Quando un’azienda deposita una domanda di concordato preventivo liquidatorio, la prima persona a telefonare allo studio raramente è l’imprenditore. Spesso è un dipendente, che ha appena letto una comunicazione interna o una notizia sul giornale locale e vuole sapere una cosa sola: “il mio posto c’è ancora? E i soldi che mi devono?”. In questa pagina abbiamo raccolto le domande che riceviamo più spesso sui rapporti di lavoro nel concordato liquidatorio, con risposte complete e senza giri di parole.
Il quadro normativo, in breve. Il concordato preventivo è disciplinato dal Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019), più volte corretto, da ultimo con il D.Lgs. 136/2024 e con il D.Lgs. 147/2026 sui tributi locali, in vigore dal 12 agosto 2026. Nella versione liquidatoria, l’impresa non prosegue: il patrimonio, azienda compresa, viene venduto e il ricavato viene distribuito ai creditori secondo l’art. 84 del Codice. I rapporti di lavoro, però, non sono regolati da una norma unica: la sorte dei dipendenti dipende dall’incrocio tra il Codice, l’art. 2112 del codice civile, l’art. 47 della legge 428/1990 (riscritto dall’art. 368 del Codice) e le regole del Fondo di garanzia INPS.
[casi_crediti_ceduti]Perché questo tema riguarda da vicino lo Studio Monardo? Perché l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: conosce dall’interno come si costruisce un piano di uscita dalla crisi e quale spazio vi trovano i lavoratori. È inoltre Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) e professionista fiduciario di un OCC, cioè opera abitualmente nelle procedure concorsuali dove si decide l’ordine con cui i creditori, dipendenti inclusi, vengono pagati. Questa doppia prospettiva, dalla parte dell’impresa e dalla parte di chi deve essere soddisfatto, è quella che serve per leggere un concordato liquidatorio con gli occhi del lavoratore.
Un avvertimento di metodo: licenziamenti e TFR nel concordato hanno ciascuno una guida dedicata. Qui li richiamiamo solo per quanto serve a capire il quadro d’insieme.
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Se l’azienda presenta un concordato liquidatorio, il mio contratto finisce automaticamente?
No. Il deposito della domanda di concordato non scioglie e non sospende il rapporto di lavoro.
È l’equivoco più diffuso, e si capisce perché: molti hanno sentito dire che “con il fallimento si resta a casa”. Ma il concordato preventivo non è la liquidazione giudiziale (il vecchio fallimento). Nella liquidazione giudiziale c’è una norma specifica, l’art. 189 del Codice, che sospende i rapporti di lavoro fino a quando il curatore decide se subentrare o recedere. Nel concordato preventivo una norma del genere non esiste.
Anzi, il Codice va nella direzione opposta. L’art. 97, che consente all’imprenditore in concordato di chiedere la sospensione o lo scioglimento dei contratti ancora in corso, esclude espressamente dal suo campo i rapporti di lavoro subordinato. Il risultato pratico è semplice: dal giorno della domanda il tuo contratto continua come prima, con lo stesso datore di lavoro, la stessa retribuzione, lo stesso inquadramento.
Cosa cambia, allora? Cambia lo scenario. In un concordato liquidatorio l’azienda è destinata a essere venduta o a cessare. Questo significa che il rapporto potrà finire in uno di tre modi:
- passare all’acquirente, se l’azienda (o un ramo) viene ceduta come complesso funzionante;
- cessare per licenziamento, individuale o collettivo, quando l’attività si ferma o si riduce;
- cessare per dimissioni del lavoratore, per esempio se trova un altro impiego.
Nessuno di questi esiti è automatico: ciascuno passa attraverso regole precise che vedremo nelle prossime risposte. Il deposito della domanda apre una fase, non la chiude.
Un’ultima precisazione. Durante la procedura l’imprenditore resta alla guida dell’azienda, sotto la vigilanza del commissario giudiziale. Gli atti di ordinaria amministrazione, come pagare gli stipendi del mese o organizzare i turni, restano nelle sue mani. Per questo, almeno nella prima fase, molti dipendenti non vedono alcuna differenza nella vita quotidiana di lavoro.
Che differenza c’è, per noi dipendenti, tra concordato liquidatorio e concordato in continuità?
La differenza è nell’obiettivo: nella continuità l’impresa vuole sopravvivere, nella liquidazione vuole vendere bene e chiudere.
Nel concordato in continuità il piano prevede che l’attività prosegua, direttamente o tramite un terzo. Lì il Codice dà peso esplicito alla tutela dell’occupazione, e il mantenimento dei posti di lavoro è uno degli elementi che giustificano la proposta.
Nel concordato liquidatorio la logica è un’altra. L’art. 84 del Codice richiede che la proposta preveda un apporto di risorse esterne che aumenti in modo apprezzabile l’attivo disponibile e assicuri ai creditori chirografari una soglia minima di soddisfazione. Il centro di tutto è il miglior realizzo per i creditori. I dipendenti sono, in questa prospettiva, due cose insieme: lavoratori il cui futuro dipende da chi comprerà l’azienda, e creditori per le retribuzioni e il TFR arretrati.
