Perché su questa domanda circola più passaparola che diritto
Poche domande, nel diritto della crisi d’impresa, generano tanta confusione quanto questa. La parola “moratoria” è entrata nel linguaggio comune durante le crisi economiche degli ultimi quindici anni — moratoria sui mutui, moratoria sui pagamenti, moratoria fiscale — e ha finito per assumere un significato generico e rassicurante: “una pausa autorizzata”. Da lì il passo è breve: se esiste una pausa autorizzata per le rate della banca, perché non dovrebbe esistere anche per le buste paga?
Il problema è che nel nostro ordinamento la parola “moratoria” indica almeno tre istituti profondamente diversi tra loro — una pattuizione contrattuale con un singolo creditore, una dilazione di pagamento dentro un piano di concordato, un accordo tipizzato dall’articolo 62 del Codice della crisi — e nessuno dei tre funziona come il passaparola racconta quando si tratta di retribuzioni. Agire convinti che gli stipendi si possano “mettere in pausa” è, in questa materia, molto peggio che non agire affatto: produce inadempimenti, dimissioni per giusta causa, decreti ingiuntivi, pignoramenti sul conto aziendale e, spesso, la rottura proprio di quelle trattative che si voleva proteggere.
Le convinzioni che incontriamo più spesso sono sette: che esista una procedura chiamata “moratoria” capace di sospendere legalmente gli stipendi; che la moratoria concessa dalla banca si estenda automaticamente agli altri debiti; che le misure protettive della composizione negoziata blocchino anche i dipendenti; che il deposito della domanda di concordato congeli tutto e per sempre; che la moratoria concordataria arrivi a due anni anche per i lavoratori; che tanto, in ultima istanza, “ci pensa l’INPS”; e che un accordo firmato dalla maggioranza vincoli anche chi non ha firmato.
Lo Studio Monardo si occupa esattamente di questo crocevia. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, cioè opera all’interno dello strumento — la composizione negoziata — che più di ogni altro viene invocato a sproposito quando un’impresa smette di pagare gli stipendi; è Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia, ambito in cui la moratoria dei creditori privilegiati è materia quotidiana; ed è avvocato cassazionista, condizione che consente di impostare la difesa sapendo fin dal primo atto come quella questione verrà letta nell’ultimo grado di giudizio. Il coordinamento di uno staff multidisciplinare nazionale in diritto bancario e tributario completa il quadro, perché il nodo “stipendi in crisi d’impresa” è insieme giuslavoristico, concorsuale, contributivo e fiscale, e trattarlo su un solo piano è il modo più rapido per sbagliare.
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Mito 1 — “La moratoria è la procedura che permette di sospendere legalmente gli stipendi”
IL MITO: “Esiste una procedura, si chiama moratoria, e serve proprio a questo: l’azienda in difficoltà la attiva, e per un certo periodo può legittimamente non pagare stipendi e fornitori finché non si riprende.”
Perché ci credono in tanti
Il fondo di verità c’è, ed è consistente. Nel Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019) la parola “moratoria” compare davvero, e compare con un significato tecnico preciso: l’articolo 86 si intitola proprio “Moratoria nel concordato in continuità” e l’articolo 62 disciplina la “convenzione di moratoria”. Esistono inoltre le moratorie bancarie, nate come misure di sistema durante le crisi finanziarie ed emergenziali, che hanno reso familiare al pubblico l’idea di una sospensione generalizzata delle scadenze.
Il passaparola ha fatto due operazioni scorrette. La prima è stata trasformare una tecnica di pagamento dentro un piano in una procedura autonoma: nessuno “apre una moratoria” come si apre un concordato. La seconda è stata estenderne l’oggetto a qualunque debito, cancellando la circostanza che il legislatore, ogni volta che ha disciplinato una dilazione, ha ritagliato una disciplina speciale e più severa proprio per i crediti da lavoro subordinato.
