosa no

Durante la composizione negoziata l’imprenditore può chiedere le misure protettive, che impediscono ai creditori di avviare o proseguire azioni esecutive e cautelari sul suo patrimonio. Ma l’art. 18, comma 3, CCII esclude espressamente dalle misure protettive i diritti di credito dei lavoratori. Questa è la regola che più spesso sorprende gli imprenditori: anche con le misure protettive confermate dal tribunale, il dipendente può continuare ad agire per le sue retribuzioni.

Dopo la pubblicazione della domanda di concordato semplificato si producono gli effetti degli artt. 6, 46, 94 e 96 CCII (art. 25-sexies, comma 2). L’art. 54 CCII sulle misure protettive non compare tra le norme richiamate. Il Tribunale di Avellino (ord. del 19 aprile 2023) ha però ritenuto applicabile al concordato semplificato il procedimento cautelare e protettivo degli artt. 54 e seguenti, legando il fumus ai presupposti di accesso allo strumento. Resta da verificare caso per caso se, e in che misura, eventuali misure protettive chieste in questa fase possano coprire anche i crediti di lavoro. La giurisprudenza non ha ancora dato una risposta uniforme.

Va ricordato anche quanto ha affermato la Corte d’Appello di Milano (sent. n. 298 del 30 gennaio 2023): il termine di 60 giorni per depositare la proposta non funziona come un blocco automatico delle azioni. Se le misure protettive sono cessate, i creditori possono di nuovo agire esecutivamente e può essere dichiarata l’apertura della procedura liquidatoria giudiziale.

Il creditore lavoratore ha però un limite molto concreto, che dipende dagli effetti dell’art. 46 CCII. Dopo la pubblicazione della domanda l’impresa non può pagare liberamente i debiti anteriori: gli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione sono soggetti al regime autorizzatorio e i debiti pregressi entrano nel piano secondo il loro rango. Quindi il lavoratore che spera in un pagamento spontaneo degli arretrati, una volta depositata la domanda, non lo otterrà dall’imprenditore, che non può farlo senza violare la parità di trattamento tra creditori dello stesso rango.

La tua contromossa

La contromossa si gioca su due piani.

Il primo è distinguere le retribuzioni correnti dagli arretrati. I crediti sorti legalmente durante la procedura per la gestione del patrimonio del debitore sono soggetti al regime della prededuzione dell’art. 6 CCII, richiamato dall’art. 25-sexies. Chi continua a lavorare dopo la pubblicazione della domanda, per esempio per custodire i beni, completare le commesse in corso o preparare la cessione, matura crediti che vanno pagati alle scadenze con le risorse disponibili. Pagare regolarmente questi crediti toglie al lavoratore il motivo principale per attaccare.

Il secondo è dichiarare con chiarezza il trattamento degli arretrati nel piano. Gli arretrati anteriori al deposito sono crediti concorsuali privilegiati. Il piano deve indicarli con precisione, quantificarli e trattarli rispettando l’ordine delle prelazioni. Più il trattamento è chiaro, meno il lavoratore ha interesse a cercare un pagamento immediato con il pignoramento, che dopo l’apertura della procedura liquidatoria potrebbe anche essere esposto a contestazioni.

Prima ancora, durante la composizione negoziata, la contromossa è non contare sulle misure protettive per fermare i dipendenti. Il piano di tesoreria della fase negoziale deve prevedere il pagamento delle retribuzioni, oppure mettere in conto che i lavoratori agiranno.

Le pronunce che ti proteggono

L’applicabilità degli artt. 54 e seguenti al concordato semplificato (Trib. Avellino, ord. del 19 aprile 2023) apre uno spazio di tutela per l’impresa, ma non ne garantisce l’esito nei confronti dei lavoratori. La sentenza n. 298/2023 della Corte d’Appello di Milano ricorda che il tempo che passa tra la relazione finale e il deposito della proposta non è coperto automaticamente. Chi lascia scorrere quel periodo senza gestire le retribuzioni si espone alle iniziative individuali.

Terza mossa: dimissioni per giusta causa e uscita verso gli ammortizzatori

La mossa

Quando le retribuzioni non arrivano per più mensilità, molti lavoratori, spesso i più qualificati e più facili da ricollocare, scelgono un’altra strada: le dimissioni per giusta causa. Il mancato pagamento della retribuzione è il caso tipico di giusta causa, perché viola l’obbligazione fondamentale del datore. Le dimissioni per giusta causa danno al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso e l’accesso alla NASpI, che le dimissioni volontarie ordinarie in linea di principio escludono.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Per il lavoratore questa è la mossa del “si salvi chi può”. Esce dal rapporto, trasforma il credito retributivo in un credito concorsuale privilegiato, aggiunge l’indennità di preavviso e ottiene un sostegno al reddito mentre cerca un nuovo lavoro. Non deve aspettare l’esito della procedura e, se trova subito un altro impiego, non perde nulla.

Preferisce non farla quando c’è una prospettiva concreta di passaggio a un acquirente dell’azienda. Dimettersi vorrebbe dire perdere la possibilità di proseguire il rapporto presso il cessionario con l’anzianità maturata. È un punto decisivo per l’imprenditore: la notizia di una cessione credibile è il miglior freno all’emorragia di personale.

I suoi limiti

Le dimissioni, anche per giusta causa, devono essere presentate con la procedura telematica prevista dalla legge, altrimenti non sono efficaci. La giusta causa deve esistere davvero. Un ritardo di pochi giorni in una mensilità isolata, già sanato, difficilmente regge. Un arretrato di più mensilità, invece, la integra quasi sempre.

Il lavoratore dimesso non ottiene alcuna corsia preferenziale nel concorso. Il suo credito resta assistito dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c., ma viene soddisfatto secondo il piano e secondo l’ordine delle prelazioni, come quello di chi è rimasto. Le dimissioni gli danno liquidità attraverso gli ammortizzatori, non un pagamento anticipato da parte dell’impresa.

La tua contromossa

Per l’imprenditore il problema delle dimissioni di massa è soprattutto di valore aziendale. Un’azienda che perde le competenze chiave vale molto meno per un acquirente e il piano liquidatorio ne risente. La contromossa chiave è comunicare ai lavoratori in modo tempestivo e verificabile gli scenari di cessione, all’interno della consultazione sindacale e nel rispetto della riservatezza delle trattative. Il lavoratore che sa che un ramo d’azienda verrà probabilmente ceduto con il personale ha un motivo concreto per restare.