Per il lavoratore questo si traduce in alcune conseguenze concrete:
| Aspetto | Concordato in continuità | Concordato liquidatorio |
|---|---|---|
| Destino dell’impresa | Prosegue | Viene venduta o cessa |
| Prosecuzione del rapporto | Regola | Fino alla vendita o alla cessazione |
| Trasferimento d’azienda | Possibile, con garanzie piene dell’art. 2112 c.c. salvo accordi sulle condizioni | Possibile, con deroghe più ampie all’art. 2112 c.c. tramite accordo sindacale |
| Ruolo dei crediti di lavoro | Pagati secondo il piano, spesso con flussi dell’attività | Pagati con il ricavato della liquidazione |
| Rischio di licenziamento | Limitato alle eccedenze | Concreto per chi non passa all’acquirente |
La riga che pesa di più è quella del trasferimento d’azienda. Come vedremo, la legge consente nel liquidatorio di derogare più incisivamente alle garanzie dell’art. 2112 c.c., perché l’obiettivo è rendere vendibile un’azienda che altrimenti andrebbe dispersa. È proprio lì che si giocano i posti di lavoro.
Chi decide cosa succede ai lavoratori: l’imprenditore, il commissario o il tribunale?
Decidono soggetti diversi in fasi diverse, e nessuno di loro può ignorare le regole del diritto del lavoro.
Prima dell’omologazione, la gestione resta all’imprenditore. È lui il datore di lavoro: firma le buste paga, decide l’organizzazione, avvia eventuali procedure di licenziamento. Il commissario giudiziale non lo sostituisce, ma vigila, riferisce al tribunale e informa i creditori. Gli atti di straordinaria amministrazione richiedono l’autorizzazione del tribunale.
Dopo l’omologazione, nel concordato liquidatorio entra in scena il liquidatore giudiziale, che vende i beni secondo il piano, con procedure competitive e sotto il controllo del comitato dei creditori e del commissario. Se nel frattempo l’azienda è ancora attiva, la vendita come complesso produttivo è la strada che più protegge i posti di lavoro.
Il tribunale, dal canto suo, non “decide” i licenziamenti né le assunzioni presso l’acquirente: verifica la regolarità della procedura, autorizza gli atti straordinari, omologa il concordato.
E il sindacato? Ha un ruolo centrale in due passaggi: nelle procedure di informazione e consultazione che precedono il trasferimento d’azienda e negli eventuali licenziamenti collettivi. L’art. 4 del Codice prevede inoltre obblighi di informazione e consultazione sindacale, per le imprese con più di quindici dipendenti, quando nell’ambito degli strumenti di regolazione della crisi si assumono decisioni che incidono sui rapporti di lavoro.
Lo stipendio del mese in corso me lo pagano ancora?
Sì, e con una garanzia in più rispetto agli arretrati: le retribuzioni maturate durante la procedura sono, in linea generale, prededucibili.
Bisogna distinguere due tipi di credito. Quelli sorti prima della domanda di concordato (stipendi arretrati, mensilità aggiuntive non pagate, TFR maturato fino a quel momento) sono crediti concorsuali: entrano nella proposta e vengono pagati nella misura e con i tempi previsti dal piano. Quelli che maturano dopo, per il lavoro che continui a svolgere durante la procedura, servono alla gestione dell’impresa e rientrano tra i crediti che l’art. 6 del Codice considera prededucibili: si pagano prima degli altri e alla scadenza, senza attendere il riparto.
In pratica, lo stipendio del mese corrente va pagato regolarmente. Se non arriva, non sei di fronte a una normale “difficoltà dell’azienda” ma a un problema che il commissario deve conoscere e segnalare.
Lo stesso ragionamento vale per i ratei che maturano mese dopo mese durante la procedura: la quota di tredicesima, le ferie che si accumulano, la quota di TFR riferita al lavoro svolto dopo la domanda. Sono voci che nascono da un rapporto proseguito nell’interesse della gestione, e per questo vanno tenute separate da quelle anteriori. Separarle non è un esercizio contabile fine a se stesso: la data di maturazione decide se un importo segue le percentuali del piano o va pagato per intero. Il consiglio pratico è conservare ogni busta paga emessa dopo il deposito della domanda e annotare eventuali ritardi, perché in caso di contestazione saranno la prova più semplice da produrre.
Cosa cambia per me dal giorno della domanda fino all’omologazione?
Formalmente il tuo contratto resta uguale; quello che cambia è la tua posizione di creditore.
Dal momento in cui la domanda viene pubblicata nel registro delle imprese scattano le misure protettive: i creditori, lavoratori inclusi, non possono avviare o proseguire azioni esecutive o cautelari sul patrimonio dell’azienda. Se avevi in corso un pignoramento presso terzi per stipendi arretrati, quel pignoramento si ferma. Non perdi il credito: lo farai valere dentro il concordato.
Il percorso, dal tuo punto di vista, segue una sequenza abbastanza riconoscibile. La riassumiamo nella tabella che richiameremo nelle risposte successive.
| Fase | Atto rilevante per il lavoratore | Termine o momento | Davanti a chi |
|---|---|---|---|
| Deposito della domanda | Pubblicazione nel registro imprese; avvio misure protettive | Dalla pubblicazione | Tribunale |
| Istruttoria | Deposito dell’elenco dei creditori con importi e cause di prelazione | Con la domanda o nel termine assegnato | Tribunale / commissario |
| Comunicazione ai creditori | Il commissario comunica proposta e data del voto | Prima dell’avvio delle votazioni | Commissario giudiziale |
| Voto | Voto (o non voto) secondo la collocazione del credito | Nel periodo fissato dal giudice | Commissario / giudice delegato |
| Omologazione | Il concordato diventa vincolante per tutti i creditori anteriori | Con la sentenza di omologa | Tribunale |
| Esecuzione | Vendita dell’azienda o dei beni; eventuale trasferimento dei rapporti | Secondo il piano | Liquidatore giudiziale |
| Riparti | Pagamento dei crediti concorsuali | Secondo i tempi del piano | Liquidatore giudiziale |
| Intervento del Fondo INPS | Domanda per TFR e ultime mensilità | Quando ricorrono i presupposti di legge | INPS |
Due cose vanno tenute d’occhio fin da subito. La prima: controllare che il tuo nome e il tuo credito compaiano correttamente nell’elenco dei creditori depositato dall’azienda. La seconda: leggere la comunicazione del commissario, perché lì trovi quanto la proposta prevede di pagarti e quando.