La realtà
La moratoria non è una procedura: è il contenuto di qualcosa d’altro. Può essere il contenuto di un piano di concordato (art. 86 CCII), il contenuto di un accordo tipizzato con una parte dei creditori (art. 62 CCII), oppure il contenuto di una pattuizione contrattuale con un singolo creditore, tipicamente la banca. In tutti e tre i casi la dilazione nasce da un atto — un piano omologato, un accordo, un contratto — e non da una dichiarazione unilaterale dell’imprenditore.
Finché il rapporto di lavoro è in corso, la retribuzione resta il corrispettivo dovuto per la prestazione eseguita: nessuna “moratoria” attivata dall’impresa sospende quell’obbligo, che continua a maturare mese per mese come qualunque costo della gestione corrente. Il datore che non paga non sta beneficiando di una dilazione: sta semplicemente inadempiendo, con tutte le conseguenze che l’inadempimento porta con sé.
Le dilazioni che il Codice ammette riguardano i crediti anteriori all’ingresso nello strumento di regolazione della crisi, cioè il debito già maturato al momento del deposito della domanda, e sono soggette a limiti espressi. Per i crediti assistiti dal privilegio dell’articolo 2751-bis, n. 1, del codice civile — le retribuzioni dei lavoratori subordinati — l’articolo 86 CCII consente una moratoria di durata massima semestrale, decorrente dall’omologazione: non dal deposito della domanda, non dall’inizio delle trattative, ma dal provvedimento finale del tribunale.
La prova
Il testo dell’articolo 86 CCII, nella formulazione risultante dal D.Lgs. 83/2022, distingue con nettezza due regimi: per i creditori muniti di privilegio, pegno o ipoteca il piano può prevedere una moratoria; per i creditori assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. la moratoria è ammessa nel limite di sei mesi dall’omologazione. La disposizione va letta insieme all’articolo 109, comma 5, CCII, che sul piano del diritto di voto riduce a trenta giorni — contro i centottanta previsti per la generalità dei privilegiati — il termine entro cui il pagamento integrale in denaro dei crediti di lavoro esclude il voto.
Cosa rischia chi ci crede
L’imprenditore convinto di poter “attivare la moratoria” smette di pagare prima ancora di aver depositato qualcosa. Nel frattempo maturano interessi e rivalutazione monetaria sui crediti retributivi, il DURC diventa irregolare, i dipendenti acquisiscono il diritto di dimettersi per giusta causa e, se l’omissione riguarda anche le ritenute previdenziali, si aprono profili sanzionatori autonomi. Quando finalmente arriva al tavolo del professionista, il debito da lavoro è cresciuto e la posizione negoziale è peggiorata.
Mito 2 — “Se la banca mi ha concesso la moratoria, posso rinviare anche le buste paga”
IL MITO: “Ho ottenuto la sospensione delle rate dei mutui per dodici mesi. Siccome l’azienda è ufficialmente riconosciuta in difficoltà, la stessa logica vale per gli altri pagamenti: posso spostare avanti anche gli stipendi.”
Perché ci credono in tanti
Questo è forse il mito più comprensibile di tutti. La moratoria bancaria arriva con una veste formale — una comunicazione dell’istituto, un piano di ammortamento rimodulato, a volte l’adesione a un accordo di sistema — e quella formalità viene letta come un riconoscimento pubblico dello stato di difficoltà, quasi una certificazione che legittima anche altre sospensioni. Si aggiunge un ragionamento di equità istintivo: se il creditore più forte accetta di aspettare, perché non dovrebbero aspettare anche gli altri?
La realtà
La moratoria bancaria è un contratto, e come tale produce effetti solo tra le parti che lo hanno concluso. L’articolo 1372 del codice civile è chiarissimo nel limitare l’efficacia del contratto alle parti, e nessuna disposizione consente di estendere a terzi estranei gli effetti di una rinegoziazione conclusa con un istituto di credito. La sospensione delle rate ottenuta dalla banca non produce alcun effetto sul rapporto di lavoro: è un accordo con un creditore, non uno status dell’impresa.