Sul piano tecnico, il piano deve considerare in anticipo i crediti che le dimissioni fanno sorgere, cioè l’indennità sostitutiva del preavviso e le altre voci di fine rapporto, e collocarli correttamente nella graduazione dei privilegi. Un piano che li ignora presenta un passivo privilegiato sottostimato e rischia di non superare la verifica di fattibilità.

Le pronunce che ti proteggono

Al momento dell’omologazione il tribunale verifica la fattibilità del piano, l’assenza di pregiudizio rispetto alla liquidazione giudiziale e l’utilità per ciascun creditore (Trib. Milano, sent. n. 902 del 21 novembre 2024). Il controllo riguarda anche la plausibilità della proposta. Secondo la Corte d’Appello di Milano (sent. n. 1033 del 21 marzo 2024) il giudice deve verificare che la proposta non sia manifestamente implausibile. Un passivo di lavoro sottostimato, magari perché non tiene conto delle uscite già annunciate, è esattamente il tipo di debolezza che un lavoratore opponente, o il suo sindacato, metterà in evidenza.

Quarta mossa: l’impugnazione del licenziamento

La mossa

Il concordato semplificato è uno strumento liquidatorio. Lo ha chiarito la Corte d’Appello di Roma (sent. n. 4154/2024) e lo ha ribadito il Tribunale di Milano escludendo la continuità diretta dell’impresa anche se finalizzata alla successiva liquidazione (sent. n. 277 del 3 aprile 2025). Per questo prima o poi i rapporti di lavoro che non passano a un acquirente vanno chiusi. Questa mossa spetta all’imprenditore, o dopo l’omologazione al liquidatore. Il lavoratore risponde con l’impugnazione.

Il punto va chiarito subito. Nel concordato semplificato non esiste un meccanismo di sospensione automatica dei rapporti di lavoro come quello degli artt. 189 e seguenti CCII per la liquidazione giudiziale, dove i rapporti restano sospesi finché il curatore decide se subentrare o recedere. Qui il datore resta il datore, i rapporti proseguono normalmente e la loro cessazione segue le regole comuni:

• licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/1966), quando gli esuberi non raggiungono le soglie del licenziamento collettivo;
• licenziamento collettivo (artt. 4 e 24 L. 223/1991), quando un’impresa con più di quindici dipendenti intende licenziare almeno cinque lavoratori in centoventi giorni, oppure cessa l’attività. Si apre allora una procedura con comunicazione preventiva ai sindacati e agli uffici competenti, esame congiunto in sede sindacale e poi, se non c’è accordo, in sede amministrativa.

Anche nel concordato preventivo, del resto, il Codice esclude i rapporti di lavoro subordinato dalla disciplina dei contratti pendenti. Nel concordato semplificato la norma sui contratti pendenti non è nemmeno richiamata. Il risultato non cambia: il diritto del lavoro si applica per intero.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Il lavoratore impugna perché un licenziamento illegittimo gli dà un risarcimento, e nei casi più gravi la reintegrazione. Il credito risarcitorio rientra anch’esso tra i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. Per il lavoratore l’impugnazione costa poco e vale molto: con un vizio procedurale evidente, come la mancata comunicazione ai sindacati o criteri di scelta non applicati, la sua posizione è forte.

Preferisce non impugnare quando la procedura è stata seguita correttamente, la cessazione dell’attività è reale e documentata e, soprattutto, quando gli viene proposto un accordo in sede protetta che gli dà certezza in cambio della rinuncia.

I suoi limiti

Il lavoratore deve rispettare termini precisi, che l’imprenditore deve conoscere per sapere quando la sua posizione si stabilizza. Il licenziamento va impugnato, anche in forma stragiudiziale, entro 60 giorni dalla comunicazione. Entro i successivi 180 giorni deve essere depositato il ricorso in tribunale o comunicata la richiesta di conciliazione o arbitrato (art. 6 L. 604/1966). Se il lavoratore non rispetta questi termini, l’impugnazione è inefficace.

Il lavoratore non può pretendere che l’impresa in liquidazione conservi posti di lavoro che non esistono più. Se l’attività cessa davvero, la cessazione è di per sé una ragione organizzativa legittima. Il controllo del giudice riguarda la correttezza della procedura, la genuinità della cessazione e, nei licenziamenti collettivi parziali, l’applicazione dei criteri di scelta. Non riguarda l’opportunità della scelta imprenditoriale di liquidare.

La tua contromossa

La contromossa chiave è sincronizzare i tempi della procedura di licenziamento con i tempi del concordato semplificato. Bisogna ragionare all’indietro partendo dal calendario dell’art. 25-sexies:

• tra la scadenza assegnata all’ausiliario per il suo parere e l’udienza di omologazione devono passare almeno 45 giorni;
• le opposizioni dei creditori vanno depositate entro il termine perentorio di 10 giorni prima dell’udienza;
• il piano deve indicare in modo credibile il destino dei rapporti di lavoro e il costo della loro chiusura (preavvisi, indennità, eventuali contributi dovuti per legge al momento dei licenziamenti).

Un licenziamento collettivo avviato troppo presto, quando la composizione negoziata è ancora aperta e una cessione è ancora possibile, può contraddire la buona fede delle trattative e ridurre il valore dell’azienda. Un licenziamento avviato troppo tardi lascia il piano esposto a costi del personale che crescono mese dopo mese. In una delle contromosse più delicate della partita, l’esperienza dell’Avv. Giuseppe Angelo Monardo come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 serve proprio a leggere insieme il calendario delle trattative e quello della procedura sindacale.

La seconda contromossa è l’accordo individuale in sede protetta (art. 2113, ultimo comma, c.c.). Un verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale, davanti all’ispettorato o in una commissione di certificazione rende stabile la rinuncia del lavoratore all’impugnazione e permette di quantificare con certezza il passivo da lavoro nel piano. Gli eventuali importi concordati vanno collocati nel piano secondo il loro rango, senza creare trattamenti preferenziali non consentiti.