Il sindacato deve essere informato prima che vendano l’azienda?
Sì, quando il trasferimento riguarda un’impresa con più di quindici dipendenti.
L’art. 47 della legge 428/1990 prevede che cedente e acquirente, almeno venticinque giorni prima della firma dell’atto di trasferimento (o dell’accordo vincolante, se precedente), ne diano comunicazione scritta alle rappresentanze sindacali aziendali e ai sindacati di categoria. La comunicazione deve indicare la data e i motivi del trasferimento, le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori, e le eventuali misure previste nei loro confronti.
Su richiesta del sindacato si apre un esame congiunto. È esattamente in questa sede che, nel concordato liquidatorio, si può firmare l’accordo che permette di derogare in parte alle garanzie dell’art. 2112 c.c. (ne parliamo nella prossima risposta).
Perché ti interessa? Perché l’accordo sindacale può decidere quanti lavoratori passano all’acquirente e a quali condizioni. Non è un dettaglio burocratico: è il momento in cui si definisce chi resta e chi no. Se l’azienda non ha rappresentanze interne, è comunque prevista la comunicazione ai sindacati di categoria, e il lavoratore può rivolgersi a loro per seguire la trattativa.
Il mancato rispetto della procedura di informazione e consultazione costituisce condotta antisindacale, che il sindacato può far valere davanti al giudice del lavoro.
Se l’azienda viene venduta, passo automaticamente al compratore?
In via generale sì, ma nel concordato liquidatorio la regola può essere modificata da un accordo sindacale.
La regola ordinaria è l’art. 2112 c.c.: in caso di trasferimento d’azienda, i rapporti di lavoro proseguono con l’acquirente, il lavoratore conserva i diritti che ne derivano, e cedente e acquirente rispondono in solido dei crediti maturati al momento del trasferimento.
Per le imprese in crisi l’art. 47 della legge 428/1990 prevede delle deroghe, e il Codice della crisi, con l’art. 368, le ha ridisegnate distinguendo due situazioni.
Concordato in continuità e accordi di ristrutturazione non liquidatori (comma 4-bis): l’accordo sindacale può modificare le condizioni di lavoro, ma i rapporti passano comunque all’acquirente. La Cassazione, già sul testo precedente, ha chiarito che questo tipo di accordo incide sulle condizioni di lavoro, non sulla continuità del rapporto (Cass. sez. lav. n. 17193 del 17 agosto 2020).
Liquidazione giudiziale, concordato preventivo liquidatorio e liquidazione coatta amministrativa, quando la continuazione dell’attività non è stata disposta o è cessata (comma 5): qui la deroga è più forte. Ai lavoratori il cui rapporto continua con l’acquirente non si applica l’art. 2112 c.c., salvo condizioni più favorevoli stabilite dall’accordo. L’accordo può prevedere che il trasferimento riguardi solo una parte del personale e che i lavoratori non trasferiti restino alle dipendenze del cedente.
Detto senza tecnicismi: nel concordato liquidatorio non è garantito che tutti passino al compratore. Il compratore può assorbire una parte del personale, alle condizioni concordate con il sindacato. Chi resta con il cedente vede il proprio rapporto destinato, di regola, a cessare quando l’attività si ferma.
C’è però un rovescio della medaglia, previsto dal comma 5-bis: per chi passa all’acquirente in queste ipotesi, il TFR maturato diventa immediatamente esigibile verso il cedente, e il Fondo di garanzia può intervenire anche se il rapporto è proseguito senza interruzioni. Ci torniamo nel blocco dei casi particolari.
I miei arretrati come li faccio valere? Devo fare domanda come in un fallimento?
No, nel concordato non c’è una domanda di ammissione al passivo come nella liquidazione giudiziale.
Nel concordato preventivo non si forma uno stato passivo con un giudice che accerta i crediti uno per uno. È l’azienda stessa che deposita l’elenco dei creditori, con l’indicazione degli importi e delle cause di prelazione. Il commissario giudiziale controlla quell’elenco, lo confronta con le scritture contabili e comunica a ciascun creditore la proposta.
Cosa devi fare, quindi?
- Verificare l’importo che risulta a tuo favore: stipendi arretrati, tredicesima e quattordicesima, ferie e permessi non goduti se monetizzabili, TFR maturato.
- Verificare la collocazione: i crediti di lavoro godono del privilegio generale dell’art. 2751-bis n. 1 c.c. Se nell’elenco compari come chirografario, c’è un errore da segnalare.
- Segnalare al commissario eventuali discrepanze, con buste paga e documenti alla mano.
Se c’è contestazione sull’esistenza o sull’importo del credito, l’elenco non vale come accertamento definitivo: la questione si risolve in un giudizio ordinario davanti al giudice del lavoro. E questo, come vedremo nella domanda che nessuno fa, ha conseguenze anche sull’intervento del Fondo di garanzia.