C’è una seconda differenza, ancora più radicale, che il passaparola ignora del tutto. Il credito della banca nasce da un contratto di finanziamento e riguarda denaro già erogato; il credito del lavoratore nasce da una prestazione che viene eseguita ogni giorno, e il pagamento ne è il corrispettivo sinallagmatico. Il dipendente non è un finanziatore dell’impresa: è la controparte di un contratto a prestazioni corrispettive che continua a eseguire la propria obbligazione.
Va poi ricordato un limite che vale anche per gli accordi individuali: l’articolo 2113 del codice civile rende invalide le rinunce e le transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili di legge o di contratto collettivo, con possibilità di impugnazione entro sei mesi. Un “accordo di dilazione” sottoscritto dal singolo lavoratore in una situazione di soggezione economica non è quindi un porto sicuro per il datore.
La prova
La giurisprudenza di legittimità ha affrontato ripetutamente l’argomento difensivo fondato sulla crisi di liquidità. Con l’ordinanza della Sezione lavoro n. 23521 del 2025 la Cassazione ha confermato le decisioni di merito che avevano riconosciuto la fondatezza delle dimissioni per giusta causa rassegnate da lavoratori a fronte di ritardi reiterati nel pagamento degli stipendi, ribadendo il diritto all’indennità di preavviso e giudicando irrilevanti le difficoltà finanziarie del datore, che nel caso di specie attribuiva la responsabilità ai mancati incassi dai propri committenti. Nello stesso solco si colloca l’ordinanza n. 21438 del 19 luglio 2023, che ha riaffermato la gravità intrinseca dell’omesso pagamento della retribuzione.
Cosa rischia chi ci crede
Il rischio è economico prima ancora che giuridico. Il “risparmio” di due o tre mensilità viene quasi sempre superato dal costo delle dimissioni per giusta causa: il lavoratore che recede per inadempimento datoriale conserva il diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, oltre naturalmente agli arretrati, al TFR e agli accessori. Si aggiunga la perdita simultanea di più dipendenti, spesso i più qualificati e i più facilmente ricollocabili, nel momento peggiore per l’impresa.
Mito 3 — “Con le misure protettive i dipendenti non possono più agire”
IL MITO: “Appena pubblico l’istanza di composizione negoziata e ottengo le misure protettive, nessun creditore può più aggredirmi. Quindi anche i dipendenti restano fermi: i loro crediti sono congelati come tutti gli altri.”
Perché ci credono in tanti
Il fondo di verità è reale e persino ampio. Le misure protettive della composizione negoziata funzionano davvero come uno scudo: dalla pubblicazione dell’istanza nel registro delle imprese i creditori interessati non possono acquisire diritti di prelazione non concordati né iniziare o proseguire azioni esecutive e cautelari sul patrimonio dell’imprenditore o sui beni con cui è esercitata l’attività. L’effetto è automatico e, se l’imprenditore non chiede limitazioni, opera verso la generalità dei creditori. È quindi naturale che chi legge una sintesi divulgativa concluda che “tutti” significhi davvero tutti.
Il passaparola ha però perso per strada un inciso decisivo, contenuto nella stessa disposizione.
La realtà
L’articolo 18, comma 1, CCII — nel testo risultante dagli interventi del D.Lgs. 83/2022 e del correttivo-ter D.Lgs. 136/2024 — esclude espressamente i diritti di credito dei lavoratori dalle misure protettive. I dipendenti non sono “creditori come gli altri”: restano liberi di agire in via monitoria, esecutiva e cautelare anche mentre le misure protettive sono in vigore e persino se il tribunale le ha confermate erga omnes. L’esclusione non è una svista né una clausola di stile: recepisce l’impostazione della direttiva UE 2019/1023, che impone di non abbassare il livello di tutela dei lavoratori negli strumenti di ristrutturazione preventiva.