Le pronunce che ti proteggono

Il Tribunale di Milano (sent. n. 132 del 23 febbraio 2024) ha osservato che la liquidazione che disgrega l’azienda è la conseguenza del fallimento dei tentativi conservativi e che, senza il voto dei creditori, il concordato semplificato non può ospitare un piano di continuità. Ne derivano due conseguenze per i lavoratori. Da un lato, la chiusura dei rapporti di lavoro è coerente con la natura dello strumento. Dall’altro, proprio perché è uno strumento di ultima istanza, come ha sottolineato la Corte d’Appello di Potenza (sent. n. 336 del 19 luglio 2024), il tribunale controlla con attenzione che la liquidazione proposta sia davvero più conveniente della liquidazione giudiziale, anche nella parte che riguarda il costo del personale.

Quinta mossa: la partita sulla cessione dell’azienda e l’art. 2112 c.c.

La mossa

Il momento in cui i lavoratori pesano di più è la cessione dell’azienda o di un suo ramo. L’art. 25-septies CCII disciplina due ipotesi. Se il piano contiene l’offerta di un soggetto già individuato per il trasferimento dell’azienda, di uno o più rami o di beni specifici, il liquidatore nominato con l’omologazione verifica che sul mercato non ci siano soluzioni migliori e poi dà esecuzione all’offerta. Se il piano prevede il trasferimento prima dell’omologazione, è l’ausiliario a darvi esecuzione, sempre dopo aver verificato l’assenza di soluzioni migliori e con l’autorizzazione del tribunale. Alla vendita si applicano gli artt. 2919-2929 c.c. sugli effetti della vendita forzata.

La mossa del lavoratore e del sindacato è chiedere l’applicazione piena dell’art. 2112 c.c.:

• il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;
• cedente e cessionario rispondono in solido di tutti i crediti che il lavoratore aveva al momento del trasferimento;
• il cessionario deve applicare i trattamenti economici e normativi dei contratti collettivi in vigore, finché non vengono sostituiti da altri contratti collettivi del suo stesso livello.

A questo si aggiunge la procedura di informazione e consultazione dell’art. 47 L. 428/1990. Quando il trasferimento riguarda un’azienda in cui lavorano complessivamente più di quindici dipendenti, cedente e cessionario devono darne comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali almeno 25 giorni prima dell’atto o dell’intesa vincolante. Su richiesta dei sindacati si apre un esame congiunto, che si considera esaurito se non si raggiunge un accordo entro dieci giorni dal suo inizio.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Per il lavoratore l’art. 2112 c.c. vale doppio: conserva il posto e aggiunge un secondo debitore, il cessionario, solidalmente obbligato per gli arretrati. Per un credito che nel concorso verrebbe pagato forse in percentuale e dopo mesi, ottenere un debitore solvibile è un risultato enorme.

Il sindacato preferisce trattare invece di pretendere l’applicazione rigida quando capisce che l’acquirente, davanti a un rischio solidale troppo alto, si ritirerebbe o abbasserebbe il prezzo. Un prezzo più basso riduce anche il riparto per i lavoratori come creditori privilegiati. Nessuno, lavoratori compresi, ha interesse a far saltare una cessione che salva una parte degli organici.

I suoi limiti, e il primo punto incerto

Qui il quadro normativo richiede attenzione. Dopo le modifiche dell’art. 368 CCII, l’art. 47 L. 428/1990 consente di derogare all’art. 2112 c.c. con accordi sindacali in ipotesi elencate in modo preciso:

• il comma 4-bis riguarda il concordato preventivo in continuità indiretta, gli accordi di ristrutturazione non liquidatori e l’amministrazione straordinaria con continuazione dell’attività. In questi casi l’art. 2112 si applica nei termini e con i limiti stabiliti dall’accordo raggiunto per salvaguardare l’occupazione;
• il comma 5 riguarda la liquidazione giudiziale, il concordato preventivo liquidatorio e la liquidazione coatta amministrativa, quando la continuazione dell’attività non è stata disposta o è cessata. Qui i rapporti passano al cessionario, ma nelle consultazioni si possono stipulare contratti collettivi che derogano ai commi 1, 3 e 4 dell’art. 2112 c.c. Restano possibili accordi individuali in sede protetta, anche per esodi incentivati.

Il concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio non compare in nessuno dei due elenchi. È uno dei punti più delicati dell’intera partita. Chi vuole estendere al concordato semplificato il regime derogatorio del comma 5 lo assimila al concordato preventivo liquidatorio. La Corte d’Appello di Roma (sent. n. 4154/2024) ha però affermato in termini generali che il concordato semplificato è uno strumento autonomo, al quale le regole del concordato preventivo non si applicano per analogia. La lettura prudente, che conviene adottare finché non ci sarà un orientamento consolidato, è questa: in assenza di una deroga espressa, nella cessione eseguita nel concordato semplificato l’art. 2112 c.c. va considerato applicabile per intero, compresa la responsabilità solidale del cessionario per i crediti pregressi.

Il limite del lavoratore è che la responsabilità solidale riguarda i crediti esistenti al momento del trasferimento e il passaggio dei rapporti riguarda i lavoratori addetti all’azienda o al ramo ceduto. I dipendenti addetti ai beni non trasferiti non hanno titolo per seguire la cessione.

C’è poi un limite che dipende dalla giurisprudenza della Sezione Lavoro, utile anche al lavoratore per capire su chi può contare. Con l’ordinanza n. 16740 del 17 giugno 2024 la Cassazione ha escluso che il Fondo di garanzia INPS debba pagare il TFR maturato presso il cedente quando il rapporto è proseguito con il cessionario e solo il cedente è poi fallito. Ha anche precisato che l’accordo sindacale stipulato ai sensi dell’art. 47, comma 5, non è opponibile all’INPS. La pronuncia riguarda la legge fallimentare e il TFR, che tratteremo in una guida dedicata. Qui conta il principio: gli accordi sulla cessione non possono spostare oneri su un soggetto terzo che non vi ha partecipato.

La tua contromossa

La contromossa chiave è chiudere il fronte dei crediti pregressi prima dell’atto di cessione, con strumenti stabili. Le strade praticabili sono tre e spesso si combinano.