Devo votare anch’io il concordato?
Dipende da come il piano tratta il tuo credito.
Se la proposta prevede che i crediti di lavoro privilegiati siano pagati per intero, i lavoratori non votano: il loro consenso non serve, perché non subiscono sacrifici. Possono votare solo rinunciando al privilegio.
Nel concordato liquidatorio, però, è possibile che il patrimonio non basti a pagare integralmente nemmeno i privilegiati. In questo caso l’art. 84 consente di pagarli in misura non inferiore a quella realizzabile, in ragione della collocazione preferenziale, sul ricavato della liquidazione dei beni su cui grava il privilegio, ma solo con un’attestazione del professionista indipendente. La parte non coperta viene trattata come credito chirografario. Per quella parte degradata, il lavoratore vota come qualsiasi altro chirografario.
Il voto si esprime secondo le modalità indicate dal commissario, oggi prevalentemente in via telematica. Il voto conta: nei concordati con molti dipendenti, il peso complessivo dei crediti di lavoro degradati può essere determinante per il raggiungimento delle maggioranze.
E se il concordato prevede di pagarmi solo una parte degli arretrati?
Il Fondo di garanzia INPS può coprire ciò che il concordato non paga, entro i limiti di legge. Ma il regime cambia a seconda che ci sia stato o meno un trasferimento d’azienda.
Il Fondo di garanzia (art. 2 della legge 297/1982 per il TFR; D.Lgs. 80/1992 per le ultime tre mensilità) interviene quando il datore è insolvente e sottoposto a una procedura concorsuale, concordato preventivo compreso, e il credito del lavoratore è accertato nell’esistenza e nell’importo.
Qui c’è un punto delicato, chiarito di recente dalla Cassazione. Con la sentenza n. 29754/2025, pubblicata l’11 novembre 2025, la Sezione Lavoro ha esaminato il caso di una lavoratrice il cui TFR era stato falcidiato in un concordato preventivo liquidatorio omologato. La Corte ha detto due cose:
- la degradazione del credito a chirografo, anche se pregiudica la surroga dell’INPS, non fa perdere il diritto alla prestazione del Fondo;
- però la falcidia concordataria condiziona la misura della prestazione: il Fondo interviene sul credito così come risulta dal concordato e dal decreto di omologa.
È una pronuncia che va letta con attenzione. Il caso riguardava una vicenda anteriore al Codice della crisi. Per i trasferimenti d’azienda soggetti al nuovo art. 47, comma 5-bis, la legge oggi stabilisce che il Fondo paghi TFR e ultime mensilità nella loro integrale misura, quale che sia la percentuale di soddisfazione stabilita nel concordato. La stessa Cassazione n. 29754/2025 ricorda che questa regola non è retroattiva e riguarda i casi di trasferimento ex art. 2112 c.c., richiamando la precedente Cass. n. 31620/2024.
Questo è uno dei punti in cui un errore di lettura costa caro, ed è quello su cui l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa e Gestore della crisi iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia, concentra la verifica: capire quale regime si applica al singolo lavoratore, in base alla data della procedura e all’esistenza di un trasferimento, prima di accettare una proposta o di presentare la domanda all’INPS.
Se passo all’acquirente, il TFR maturato chi me lo paga?
Con le regole attuali, il TFR maturato presso il cedente diventa esigibile subito, e se il cedente non paga può intervenire il Fondo di garanzia.
Il comma 5-bis dell’art. 47, introdotto dal Codice, stabilisce che nelle ipotesi del comma 5, quindi anche nel concordato liquidatorio con attività non proseguita, il trattamento di fine rapporto sia immediatamente esigibile nei confronti del cedente. La data del trasferimento vale come data di cessazione del rapporto, anche ai fini delle ultime mensilità coperte dal Fondo.
È una svolta rispetto al passato. Prima del Codice, la Cassazione aveva escluso a più riprese l’intervento del Fondo quando il rapporto proseguiva con l’acquirente:
- con la sentenza n. 1860 del 27 gennaio 2025, la Sezione Lavoro ha affermato che il Fondo interviene solo se, al momento della cessazione del rapporto, il datore è insolvente e sottoposto a procedura; se il rapporto è proseguito con il cessionario, il Fondo non copre i debiti del cedente. La Corte ha qualificato il comma 5-bis come norma innovativa, in consapevole discontinuità con il passato, e quindi non applicabile alle vicende precedenti;
- con l’ordinanza n. 30746 del 21 novembre 2025 ha ribadito che, se il lavoratore è passato all’affittuario e ha solo rinunciato alla sua responsabilità solidale per il TFR, il Fondo non interviene.
Per i trasferimenti regolati dalla disciplina vigente, invece, il percorso è più lineare. Ma ci sono passaggi tecnici (data del trasferimento, accordo sindacale, accertamento del credito) che vanno verificati uno per uno. Il dettaglio sul TFR nel concordato è oggetto di una guida dedicata.
L’azienda può mettermi in cassa integrazione o sospendermi?
La sospensione non è automatica: serve uno strumento previsto dalla legge, di solito un ammortizzatore sociale.
Come detto all’inizio, nel concordato preventivo non opera la sospensione legale che l’art. 189 prevede nella liquidazione giudiziale. Se l’azienda riduce o ferma l’attività prima della vendita, per sospendere i lavoratori deve ricorrere agli ammortizzatori sociali secondo le regole ordinarie: integrazioni salariali, con le relative procedure sindacali e autorizzative, in base al settore e alle dimensioni.