Vale la pena aggiungere che le misure protettive, di per sé, non inibiscono i pagamenti: l’articolo 18, comma 3, ultimo periodo, CCII lo dice espressamente. L’imprenditore conserva quindi la disponibilità del patrimonio e la facoltà di adempiere alle obbligazioni funzionali alla continuità — e pagare chi lavora è, in una continuità aziendale, l’obbligazione funzionale per eccellenza. Ciò che l’articolo 21 CCII gli impone è di informare preventivamente l’esperto dei pagamenti non coerenti con le trattative o con le prospettive di risanamento, non certo di sospendere le buste paga.
Su questo punto la competenza dell’Avv. Giuseppe Angelo Monardo come Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 è direttamente pertinente: la composizione negoziata va impostata sapendo fin dal primo giorno che il perimetro dello scudo non comprende i crediti da lavoro, e che un piano costruito sul presupposto opposto è destinato a saltare alla prima iniziativa di un dipendente.
La prova
Oltre al testo dell’articolo 18, comma 1, CCII, è significativa la posizione assunta dall’INPS nella circolare 26 luglio 2023, n. 70, il cui paragrafo 7 esclude che gli accordi conclusivi della composizione negoziata ex art. 23 CCII diano titolo all’intervento del Fondo di garanzia proprio perché quello strumento non può incidere sui diritti di credito dei lavoratori, i quali restano liberi di esercitare le azioni esecutive a tutela dei propri crediti. Sul versante giurisprudenziale, il Tribunale di Milano con provvedimento del 27 febbraio 2022 ha ammesso la conferma delle misure protettive nei confronti della generalità dei creditori proprio muovendo dall’effetto automatico e generalizzato che la normativa attribuisce a tali misure, con l’eccezione dei lavoratori. La Corte d’Appello di Potenza, con decisione del 18 novembre 2022, ha a sua volta chiarito i limiti di quella esclusione sul diverso piano dell’apertura della liquidazione giudiziale.
Cosa rischia chi ci crede
Il rischio qui è particolarmente insidioso, perché colpisce nel momento in cui l’imprenditore si sente al sicuro. Con lo scudo formalmente attivo, un dipendente può ottenere un decreto ingiuntivo provvisoriamente esecutivo per crediti di lavoro e procedere a pignoramento presso terzi sul conto corrente aziendale. Il conto si blocca, i pagamenti verso i fornitori strategici saltano, l’esperto registra un deterioramento improvviso della situazione finanziaria e le trattative — che le misure protettive dovevano proteggere — si interrompono.
Mito 4 — “Depositata la domanda di concordato, gli stipendi si congelano e nessuno può farci nulla”
IL MITO: “Con il deposito della domanda di concordato scatta il divieto di pagare i creditori anteriori. Quindi gli stipendi arretrati sono congelati: non li posso pagare nemmeno volendo, e i dipendenti devono aspettare l’esito della procedura.”
Perché ci credono in tanti
Questo mito è vero a metà, ed è la metà vera a renderlo pericoloso. È effettivamente esatto che, dopo il deposito della domanda di accesso al concordato preventivo, l’imprenditore non può eseguire liberamente pagamenti di crediti anteriori: la regola della par condicio creditorum e la disciplina degli atti di straordinaria amministrazione contenuta nell’articolo 46 CCII lo impediscono, salvo autorizzazione del tribunale. Chi si ferma qui conclude, ragionevolmente, che il debito da lavoro pregresso sia intoccabile fino all’omologazione.
Quello che il passaparola cancella sono le tre eccezioni che cambiano completamente il quadro.
La realtà
Occorre tenere distinti tre piani, e la confusione tra loro è all’origine di gran parte degli errori.
Il primo piano riguarda le retribuzioni maturate dopo il deposito della domanda, per l’attività che prosegue. Non sono crediti concorsuali: sono costi della gestione corrente, si pagano regolarmente alle scadenze ordinarie e comportano i normali obblighi di versamento delle ritenute. Nessuna moratoria, nessun divieto di pagamento e nessuna misura protettiva riguarda la busta paga del mese in corso di un dipendente che sta lavorando.