1. Accordi individuali in sede protetta (artt. 410 e 411 c.p.c., richiamati dall’art. 2112, comma 2, c.c.). Con questi accordi il lavoratore libera il cedente, oppure il cessionario, dai crediti pregressi, in cambio di condizioni certe: per esempio la garanzia del posto presso l’acquirente e la collocazione privilegiata del residuo nel piano.
2. Una valutazione esplicita del rischio solidale nell’offerta. Se il cessionario si accolla il rischio degli arretrati, il prezzo ne terrà conto. Il piano deve indicarlo in modo trasparente, perché l’ausiliario e il liquidatore devono verificare che non esistano soluzioni migliori e il tribunale deve valutare la convenienza complessiva.
3. Un percorso di consultazione sindacale avviato in tempo, rispettando l’art. 47 L. 428/1990. Una cessione eseguita senza consultazione espone tutti, compreso l’acquirente, a contestazioni che possono rallentare o compromettere l’operazione.

Le pronunce che ti proteggono

L’esclusione dell’analogia con il concordato preventivo (App. Roma, sent. n. 4154/2024) è un limite anche per l’imprenditore, perché gli impedisce di contare su deroghe all’art. 2112 non previste espressamente. Per i lavoratori, Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 16740/2024 chiarisce che gli accordi raggiunti in sede di cessione hanno un perimetro preciso. Insieme, queste due pronunce indicano la strada: costruire la cessione su accordi individuali stabili, non su deroghe collettive dall’efficacia incerta.

Sesta mossa: opposizione all’omologazione, reclamo e istanza di liquidazione giudiziale

La mossa

Se tutto il resto non è bastato, il lavoratore creditore gioca l’ultima carta: l’opposizione all’omologazione del concordato semplificato. L’art. 25-sexies, comma 4, CCII consente ai creditori e a qualsiasi interessato di opporsi depositando l’opposizione entro il termine perentorio di 10 giorni prima dell’udienza fissata dal tribunale. Prima di quel momento, il decreto del tribunale ha disposto che la proposta, il parere dell’ausiliario e le relazioni dell’esperto vengano comunicati ai creditori, per PEC quando è possibile.

Se l’omologazione arriva lo stesso, il lavoratore può proporre reclamo alla Corte d’Appello entro 30 giorni. Contro il decreto della Corte d’Appello è ammesso ricorso per cassazione entro 30 giorni.

In alternativa, o in parallelo, il lavoratore creditore può chiedere l’apertura della liquidazione giudiziale se ne ricorrono i presupposti. Questa mossa è più radicale, perché porta i rapporti di lavoro ancora in essere sotto il regime di sospensione degli artt. 189 e seguenti CCII.

Perché la fa (e quando preferisce non farla)

Il lavoratore si oppone quando ritiene che il piano lo tratti peggio di quanto otterrebbe in una liquidazione giudiziale, oppure che violi il rango del suo privilegio. Il suo argomento è semplice: i crediti di lavoro devono essere soddisfatti prima di quelli di rango inferiore e, se il patrimonio basta, devono esserlo per intero.

Preferisce non opporsi quando il piano rispetta il privilegio, quantifica correttamente il passivo da lavoro e indica tempi di pagamento credibili. In quel caso l’opposizione gli costerebbe tempo senza alcun vantaggio, perché la liquidazione giudiziale alternativa richiederebbe tempi più lunghi e costi di procedura più alti.

Che cosa cambierebbe per i dipendenti con la liquidazione giudiziale

Per giocare bene questa mossa bisogna sapere che cosa ottiene davvero il lavoratore che spinge verso la liquidazione giudiziale. Il confronto con questa alternativa, del resto, è proprio il parametro che il tribunale usa per omologare.

Con l’apertura della liquidazione giudiziale i rapporti di lavoro subordinato ancora in corso restano sospesi (art. 189 CCII). Il curatore deve decidere se subentrare nei rapporti o recedere. Se non lo fa entro i termini stabiliti dalla norma, i rapporti si considerano risolti. Durante la sospensione il lavoratore non lavora e non riceve la retribuzione. I suoi crediti, anche quelli che derivano dalla cessazione, vengono accertati con la verifica del passivo e pagati secondo il riparto della procedura. Il Codice regola anche le dimissioni durante la sospensione e i licenziamenti collettivi nella liquidazione giudiziale, con regole e tempi propri.

Dal punto di vista del lavoratore, quindi, la liquidazione giudiziale dà un controllo pubblico più intenso, con il curatore e la verifica dei crediti. In cambio porta un periodo di incertezza in cui la retribuzione è sospesa, il riparto arriva più tardi e la procedura ha costi che riducono l’attivo. È per questo che un sindacato informato non sceglie la liquidazione giudiziale per principio, ma solo quando il piano di concordato semplificato è chiaramente peggiore.

Per l’imprenditore la conseguenza è precisa. Il piano deve mostrare in cifre che i lavoratori ottengono almeno quanto otterrebbero nella liquidazione giudiziale, tenendo conto anche dei mesi di sospensione e dei costi della procedura che quell’alternativa comporterebbe. Una tabella di confronto che mette fianco a fianco le due soluzioni, con le voci di lavoro separate da quelle degli altri creditori, è spesso l’argomento più convincente contro un’opposizione dei lavoratori. Quando l’istanza di liquidazione giudiziale è già stata depositata, la contromossa è la stessa: dimostrare che la liquidazione giudiziale non migliorerebbe la posizione di nessun creditore, e in particolare non quella dei dipendenti.

I suoi limiti

Il lavoratore non vota e non può impedire l’omologazione per semplice disaccordo. Il tribunale omologa se verifica: la regolarità del contraddittorio e del procedimento; il rispetto dell’ordine delle cause di prelazione; la fattibilità del piano liquidatorio; l’assenza di pregiudizio per i creditori rispetto alla liquidazione giudiziale e l’utilità per ciascun creditore (art. 25-sexies, comma 5). Un’opposizione che non indica in quale di questi punti il piano è carente non ha prospettive.

Esistono poi limiti processuali. L’ausiliario e il liquidatore non sono contraddittori necessari nel reclamo contro l’omologazione, perché non sono portatori di interessi propri da far valere (Cass. civ., Sez. I, ord. n. 881 del 16 gennaio 2026). E il decreto con cui la Corte d’Appello conferma l’inammissibilità della proposta non è ricorribile per cassazione ai sensi dell’art. 111, settimo comma, Cost., perché non ha carattere decisorio (Cass. civ., Sez. I, sent. n. 620 del 12 gennaio 2026). Non tutte le strade d’impugnazione, quindi, arrivano fino in fondo.