Non esiste più una cassa integrazione “speciale” che scatti per il solo fatto della procedura concorsuale: quella forma è stata superata dalla riforma degli ammortizzatori del 2015. Oggi si guarda alle causali ordinarie e alle misure previste per la cessazione dell’attività quando ricorrono le condizioni di legge.
Cosa non può fare l’azienda? Mandarti a casa senza retribuzione e senza un titolo giuridico. Una sospensione unilaterale, senza ammortizzatore autorizzato, lascia intatto il tuo diritto alla retribuzione se ti sei messo a disposizione per lavorare. E quel credito, maturato dopo la domanda, si colloca tra quelli prededucibili.
E se l’azienda viene prima affittata a un’altra società, e solo dopo venduta?
È uno schema frequente nel concordato liquidatorio, e anche l’affitto d’azienda è un trasferimento ai fini dell’art. 2112 c.c.
Molti piani prevedono che l’azienda venga data in affitto, spesso prima ancora del deposito della domanda o subito dopo, per mantenerla operativa in attesa della vendita definitiva. L’affittuario prende i lavoratori, paga gli stipendi e conserva clientela e avviamento. Spesso l’affittuario è anche il candidato acquirente.
Per i dipendenti questo ha due conseguenze. La prima: passi alle dipendenze dell’affittuario, con le regole sul trasferimento d’azienda e le eventuali deroghe concordate con il sindacato. La seconda riguarda il TFR maturato presso il datore originario, ed è qui che si sono concentrati molti contenziosi.
La Cassazione, con l’ordinanza n. 30746 del 21 novembre 2025, ha confermato un orientamento già espresso da Cass. n. 30835 del 2 dicembre 2024, n. 4897 del 23 febbraio 2021 e n. 38696 del 6 dicembre 2021: il rapporto con il Fondo di garanzia è previdenziale, distinto da quello di lavoro, e gli accordi sindacali ex art. 47 non sono opponibili all’INPS. In altre parole, se un accordo prevede che l’affittuario non risponda del TFR pregresso, quell’accordo non obbliga automaticamente il Fondo a pagare.
Queste pronunce riguardano fattispecie anteriori al Codice. Per i trasferimenti soggetti al comma 5-bis la valutazione cambia, ma solo se si rientra davvero nelle ipotesi del comma 5: un affitto concluso quando l’impresa non era ancora in procedura potrebbe non rientrarvi. È una verifica da fare caso per caso.
Rischio di perdere tutto quello che mi devono?
Il rischio di perdere tutto è basso; il rischio di ricevere meno e più tardi del dovuto è reale.
Partiamo dalle rassicurazioni fondate. I crediti di lavoro sono tra i più protetti dell’ordinamento: privilegio generale sui beni mobili, collocazione alta nella graduatoria, e soprattutto la rete del Fondo di garanzia INPS, che per il TFR e per le ultime tre mensilità interviene anche quando il patrimonio dell’azienda non basta. La Cassazione ha ricordato che la funzione stessa del Fondo è proteggere il lavoratore dal rischio dell’insolvenza del datore (Cass. sez. lav. ord. n. 23562 del 3 settembre 2024).
Ora i limiti reali. Il Fondo non copre tutto: per le retribuzioni copre solo le ultime tre mensilità entro un tetto di legge, e non copre, per esempio, arretrati più vecchi o voci risarcitorie. La parte eccedente resta affidata al concordato, che nel liquidatorio può pagare i privilegiati in misura ridotta se il patrimonio è incapiente. E i tempi del concordato liquidatorio dipendono dalla vendita: possono essere lunghi.
Inoltre, come abbiamo visto, nei casi non coperti dal comma 5-bis la falcidia concordataria può ridurre anche la misura della prestazione del Fondo (Cass. n. 29754/2025). Ecco perché la lettura della proposta va fatta prima del voto, non dopo.
Possono licenziarmi da un giorno all’altro?
No. Il concordato non sospende le regole sui licenziamenti, che restano quelle ordinarie.
Nessuna norma del Codice consente al datore in concordato di licenziare senza rispettare la legge. Valgono il preavviso, il giustificato motivo oggettivo da dimostrare, e, sopra le soglie della legge 223/1991, la procedura di licenziamento collettivo con l’esame congiunto sindacale. Il fatto che l’azienda sia in concordato può rendere più facile dimostrare la ragione economica, ma non elimina le procedure.
Nel liquidatorio, il momento critico è di solito la vendita: chi non viene assorbito dall’acquirente in base all’accordo sindacale resta con il cedente, che a quel punto non ha più un’attività in cui impiegarlo. Le indennità e i risarcimenti eventualmente dovuti seguono la natura del credito e il momento in cui sorgono. Il tema dei licenziamenti nel concordato ha una guida dedicata, a cui rinviamo per i dettagli.
Se mi dimetto adesso, ci perdo?
Dimettersi non ti fa perdere i crediti già maturati, ma può costarti l’indennità di disoccupazione, salvo che le dimissioni siano per giusta causa.
Le retribuzioni arretrate e il TFR maturato restano tuoi anche se lasci l’azienda: entreranno nel concordato e, nei limiti di legge, potranno essere coperti dal Fondo. Ciò che rischi è altro. Le dimissioni volontarie, in linea generale, non danno diritto alla NASpI. Le dimissioni per giusta causa, per esempio per mancato pagamento delle retribuzioni, invece sì.