Il secondo piano riguarda le retribuzioni anteriori al deposito. Qui il divieto opera, ma non è assoluto: l’articolo 100 CCII consente al tribunale di autorizzare, quando è prevista la continuazione dell’attività, il pagamento delle retribuzioni dovute per le mensilità antecedenti il deposito del ricorso ai lavoratori addetti all’attività che prosegue. La formulazione attuale — frutto dell’intervento del D.Lgs. 83/2022 — è più ampia di quella della legge fallimentare, che si riferiva alla singola mensilità precedente, e risponde alla clausola di non regresso nella tutela dei lavoratori imposta dalla direttiva Insolvency. Non si tratta quindi di un congelamento inevitabile: si tratta di un’autorizzazione che va chiesta, motivata e ottenuta.
Il terzo piano riguarda il trattamento dei crediti di lavoro nel piano. L’articolo 84, comma 7, CCII stabilisce che nel concordato in continuità aziendale i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. sono soddisfatti nel rispetto della graduazione delle cause legittime di prelazione tanto sul valore di liquidazione quanto sul valore eccedente: ai lavoratori si applica cioè la regola della priorità assoluta su entrambe le componenti, mentre per gli altri creditori il plusvalore da continuità segue criteri distributivi più flessibili.
La prova
La Corte di Cassazione, Sezione tributaria, con sentenza 27 gennaio 2025, n. 1859, si è occupata proprio del concordato in continuità con domanda di accesso anche con riserva, affermando la necessità che l’imprenditore, rispetto alle retribuzioni corrisposte ai dipendenti in sede di prosecuzione dell’attività, provveda al pagamento delle ritenute fiscali e dei relativi accessori, con una distinzione netta rispetto a quanto dovuto in relazione alle prestazioni anteriori. Nello stesso senso si era espresso il Tribunale di Ferrara con provvedimento dell’11 dicembre 2024. Sul versante del divieto di pagamento dei crediti anteriori, la Cassazione, Sezione I, con ordinanza 9 aprile 2024, n. 9522, ha ricostruito la portata del divieto legale di esecuzione di pagamenti conseguente all’ammissione al concordato e le sue ricadute in punto di regolarità contributiva. Quanto all’autorizzazione, il Tribunale di Roma, Sezione XIV, con provvedimento del 17 aprile 2024, ha ritenuto che la richiesta di autorizzazione al pagamento di debiti anteriori possa riguardare anche i debiti previdenziali, in funzione del rilascio del DURC.
Cosa rischia chi ci crede
Chi crede al congelamento automatico commette due errori speculari. Il primo è non pagare ciò che deve pagare: le retribuzioni correnti, con conseguente inadempimento verso i lavoratori che stanno assicurando la continuità su cui il piano si regge. Il secondo è non chiedere ciò che poteva chiedere: l’autorizzazione ex art. 100 CCII, che avrebbe consentito di sanare l’arretrato e di tenere in azienda le professionalità indispensabili. Il risultato tipico è un concordato in continuità che perde per strada proprio le persone senza le quali la continuità non esiste.
Mito 5 — “La moratoria concordataria arriva a due anni, quindi anche gli stipendi si spostano di due anni”
IL MITO: “La legge prevede che nel concordato in continuità i creditori privilegiati possano essere pagati fino a due anni dopo l’omologazione. Quindi anche i crediti dei dipendenti si possono dilazionare di due anni.”
Perché ci credono in tanti
Questa credenza è il residuo di una norma realmente esistita. Sotto la legge fallimentare, l’articolo 186-bis prevedeva che il piano di concordato con continuità aziendale potesse contemplare una moratoria fino a un anno dall’omologazione per il pagamento dei creditori muniti di privilegio, pegno o ipoteca; il dibattito giurisprudenziale e dottrinale ha poi progressivamente ampliato quel termine, e la prima versione dell’articolo 86 del Codice della crisi fissava il limite in due anni. Il numero “due anni” è quindi circolato per anni in convegni, articoli e piani concordatari, e continua a circolare oggi per pura inerzia.