La tua contromossa

La contromossa chiave è costruire il piano sapendo che sarà letto, parola per parola, da chi rappresenta i lavoratori. In concreto:

• il passivo da lavoro va quantificato in modo completo: retribuzioni arretrate, ratei di mensilità aggiuntive, ferie e permessi non goduti, indennità sostitutive del preavviso, risarcimenti per eventuali licenziamenti contestati. Il TFR merita un’analisi a parte;
• il rispetto del privilegio va dimostrato con i numeri. La Corte d’Appello di Catania (decreto del 14 febbraio 2025) ha affermato che nel concordato semplificato l’ordine delle prelazioni è inderogabile: l’esigenza di dare un’utilità minima ai chirografari non giustifica deroghe, salvo il caso di incapienza del bene su cui grava la garanzia;
• l’utilità per ciascun creditore deve essere reale. La Cassazione (Sez. I, ord. n. 624/2026) ha chiarito che l’utilità non deve essere necessariamente monetaria, ma la sola rapidità con cui la crisi si chiude non basta se i chirografari non ricevono nulla. Se una parte dei crediti di lavoro finisce in chirografo, per esempio per incapienza, il piano deve indicare che cosa ricevono quei lavoratori;
• il confronto con la liquidazione giudiziale deve includere i costi del personale. In una liquidazione giudiziale i rapporti di lavoro sarebbero sospesi e poi chiusi dal curatore, con costi e tempi diversi. Il piano deve dimostrare che la soluzione proposta non è peggiore per i lavoratori.

Le pronunce che ti proteggono

Il controllo del tribunale va oltre la forma. Nella fase di ammissione deve verificare le condizioni di ammissibilità alla luce della documentazione richiesta (Cass. civ., Sez. I, ord. n. 1353 del 21 gennaio 2026) e arrivare fino alla legalità sostanziale della proposta (Cass. civ., Sez. I, ord. n. 31641 del 4 dicembre 2025). Un piano corretto nel trattamento dei lavoratori supera questo controllo. Uno lacunoso viene fermato prima ancora di arrivare alle opposizioni. Per l’imprenditore, il controllo severo del tribunale è anche una garanzia: se il piano lo supera, le opposizioni basate su contestazioni generiche hanno poco spazio.

La partita giocata: tre simulazioni mossa per mossa

Le tre ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi con dati di fantasia. Non sono casi reali e servono solo a mostrare come si concatenano le mosse.

Simulazione 1: il pignoramento durante le misure protettive

Ipotesi: un’impresa manifatturiera con 27 dipendenti chiede la composizione negoziata il 14 gennaio e ottiene la conferma delle misure protettive. Ha arretrati retributivi di due mensilità, pari a 96.318 € complessivi. Il 3 marzo un gruppo di 6 lavoratori ottiene decreti ingiuntivi per un totale di 21.947,60 € e notifica i precetti. Il 17 marzo i lavoratori pignorano il conto corrente aziendale presso la banca.

→ L’imprenditore contava sulle misure protettive, ma l’art. 18, comma 3, CCII esclude dalla protezione i crediti dei lavoratori. Il pignoramento è legittimo e blocca la liquidità destinata alle retribuzioni correnti, mettendo a rischio quelle di marzo per tutti i 27 dipendenti.

→ Contromossa possibile: dal primo giorno della composizione negoziata un piano di tesoreria che dia priorità alle retribuzioni correnti, un’informativa sindacale ex art. 4, comma 3, sul calendario di rientro degli arretrati e, se necessario, una soluzione concordata in sede protetta con i lavoratori che hanno agito. Il costo della mancata pianificazione è evidente: con un conto bloccato, la fase negoziale perde la continuità che le serve.

Simulazione 2: la cessione del ramo con 11 lavoratori

Ipotesi: la composizione negoziata si chiude senza accordo e la relazione finale dell’esperto viene comunicata il 9 aprile. Il 2 giugno l’impresa deposita la proposta di concordato semplificato, quindi entro i 60 giorni. Il piano include l’offerta di un acquirente per il ramo logistico: prezzo 418.700 €, passaggio di 11 lavoratori su 19. Gli 11 lavoratori hanno arretrati per 47.263 €.

→ Il sindacato chiede l’applicazione piena dell’art. 2112 c.c. e la responsabilità solidale del cessionario per i 47.263 €. L’acquirente risponde che, in questo caso, il prezzo scende a 371.437 €, cioè di un importo pari agli arretrati.

→ Per i creditori nel loro insieme il risultato non cambia molto. Per i lavoratori ceduti cambia molto: il cessionario solvibile risponde in solido. Per gli 8 lavoratori non ceduti, invece, un prezzo più basso riduce l’attivo destinato al riparto dei crediti privilegiati.

→ Contromossa possibile: accordi individuali in sede protetta con gli 11 lavoratori ceduti. Il cessionario accetta una parte del rischio, i lavoratori liberano il cedente o il cessionario per la parte restante e quella parte viene collocata nel piano con il suo privilegio. Così il prezzo resta più vicino a quello iniziale e la quota destinata agli 8 lavoratori non ceduti è più protetta. L’ausiliario deve comunque verificare che sul mercato non ci siano soluzioni migliori.

Simulazione 3: l’opposizione basata sull’ordine delle prelazioni

Ipotesi: un attivo di realizzo stimato in 683.150 €, spese prededucibili per 74.920 € e crediti di lavoro privilegiati ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. per 238.640 €. Ci sono poi crediti con privilegio di grado successivo per 402.300 € e chirografari per 1.317.800 €. Il piano propone il 100% ai lavoratori, il 78% ai privilegiati di grado successivo e il 3% ai chirografari, “per garantire l’utilità”.

→ Il conto: 683.150 − 74.920 = 608.230 € disponibili. Pagati i lavoratori (238.640 €) restano 369.590 €, che corrispondono a circa il 91,9% dei privilegiati di grado successivo. Con un 78% a loro e un 3% ai chirografari si salta un grado della graduazione.