C’è poi una valutazione di convenienza. Se è probabile che l’azienda venga ceduta e che tu rientri tra i lavoratori trasferiti, dimetterti prima significa rinunciare a quella prospettiva. Se invece hai un’alternativa concreta e la vendita è incerta, restare potrebbe non convenire. Non esiste una risposta valida per tutti: dipende dal piano, dallo stato della trattativa con gli acquirenti e dalla tua posizione creditoria.
“Mi fa vedere un esempio concreto?”
Certo. Le due ipotesi che seguono sono esercizi dimostrativi, costruiti con numeri realistici ma di fantasia, per mostrare come si combinano le regole viste finora. Non descrivono casi reali e non sostituiscono la verifica sui documenti del singolo lavoratore.
Ipotesi 1 — Lavoratore trasferito all’acquirente nel concordato liquidatorio (regime del Codice).
- Situazione di partenza: impresa manifatturiera con 47 dipendenti, domanda di concordato liquidatorio depositata il 14 gennaio 2026; attività già ridotta e non proseguita dalla procedura.
- Il lavoratore ha un TFR maturato di 21.386 € e due mensilità arretrate (novembre e dicembre 2025) per complessivi 4.318 € lordi.
- Il 9 giugno 2026 cedente e acquirente comunicano ai sindacati il trasferimento; segue l’esame congiunto e un accordo che prevede il passaggio di 29 lavoratori su 47, alle condizioni concordate. Il lavoratore è tra i 29.
- Atto di cessione: 10 luglio 2026 (oltre venticinque giorni dopo la comunicazione).
- Effetti: per il comma 5-bis, la data del 10 luglio 2026 vale come data di cessazione del rapporto con il cedente. Il TFR di 21.386 € diventa esigibile verso il cedente.
- Il piano omologato prevede per i privilegiati di lavoro un pagamento del 58%, attestato come non inferiore al valore di realizzo: il concordato paga quindi circa 12.404 € di TFR.
- Il Fondo di garanzia, ricorrendo i presupposti dell’art. 2 della legge 297/1982, corrisponde il TFR e i crediti delle ultime mensilità nella loro misura integrale, quale che sia la percentuale stabilita dal concordato, secondo quanto previsto dal comma 5-bis. Le somme eventualmente già ricevute dal concordato vanno considerate per evitare un doppio pagamento.
- Esito: il lavoratore prosegue senza interruzioni con l’acquirente e recupera il TFR pregresso, con l’INPS che si surroga nei suoi diritti verso la procedura.
Ipotesi 2 — Lavoratore non trasferito e credito falcidiato.
- Stessa impresa. Un altro lavoratore non rientra tra i 29 trasferiti e resta alle dipendenze del cedente, che non ha più un’attività in cui impiegarlo.
- Crediti al momento della domanda: TFR 14.729 €; arretrati 4.051 €.
- Dopo la vendita il rapporto cessa per licenziamento nell’ambito della procedura collettiva; i crediti maturati dopo la domanda (retribuzioni di gennaio-luglio 2026 e indennità di preavviso, secondo la loro natura) vanno distinti da quelli anteriori.
- Il piano paga il 58% dei privilegiati di lavoro: sui crediti anteriori, 14.729 € × 58% = 8.543 € di TFR e 4.051 € × 58% = 2.350 € di arretrati. La parte non pagata (6.186 € di TFR e 1.701 € di arretrati) è degradata a chirografo e partecipa al voto come tale.
- Sul Fondo: qui non c’è trasferimento d’azienda, quindi non opera il comma 5-bis. Il lavoratore può chiedere l’intervento del Fondo per TFR e ultime mensilità, ma la misura della prestazione va valutata alla luce di Cass. n. 29754/2025, secondo cui l’importo fissato nel concordato e nel decreto di omologa condiziona la prestazione del Fondo.
- Esito: in questa ipotesi il lavoratore deve scegliere consapevolmente come votare e documentare con precisione il proprio credito prima dell’omologa, perché quanto viene cristallizzato in quella sede incide anche sul successivo rapporto con l’INPS.
La differenza tra le due ipotesi non dipende dal valore dei crediti, ma da un dato giuridico: essere o non essere passati all’acquirente nell’ambito di un trasferimento regolato dal comma 5.
La domanda che nessuno fa ma tutti dovrebbero fare
“Il mio credito, nel concordato, è stato davvero accertato per l’importo giusto?”
La maggior parte dei lavoratori si chiede quanto prenderà e quando. Pochi si chiedono se il credito su cui si calcola quella percentuale sia corretto. Eppure è la domanda decisiva.
Come abbiamo visto, nel concordato preventivo non c’è un giudice che verifica i crediti uno per uno: c’è un elenco predisposto dall’azienda e controllato dal commissario. Se in quell’elenco il tuo TFR è sottostimato, mancano le ferie non godute o il credito è collocato al chirografo invece che al privilegio, la percentuale del piano si applica a una base sbagliata.
Il problema non finisce lì. La Cassazione collega l’intervento del Fondo di garanzia all’accertamento dell’esistenza e della misura del credito. Con la sentenza n. 1934 del 28 gennaio 2025 la Sezione Lavoro ha ribadito che il lavoratore deve dimostrare tutti i requisiti di legge, compreso questo accertamento. La sentenza n. 29754/2025, richiamando Cass. n. 2397/2025, ha precisato che conta anche la misura fissata nel concordato. In altre parole: un credito sbagliato nell’elenco rischia di trascinarsi fino alla domanda all’INPS.