La realtà
La disciplina vigente è un’altra, e su questo specifico punto è cambiata in modo radicale. Il D.Lgs. 83/2022 ha riscritto l’articolo 86 CCII eliminando il termine biennale generale — la moratoria per i creditori muniti di privilegio, pegno o ipoteca non ha più un tetto temporale predeterminato, salvo che sia prevista la liquidazione dei beni su cui grava la causa di prelazione — e introducendo contestualmente un limite speciale e severo proprio per i crediti da lavoro: per i creditori assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. la moratoria non può superare i sei mesi dall’omologazione.
Il paradosso è evidente: il legislatore ha liberalizzato la dilazione per la generalità dei privilegiati e l’ha compressa per i lavoratori. Il senso della scelta è che la posizione del dipendente non è comparabile a quella degli altri creditori prelatizi, e la direttiva UE 2019/1023 impone di preservarne il livello di tutela.
A questo si somma la regola sul voto contenuta nell’articolo 109, comma 5, CCII: i creditori muniti di diritto di prelazione non votano se soddisfatti in denaro, integralmente, entro centottanta giorni dall’omologazione, ma per i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. quel termine scende a trenta giorni. Ne discende una conseguenza operativa spesso trascurata: se il piano prevede il pagamento integrale dei lavoratori entro trenta giorni dall’omologazione, i lavoratori non votano; se prevede una dilazione maggiore, sia pure contenuta entro i sei mesi consentiti, i lavoratori acquistano il diritto di voto sulla proposta.
La prova
Il testo dell’articolo 86 CCII come modificato dal D.Lgs. 83/2022 è inequivoco nel fissare in sei mesi dall’omologazione il tetto della moratoria per i crediti di cui all’art. 2751-bis, n. 1, c.c. Quanto al regime previgente e ai principi in materia di dilazione dei privilegiati, resta di riferimento la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione I, 18 giugno 2020, n. 11882, che aveva ammesso la dilazione del pagamento dei crediti privilegiati oltre l’anno dall’omologazione a condizione che ai titolari fosse riconosciuto il diritto di voto e la corresponsione degli interessi, precisando che il voto dei privilegiati dilazionati andava calcolato sul differenziale tra il valore del credito alla data della domanda e quello al termine della moratoria, con criteri da indicare nel piano a pena di inammissibilità.
Cosa rischia chi ci crede
Un piano costruito su una moratoria biennale dei crediti di lavoro è un piano che non supera il vaglio del tribunale. Nella migliore delle ipotesi si perde tempo prezioso in una rimodulazione; nella peggiore, la proposta viene dichiarata inammissibile, con tutte le conseguenze del caso in termini di aggravamento della crisi e di possibile apertura della liquidazione giudiziale. C’è poi un effetto meno visibile ma altrettanto rilevante: sbagliare il termine significa sbagliare il calcolo delle maggioranze, perché cambia la platea dei votanti.
Mito 6 — “Tanto se non pago ci pensa il Fondo di garanzia dell’INPS”
IL MITO: “Alla fine i dipendenti sono comunque tutelati: se l’azienda non paga interviene l’INPS con il Fondo di garanzia. Quindi rinviare gli stipendi non fa un vero danno a nessuno.”
Perché ci credono in tanti
Il Fondo di garanzia esiste davvero, la sua funzione è precisamente quella di supplire all’insolvenza datoriale, e la tutela che offre è robusta: copre il trattamento di fine rapporto e, ai sensi del D.Lgs. 80/1992, le ultime tre mensilità di retribuzione rientranti nei dodici mesi che precedono l’apertura della procedura. L’esistenza di una rete di protezione pubblica genera però un effetto psicologico distorto: il debito viene percepito come “già coperto”, e quindi meno urgente.
La realtà
Il Fondo non è un sostituto generalizzato del datore di lavoro, e soprattutto non è disponibile quando l’imprenditore ne avrebbe bisogno per giustificare il rinvio.