→ Il creditore privilegiato di grado successivo si oppone e invoca la regola affermata dalla Corte d’Appello di Catania (decr. 14 febbraio 2025): l’ordine delle prelazioni non si deroga per dare qualcosa ai chirografari. Nell’ipotesi, i lavoratori non sono danneggiati. Ma se l’omologazione salta, anche loro aspettano, e la liquidazione giudiziale alternativa comporta tempi più lunghi e la sospensione dei rapporti ancora in corso.

→ Contromossa possibile: riformulare il piano rispettando la graduazione e cercare l’utilità per i chirografari in altre forme, se esistono, tenendo conto che secondo la Cassazione (ord. n. 624/2026) la sola rapidità non basta. Un piano che tratta correttamente i lavoratori ma sbaglia la graduazione tra gli altri creditori danneggia anche i lavoratori, perché ritarda il pagamento.

Quando all’avversario conviene trattare

Il lavoratore creditore e il sindacato che lo rappresenta sono attori razionali. Ci sono momenti precisi in cui per loro un accordo vale più di un’iniziativa unilaterale.

Primo momento: quando una cessione è in vista. Se l’acquirente di un ramo d’azienda è già individuato, i lavoratori addetti a quel ramo hanno davanti un’alternativa concreta alla perdita del posto. In questa finestra il sindacato è più disposto a trattare: sulla gestione degli arretrati, sulle condizioni di passaggio, sugli esuberi. Un accordo ben costruito in questa fase sistema anche il fronte delle impugnazioni future.

Secondo momento: dopo il deposito della domanda, prima delle opposizioni. Il lavoratore sa che il pagamento spontaneo degli arretrati è ormai escluso e che la sua soddisfazione dipende dal piano. È il momento in cui conviene a entrambe le parti chiarire il trattamento dei crediti di lavoro, verificare insieme la quantificazione e, quando serve, definire in sede protetta le posizioni controverse. Così il lavoratore ottiene certezza e l’imprenditore riduce il rischio di opposizione.

Terzo momento: davanti a un licenziamento collettivo con cessazione dell’attività documentata. Quando la cessazione è reale e la procedura è corretta, il lavoratore sa che l’impugnazione ha poche possibilità. In questo momento gli accordi in sede protetta, anche per esodi incentivati quando le risorse lo permettono nel rispetto della graduazione, sono la soluzione più efficiente per tutti.

Quarto momento: quando la liquidazione giudiziale è l’alternativa concreta. Se il concordato semplificato non viene omologato, la liquidazione giudiziale sospende i rapporti ancora in essere, allunga i tempi e aggiunge i costi della procedura. Un sindacato informato sa che un piano corretto nel concordato semplificato è spesso la soluzione più rapida anche per i lavoratori.

In ognuno di questi momenti c’è una condizione comune. Il lavoratore tratta solo con chi gli ha dato informazioni chiare in anticipo. Un imprenditore che ha gestito correttamente la consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII trova in seguito un interlocutore. Uno che l’ha evitata trova un avversario.

La partita in tabella

La tabella riassume le sei mosse, i vincoli che le regolano e le finestre utili per la contromossa.

Mossa del lavoratore creditore	Termine o condizione che lo vincola	Contromossa dell’imprenditore	Finestra utile
Chiedere la consultazione sindacale (art. 4, c. 3, CCII)	Richiesta entro 3 giorni dall’informativa; inizio entro 5 giorni; esaurimento dopo 10 giorni; nessun potere di veto	Informativa anticipata e documentata, con scenari di cessione	Dall’inizio della composizione negoziata
Decreto ingiuntivo e pignoramento per le retribuzioni	Crediti di lavoro esclusi dalle misure protettive in composizione negoziata (art. 18, c. 3, CCII); dopo il deposito, regime dell’art. 46 CCII	Priorità di tesoreria alle retribuzioni correnti; trattamento chiaro degli arretrati nel piano	Prima dei primi arretrati, non dopo
Dimissioni per giusta causa	Procedura telematica; giusta causa effettiva; nessuna precedenza nel concorso	Comunicazione degli scenari di cessione; quantificazione delle indennità nel piano	Appena emergono arretrati di più mensilità
Impugnazione del licenziamento	60 giorni per impugnare, 180 per il ricorso (art. 6 L. 604/1966)	Procedura L. 223/1991 sincronizzata con il calendario del concordato; conciliazioni in sede protetta	Prima del deposito della proposta, se possibile
Applicazione dell’art. 2112 c.c. alla cessione	Concordato semplificato non incluso nelle deroghe dell’art. 47, c. 4-bis e 5, L. 428/1990	Accordi individuali ex artt. 410-411 c.p.c.; rischio solidale valutato nell’offerta	Prima dell’atto di cessione
Opposizione all’omologazione e reclamo	Opposizione entro 10 giorni prima dell’udienza; reclamo entro 30 giorni; controlli dell’art. 25-sexies, c. 5	Piano che rispetta le prelazioni e dimostra l’utilità per ciascun creditore	Dalla redazione del piano

Le domande di chi deve gestire i dipendenti

Con il concordato semplificato i contratti di lavoro si sospendono automaticamente?

No. La sospensione dei rapporti di lavoro degli artt. 189 e seguenti CCII vale per la liquidazione giudiziale. Nel concordato semplificato i rapporti proseguono normalmente: i dipendenti devono essere retribuiti per il lavoro svolto e, se si deve chiudere il rapporto, si applicano le regole ordinarie sul licenziamento.

Posso continuare a pagare gli stipendi arretrati dopo aver depositato la domanda?

Non liberamente. Dopo la pubblicazione della domanda si applicano gli effetti dell’art. 46 CCII. Gli arretrati anteriori sono crediti concorsuali e vanno trattati nel piano secondo il loro privilegio. Le retribuzioni per il lavoro prestato dopo il deposito seguono invece il regime dei crediti sorti durante la procedura.

Le misure protettive fermano i decreti ingiuntivi dei miei dipendenti?

Nella composizione negoziata no: l’art. 18, comma 3, CCII esclude espressamente i crediti dei lavoratori. Per la fase del concordato semplificato la giurisprudenza ha ammesso misure cautelari e protettive ai sensi degli artt. 54 e seguenti, ma la loro estensione ai crediti di lavoro va valutata caso per caso.

Se cedo l’azienda, l’acquirente deve prendere tutti i dipendenti?