Cosa fare in concreto?
- Ricostruire il credito con buste paga, CU, prospetti TFR e contratto collettivo applicato.
- Confrontarlo con l’elenco dei creditori e con la comunicazione del commissario.
- Segnalare per iscritto le differenze al commissario prima del voto.
- Se il disaccordo resta, valutare l’accertamento giudiziale del credito davanti al giudice del lavoro.
È un lavoro che va fatto all’inizio, quando correggere costa poco. Dopo l’omologazione e dopo un rigetto dell’INPS, rimediare è molto più complicato.
“Ma i giudici cosa dicono?”
Ecco le pronunce che abbiamo selezionato per questo tema, verificate su fonti pubbliche. Avvertenza importante: diverse decisioni riguardano vicende anteriori al Codice della crisi, e lo segnaliamo di volta in volta, perché il nuovo art. 47, comma 5-bis, ha cambiato le regole per i trasferimenti nelle procedure.
1. Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 29754/2025, pubblicata l’11 novembre 2025
– Principio: nel concordato preventivo liquidatorio omologato, la riduzione del TFR a credito chirografario non fa venire meno il diritto alla prestazione del Fondo di garanzia, anche se compromette la surroga dell’INPS; l’Istituto può semmai far valere la responsabilità del lavoratore ai sensi dell’art. 1916 c.c. Tuttavia la falcidia concordataria incide sulla misura della prestazione.
– Rilevanza: è la pronuncia più diretta sul rapporto tra concordato liquidatorio e tutela del TFR dei dipendenti.
2. Cass. civ., n. 31620/2024 (estremi riportati nella sentenza n. 29754/2025 con solo numero e anno)
– Principio: la regola del nuovo comma 5-bis dell’art. 47 L. 428/1990, che prevede il pagamento integrale da parte del Fondo indipendentemente dalla percentuale concordataria, non è retroattiva e riguarda i trasferimenti d’azienda.
– Rilevanza: delimita nel tempo e nell’oggetto la tutela più ampia introdotta dal Codice.
3. Cass. civ., n. 2397/2025 (estremi riportati con solo numero e anno)
– Principio: l’intervento del Fondo è legato all’insolvenza del datore e all’accertamento dell’esistenza e della misura del credito; nel concordato rileva l’importo fissato in quella sede.
– Rilevanza: spiega perché la corretta indicazione del credito nel concordato è decisiva.
4. Cass. civ., n. 32446/2022 (estremi riportati con solo numero e anno)
– Principio: l’obbligazione del Fondo corrisponde, nell’importo, al debito del datore di lavoro.
– Rilevanza: conferma che la prestazione INPS ricalca il credito verso l’azienda, non un importo autonomo.
5. Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 1860 del 27 gennaio 2025
– Principio: il Fondo interviene solo se, al momento della cessazione del rapporto, il datore è insolvente e sottoposto a procedura; se il rapporto è proseguito con il cessionario non copre i debiti del cedente, e i patti privati non vincolano l’INPS. Il comma 5-bis introdotto dal Codice è innovativo e non si applica alle vicende precedenti.
– Rilevanza: segna lo spartiacque tra vecchio e nuovo regime per i lavoratori trasferiti.
6. Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 1934 del 28 gennaio 2025
– Principio: per ottenere il TFR dal Fondo il lavoratore deve provare tutti i requisiti di legge, compreso l’accertamento del credito; se la società datrice è estinta, l’accertamento si svolge nei confronti dei soci.
– Rilevanza: richiama l’attenzione sulla prova del credito, che nel concordato passa per l’elenco dei creditori.
7. Cass. civ., sez. lav., ordinanza n. 30746 del 21 novembre 2025
– Principio: se il lavoratore è passato all’affittuario dell’azienda e ha solo rinunciato alla solidarietà di quest’ultimo per il TFR pregresso, il Fondo non interviene, perché manca il collegamento tra insolvenza del datore e mancato pagamento.
– Rilevanza: riguarda lo schema, frequente nei concordati liquidatori, dell’affitto d’azienda prima della vendita (vicenda anteriore al Codice).
8. Cass. civ., sez. lav., n. 30835 del 2 dicembre 2024
– Principio: il diritto verso il Fondo nasce da un rapporto previdenziale distinto da quello di lavoro; gli accordi sindacali ex art. 47 non sono opponibili all’INPS.
– Rilevanza: spiega perché un accordo firmato in sede di trasferimento non basta, da solo, a garantire l’intervento del Fondo.
9. Cass. civ., sez. lav., n. 4897 del 23 febbraio 2021
– Principio: in linea con il precedente, l’autonomia del rapporto previdenziale rende inopponibili al Fondo le pattuizioni tra lavoratore, cedente e cessionario.
– Rilevanza: orientamento consolidato che ogni lavoratore trasferito deve conoscere.
10. Cass. civ., sez. lav., n. 38696 del 6 dicembre 2021
– Principio: conferma l’inopponibilità all’INPS degli accordi sindacali sulla responsabilità per il TFR in caso di trasferimento.
– Rilevanza: completa il quadro giurisprudenziale anteriore al Codice.
11. Cass. civ., sez. lav., sentenza n. 17193 del 17 agosto 2020
– Principio: nel trasferimento di aziende in crisi, l’accordo sindacale del comma 4-bis dell’art. 47 può derogare all’art. 2112 c.c. solo quanto alle condizioni di lavoro, ma non può impedire il passaggio dei rapporti al cessionario; questo effetto è riservato all’accordo del comma 5.