In primo luogo, l’intervento presuppone una procedura che accerti l’insolvenza — liquidazione giudiziale, concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa, amministrazione straordinaria — oppure, per i datori non assoggettabili, la dimostrazione dell’infruttuosa escussione del patrimonio. La composizione negoziata, in quanto tale, non dà titolo all’intervento del Fondo di garanzia: lo ha chiarito l’INPS proprio in ragione del fatto che quello strumento non può incidere sui crediti dei lavoratori.
In secondo luogo, la copertura è parziale: il TFR è garantito integralmente, ma per le ultime tre mensilità opera un massimale e un vincolo temporale stretto. Tutto ciò che eccede resta a carico del datore, e nella maggior parte dei dissesti la parte eccedente è quella più consistente.
In terzo luogo — ed è il punto decisivo per l’imprenditore — l’intervento del Fondo non estingue il debito: l’INPS si surroga nei diritti del lavoratore e recupera quanto erogato. Dal punto di vista dell’impresa, il debito cambia creditore, non ammontare.
La prova
La giurisprudenza recente conferma sia l’ampiezza sia i limiti della tutela. La Corte d’Appello di Milano, Sezione lavoro, con sentenza del 5 febbraio 2025, ha affermato l’autonomia dell’obbligazione previdenziale gravante sul Fondo, escludendo che l’Istituto possa opporre ai lavoratori la falcidia concordataria dei loro crediti e ritenendolo tenuto al pagamento integrale del TFR. La Cassazione, Sezione lavoro, con sentenza 8 settembre 2025, n. 24807, ha chiarito che il diritto del lavoratore alla prestazione del Fondo non è condizionato all’effettivo adempimento dell’obbligazione contributiva da parte del datore né escluso dall’eventuale prescrizione della stessa, in coerenza con la direttiva 2008/94/CE. Sul fronte opposto, l’ordinanza 21 novembre 2025, n. 30746, ha escluso l’intervento del Fondo per crediti non ancora esigibili o derivanti da accordi sindacali non opponibili all’Istituto, e la sentenza 4 febbraio 2025, n. 2639, ha negato l’intervento del Fondo per i debiti maturati alle dipendenze della cedente in caso di cessione d’azienda con prosecuzione del rapporto presso il cessionario. Con la sentenza 28 gennaio 2025, n. 1934, la Cassazione ha infine affrontato l’ipotesi della società cancellata ed estinta, non più assoggettabile a procedura, individuando nei soci i soggetti nei cui confronti va conseguito l’accertamento del credito.
Cosa rischia chi ci crede
L’imprenditore che confida nel Fondo scopre in genere tre cose insieme, e tardi: che il Fondo non interviene nella fase in cui lui si trovava; che copre meno di quanto immaginava; e che comunque non lo libera, perché il credito gli torna davanti sotto forma di pretesa dell’Istituto. Nel frattempo i lavoratori, non potendo attendere, hanno agito per conto proprio.
Mito 7 — “Un accordo firmato dalla maggioranza vincola tutti i dipendenti”
IL MITO: “Se firmo un accordo sindacale, o se ottengo l’adesione della maggioranza dei dipendenti a un piano di rientro, il rinvio vale per tutti. Chi non ha firmato è comunque vincolato.”
Perché ci credono in tanti
Anche qui il fondo di verità è normativo. Il Codice della crisi contiene meccanismi di estensione degli effetti ai non aderenti che, fino a pochi anni fa, erano riservati ai soli creditori bancari e finanziari: l’articolo 61 CCII per gli accordi di ristrutturazione ad efficacia estesa e l’articolo 62 CCII per la convenzione di moratoria. Quest’ultima, in deroga agli articoli 1372 e 1411 del codice civile, può produrre effetti anche verso i creditori non aderenti appartenenti alla medesima categoria. La notizia, letta in superficie, autorizza la conclusione che “la maggioranza decide”.
La realtà
L’estensione ai non aderenti è possibile, ma è circondata da condizioni stringenti che nella prassi rendono l’operazione difficilmente praticabile sui crediti retributivi.