Deve prendere quelli addetti all’azienda o al ramo ceduto, perché si applica l’art. 2112 c.c. Il concordato semplificato non rientra tra i casi in cui l’art. 47 L. 428/1990 consente espressamente di derogarvi con un accordo sindacale. La strada più sicura per gestire i crediti pregressi sono gli accordi individuali in sede protetta.

I dipendenti possono bloccare il concordato semplificato?

Non con il voto, che nel concordato semplificato non esiste. Possono però opporsi all’omologazione, entro 10 giorni prima dell’udienza, e proporre reclamo contro il decreto. Il tribunale accoglie l’opposizione se il piano viola l’ordine delle prelazioni, non è fattibile, pregiudica i creditori rispetto alla liquidazione giudiziale o non garantisce un’utilità a ciascuno.

Devo fare un licenziamento collettivo anche se chiudo tutto?

Sì, se l’impresa ha più di quindici dipendenti. La cessazione dell’attività rientra nell’art. 24 L. 223/1991 e richiede la procedura con comunicazione preventiva ed esame congiunto. Saltare la procedura espone a impugnazioni che fanno crescere il passivo privilegiato.

I paletti fissati dai giudici

Di seguito le pronunce citate nell’articolo, ordinate in base alla mossa del creditore che delimitano. Ogni principio è riformulato in parole nostre. Le pronunce di merito sono state riscontrate nel massimario 2025 sulla composizione negoziata pubblicato dal sistema camerale. Quelle di legittimità sono state riscontrate nelle rassegne di massime indipendenti.

Sulla natura dello strumento e sull’applicazione delle regole ordinarie

1. Cass. civ., Sez. I, ord. n. 9730 del 12 aprile 2023. Il concordato semplificato, già previsto dal D.L. 118/2021, è una procedura concorsuale. Per questo si applicano per analogia le regole sulla competenza territoriale e il trasferimento della sede nell’anno precedente non sposta la competenza. Rilevanza: la natura concorsuale è il presupposto da cui si parte per valutare i diritti dei lavoratori e i loro collegamenti con il sistema delle garanzie.
2. App. Roma, sent. n. 4154 dell’11 giugno 2024. Il concordato semplificato è uno strumento esclusivamente liquidatorio e autonomo. Le regole del concordato preventivo non si applicano per analogia e non ci sono voto dei creditori, soglie per i chirografari o obbligo di risorse esterne. Rilevanza: è l’argomento principale contro l’estensione automatica al concordato semplificato delle deroghe all’art. 2112 c.c. previste per il concordato preventivo liquidatorio.
3. Trib. Milano, sent. n. 277 del 3 aprile 2025. Nel concordato semplificato la continuità diretta dell’impresa è esclusa, anche se servirebbe a una liquidazione successiva. Rilevanza: i rapporti di lavoro non possono essere mantenuti a lungo con una prosecuzione dell’attività che non sia funzionale alla liquidazione.
4. Trib. Milano, sent. n. 132 del 23 febbraio 2024. La disgregazione dell’azienda è la conseguenza del fallimento dei tentativi conservativi. Senza il voto dei creditori non c’è spazio per un piano di continuità. Rilevanza: conferma che la chiusura dei rapporti di lavoro non ceduti è coerente con lo strumento.

Sulla fase negoziale e sulla buona fede (prima mossa)

5. App. Napoli, decr. del 7 gennaio 2025. La buona fede nelle trattative richiede un confronto vero con i creditori, informazioni complete, proposte formali e un confronto con la liquidazione giudiziale. Il parere dell’esperto è necessario ma non vincola il giudice. Rilevanza: una consultazione sindacale ex art. 4, comma 3, CCII seria è parte della prova della buona fede.
6. Trib. Napoli, sent. n. 153 del 25 ottobre 2023. Nel concordato semplificato il tribunale ha piena cognizione sulla composizione negoziata e sulla relazione finale. Rilevanza: il modo in cui l’impresa ha gestito i lavoratori nella fase negoziale può essere esaminato in sede di omologazione.
7. Trib. Milano, sent. n. 236 del 20 marzo 2025. Il concordato semplificato deve essere collegato alla composizione negoziata. La domanda va proposta dal solo debitore entro 60 giorni dalla relazione finale dell’esperto. Rilevanza: scandisce il calendario in cui vanno inserite le procedure di licenziamento e di cessione.

Sulle azioni individuali e sulle misure protettive (seconda mossa)

8. App. Milano, sent. n. 298 del 30 gennaio 2023. Il termine di 60 giorni non blocca automaticamente le azioni. Una volta cessate le misure protettive, i creditori possono di nuovo agire esecutivamente e la procedura liquidatoria giudiziale può essere aperta. Rilevanza: le iniziative dei lavoratori non si fermano solo perché è in arrivo il deposito della proposta.
9. Trib. Avellino, ord. del 19 aprile 2023. Al concordato semplificato si applica il procedimento cautelare e protettivo degli artt. 54 e seguenti CCII e il fumus va valutato sui presupposti di accesso. Rilevanza: l’impresa può chiedere protezione, ma resta aperta la questione della sua estensione ai crediti di lavoro.

Sulla cessione e sugli accordi (quinta mossa)

10. Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 16740 del 17 giugno 2024. Quando il rapporto prosegue con il cessionario e il cedente fallisce in seguito, il Fondo di garanzia non deve pagare il TFR maturato presso il cedente. L’accordo sindacale ex art. 47, comma 5, L. 428/1990 non è opponibile all’INPS. La pronuncia riguarda la legge fallimentare. Rilevanza: gli accordi sulla cessione non producono effetti verso chi non li ha sottoscritti.