– Rilevanza: chiarisce la differenza tra le due deroghe, che il Codice ha poi riferito l’una alla continuità e l’altra, tra gli altri, al concordato liquidatorio.
12. Cass. civ., sez. lav., ordinanza n. 23562 del 3 settembre 2024
– Principio: la funzione del Fondo di garanzia è proteggere il lavoratore dal rischio dell’insolvenza del datore di lavoro.
– Rilevanza: è la chiave di lettura con cui interpretare, a favore del lavoratore, i casi dubbi.
13. Corte d’Appello di Milano, sez. lav., sentenza n. 1526 del 22 ottobre 2019
– Principio: già prima della riforma, gli accordi di salvaguardia dell’occupazione del comma 5 potevano escludere la responsabilità del cessionario per il TFR maturato presso il cedente, con la conseguenza che non si poteva escludere in assoluto l’esigibilità del credito verso il cedente dopo il trasferimento.
– Rilevanza: pronuncia di merito che mostra come la questione fosse aperta prima del Codice (orientamento poi non seguito dalla Cassazione per le vicende anteriori).
E voi, concretamente, cosa fate?
Il nostro lavoro, quando un’azienda entra in concordato liquidatorio, è trasformare una situazione confusa in un elenco di verifiche precise. Ecco cosa facciamo per il lavoratore, punto per punto.
- Ricostruiamo il tuo credito di lavoro partendo da buste paga, prospetti TFR, CU e contratto collettivo, distinguendo ciò che è maturato prima e dopo la domanda di concordato.
- Confrontiamo il credito con l’elenco dei creditori depositato dall’azienda e con la comunicazione del commissario, verificando importo e collocazione privilegiata ex art. 2751-bis n. 1 c.c.
- Redigiamo e inviamo al commissario giudiziale le osservazioni sulle discrepanze, con la documentazione a supporto, prima della fase del voto.
- Leggiamo la proposta e l’attestazione per capire se i crediti di lavoro sono pagati per intero o degradati, e quale percentuale è realmente prevista.
- Valutiamo con te come esprimere il voto sulla parte degradata a chirografo, alla luce degli effetti sulla prestazione del Fondo di garanzia.
- Verifichiamo la procedura di trasferimento d’azienda: tempi della comunicazione sindacale, contenuto dell’accordo, inclusione o esclusione del tuo nominativo, condizioni applicate presso l’acquirente.
- Individuiamo il regime applicabile al tuo TFR (comma 5-bis o disciplina previgente) in base alla data della procedura e al tipo di trasferimento.
- Prepariamo la domanda al Fondo di garanzia INPS per TFR e ultime mensilità, e la seguiamo, compresi eventuali ricorsi amministrativi e giudiziali in caso di rigetto.
- Promuoviamo, se necessario, l’accertamento giudiziale del credito davanti al giudice del lavoro, quando l’elenco dei creditori non lo riconosce correttamente.
- Coordiniamo la posizione di lavoratore con quella di creditore, valutando le scelte su dimissioni, NASpI e prospettive di passaggio all’acquirente.
L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.
Su questo tema pesano in modo particolare due di queste competenze. Come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa, l’Avvocato conosce dall’interno la costruzione dei piani di risanamento e liquidazione, e quindi sa dove cercare, in una proposta concordataria, le scelte che incidono sui lavoratori: le percentuali dei privilegiati, i tempi dei riparti, le condizioni di vendita dell’azienda. Come Gestore della crisi e fiduciario di un OCC, opera abitualmente nelle procedure in cui si definisce l’ordine di soddisfazione dei creditori.
C’è poi un elemento di metodo: la continuità della strategia dall’analisi iniziale fino all’eventuale giudizio in Cassazione, con lo stesso difensore e la stessa linea, senza passaggi di mano che disperdono informazioni. Le questioni sul Fondo di garanzia e sul trasferimento d’azienda, come mostrano le pronunce citate, arrivano spesso fino alla Suprema Corte.
Infine, lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti lavora sullo stesso caso: il commercialista ricostruisce TFR, ratei e contributi; l’avvocato valuta collocazione, voto, trasferimento e azioni giudiziali.
In sintesi: i tre messaggi da portare a casa
Primo: il concordato liquidatorio non chiude il tuo rapporto di lavoro. Il contratto prosegue, gli stipendi correnti vanno pagati, e la fine del rapporto passa per una vendita, un licenziamento regolare o le tue dimissioni.
Secondo: il momento decisivo è il trasferimento d’azienda. Nel liquidatorio un accordo sindacale può stabilire che solo una parte dei lavoratori passi all’acquirente; per chi passa, il Codice rende il TFR subito esigibile e consente l’intervento integrale del Fondo di garanzia.
Terzo: il credito va controllato subito. L’importo e la collocazione indicati nel concordato condizionano quanto riceverai dalla procedura e, secondo la Cassazione, anche dal Fondo INPS.
Lo Studio Monardo segue questa materia perché si colloca esattamente all’incrocio tra le competenze certificate dell’Avvocato: l’abilitazione di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 permette di leggere il piano concordatario dall’interno, mentre il ruolo di Gestore della crisi L. 3/2012 e di fiduciario di un OCC porta l’esperienza quotidiana delle procedure in cui si decide chi viene pagato, quanto e quando. È questa combinazione che consente di difendere il lavoratore sia come dipendente sia come creditore.
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