Sul controllo del tribunale e sulle opposizioni (sesta mossa)

11. Cass. civ., Sez. I, ord. n. 624/2026 (gennaio 2026). L’utilità per ciascun creditore può anche non essere monetaria, ma la sola rapidità con cui si risolve la crisi non basta se i chirografari non ottengono nulla. Rilevanza: riguarda i lavoratori che, per incapienza, finiscono in parte tra i chirografari.
12. App. Catania, decr. del 14 febbraio 2025. L’ordine delle prelazioni è inderogabile. L’esigenza di dare un’utilità minima ai chirografari non giustifica deroghe, salvo l’incapienza del bene gravato. Rilevanza: è la principale garanzia del privilegio dei crediti di lavoro nel piano.
13. Trib. Milano, sent. n. 902 del 21 novembre 2024. Per omologare, il tribunale verifica la fattibilità, l’assenza di pregiudizio rispetto alla liquidazione giudiziale e l’utilità per ciascun creditore. Rilevanza: il passivo da lavoro deve essere quantificato in modo completo per superare questi controlli.
14. App. Milano, sent. n. 1033 del 21 marzo 2024. Il controllo giudiziale comprende la verifica che la proposta non sia manifestamente implausibile. Rilevanza: un passivo di lavoro sottostimato rende la proposta vulnerabile.
15. App. Potenza, sent. n. 336 del 19 luglio 2024. Il giudice deve valutare la convenienza rispetto alla liquidazione giudiziale. Il concordato semplificato è uno strumento di ultima istanza. Rilevanza: il confronto deve tenere conto anche del costo e della sorte dei rapporti di lavoro.
16. Cass. civ., Sez. I, ord. n. 1353 del 21 gennaio 2026 e ord. n. 31641 del 4 dicembre 2025. Il controllo di ammissibilità non è solo formale: riguarda i presupposti di ammissibilità alla luce della documentazione e la legalità sostanziale della proposta. Rilevanza: un trattamento dei crediti di lavoro contrario alla legge può essere fermato già nella fase di ammissione.
17. Cass. civ., Sez. I, ord. n. 881 del 16 gennaio 2026. Nel reclamo contro l’omologazione, l’ausiliario e il commissario liquidatore non sono contraddittori necessari. Rilevanza: definisce chi deve partecipare al giudizio quando il lavoratore impugna.
18. Cass. civ., Sez. I, sent. n. 620 del 12 gennaio 2026. Il decreto con cui la Corte d’Appello conferma l’inammissibilità non è ricorribile per cassazione ex art. 111, settimo comma, Cost., perché non è decisorio. Rilevanza: delimita le impugnazioni disponibili.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Nel concordato semplificato i dipendenti sono i creditori che si muovono per primi e con più strumenti. Il nostro compito è giocare la partita accanto all’imprenditore: leggere le mosse già fatte dai lavoratori e dai sindacati, prevedere le prossime e presidiare le scadenze che contano.

1. Ricostruiamo il passivo da lavoro voce per voce: retribuzioni arretrate, ratei, ferie non godute, indennità di preavviso e risarcimenti in contestazione. Lo facciamo con i commercialisti dello staff, che controllano buste paga e contabilità.
2. Prepariamo l’informativa sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII e assistiamo l’imprenditore nella consultazione, rispettando i termini di 3, 5 e 10 giorni e documentando ogni passaggio come prova della buona fede.
3. Costruiamo il piano di tesoreria della fase negoziale dando priorità alle retribuzioni correnti, perché i crediti di lavoro sono esclusi dalle misure protettive.
4. Gestiamo le iniziative individuali già avviate: controlliamo i decreti ingiuntivi e i pignoramenti, valutiamo opposizioni e soluzioni conciliative in sede protetta.
5. Sincronizziamo la procedura di licenziamento collettivo prevista dalla L. 223/1991 con il calendario del concordato semplificato: 60 giorni per il deposito, almeno 45 giorni tra il parere dell’ausiliario e l’udienza, opposizioni entro 10 giorni prima dell’udienza.
6. Impostiamo la cessione dell’azienda o del ramo rispettando l’art. 2112 c.c. e la procedura dell’art. 47 L. 428/1990, e prepariamo gli accordi individuali ai sensi degli artt. 410 e 411 c.p.c. sui crediti pregressi.
7. Verifichiamo la graduazione dei privilegi nel piano, controllando che i crediti di lavoro siano collocati nel rango dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. e che l’ordine delle prelazioni sia rispettato.
8. Prepariamo il confronto con la liquidazione giudiziale includendo i costi e i tempi del personale, per dimostrare l’assenza di pregiudizio e l’utilità per ciascun creditore.
9. Rispondiamo alle opposizioni dei lavoratori e seguiamo reclamo e ricorso per cassazione, mantenendo la stessa linea difensiva in ogni grado.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

In questa materia la qualifica che pesa di più è quella di Esperto Negoziatore. Il concordato semplificato nasce dalla composizione negoziata, e proprio in quella fase si decidono la consultazione dei sindacati, la ricerca di un acquirente per l’azienda e la prova della buona fede che il tribunale esaminerà. La qualifica di avvocato cassazionista garantisce la continuità della strategia dall’analisi iniziale fino alla Cassazione: lo stesso difensore e la stessa linea, dall’opposizione davanti al tribunale al reclamo in Corte d’Appello e al ricorso per cassazione. Accanto agli avvocati lavorano i commercialisti dello staff multidisciplinare. Il costo del personale, la graduazione dei privilegi e il confronto con la liquidazione giudiziale sono questioni contabili tanto quanto giuridiche, e per questo li esaminiamo insieme sullo stesso fascicolo.

Chiusura

Nel concordato semplificato per la liquidazione del patrimonio i dipendenti non perdono i loro diritti. I rapporti di lavoro non si sospendono, i licenziamenti seguono le regole ordinarie, la cessione dell’azienda resta soggetta all’art. 2112 c.c. e i crediti di lavoro conservano il loro privilegio fino al riparto. In una procedura di crisi non vince chi ha ragione in astratto: vince chi conosce le regole del gioco e muove nei tempi giusti. Per l’imprenditore questo vuol dire gestire i lavoratori come interlocutori fin dalla composizione negoziata e non scoprirli come avversari all’udienza di omologazione.

Lo Studio Monardo segue questa materia dall’interno degli strumenti di regolazione della crisi. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, quindi conosce dall’interno la fase in cui si decide il futuro dei rapporti di lavoro, prima che si apra il concordato semplificato. Come cassazionista può seguire le eventuali impugnazioni fino all’ultimo grado. Con lo staff di avvocati e commercialisti analizzeremo la posizione dei tuoi dipendenti, verificheremo il trattamento dei loro crediti nel piano e costruiremo una strategia coerente con i tempi della procedura.

📩 Non aspettare il primo decreto ingiuntivo o la prima opposizione: scrivici oggi stesso. Trovi tutti i recapiti per contattare lo Studio al termine di questa pagina.