L’articolo 62 CCII richiede che la categoria sia individuata sulla base dell’omogeneità di posizione giuridica e di interessi economici; che tutti i creditori appartenenti alla categoria siano stati informati dell’avvio delle trattative, messi in condizione di parteciparvi in buona fede e destinatari di informazioni complete e aggiornate sulla situazione patrimoniale, economica e finanziaria del debitore, nonché sulla convenzione e sui suoi effetti; che i crediti degli aderenti rappresentino il settantacinque per cento di quelli della categoria; che vi siano concrete prospettive di soddisfazione dei non aderenti in misura non inferiore rispetto alla liquidazione giudiziale; e che un professionista indipendente attesti la veridicità dei dati aziendali, l’idoneità della convenzione a disciplinare provvisoriamente gli effetti della crisi e la ricorrenza di quella comparazione. Il comma successivo vieta in ogni caso di imporre ai non aderenti l’esecuzione di nuove prestazioni. La convenzione, inoltre, deve essere comunicata ai non aderenti insieme alla relazione del professionista, e questi possono proporre opposizione davanti al tribunale entro trenta giorni.
Soprattutto, la convenzione di moratoria non può comportare rinuncia al credito: può riscadenzare, sospendere azioni esecutive, disciplinare provvisoriamente gli effetti della crisi, ma non ridurre l’importo dovuto. Chi la propone ai dipendenti come strumento per “abbattere” gli arretrati sta descrivendo qualcosa che la norma non consente.
Sul piano giuslavoristico si aggiunge un limite ulteriore e, in concreto, decisivo: le organizzazioni sindacali non hanno il potere di disporre dei crediti retributivi già maturati ed entrati nel patrimonio individuale del singolo lavoratore, e l’articolo 2113 c.c. presidia l’invalidità delle rinunce e transazioni su diritti derivanti da norme inderogabili. Un accordo collettivo può modulare l’organizzazione del lavoro e, nei limiti consentiti, il trattamento futuro; non può cancellare retribuzioni già guadagnate.
La prova
La Corte di Cassazione, Sezione lavoro, con sentenza 4 febbraio 2025, n. 2639, ha affermato che l’accordo sindacale derogatorio della solidarietà del cessionario ai sensi dell’articolo 47, comma 5, della legge 428/1990 non è opponibile all’INPS, confermando che l’efficacia degli accordi collettivi incontra limiti precisi quando incide su posizioni creditorie individuali e su soggetti terzi. Sul piano concorsuale, il Tribunale di Catania, con provvedimento del 14 giugno 2022, ha qualificato la richiesta di sospensione dei pagamenti pregressi verso determinati creditori non come misura protettiva ma come misura cautelare, sottolineando che si tratta di incidere sull’esigibilità di obbligazioni e non di paralizzare iniziative altrui — distinzione che segna la differenza tra proteggere le trattative e sospendere l’adempimento.
Cosa rischia chi ci crede
Il datore che considera chiusa la partita perché “la maggioranza ha firmato” si espone a iniziative individuali dei non aderenti, che restano pienamente legittimati ad agire, e all’impugnazione entro sei mesi delle rinunce sottoscritte dagli aderenti. In più, avendo fondato il piano industriale su un risparmio che non si realizza, si ritrova con proiezioni finanziarie inattendibili proprio nel momento in cui l’attestatore o l’esperto ne verificano la sostenibilità.
Il mito alla prova dei numeri
Le simulazioni che seguono sono esercizi dimostrativi costruiti su dati verosimili, utili per misurare la distanza tra la convinzione diffusa e la conseguenza reale. Non sono casi seguiti dallo Studio, ma ipotesi di lavoro.
Prima ipotesi — lo scudo che non copre. Società a responsabilità limitata del settore metalmeccanico, nove dipendenti, monte retributivo lordo mensile di 27.430 €. L’imprenditore, convinto che le misure protettive congelino anche i crediti di lavoro, sospende le buste paga di luglio, agosto e settembre, accumulando un arretrato di 82.290 €. Pubblica l’istanza di composizione negoziata il 14 aprile dell’anno successivo e ottiene la conferma delle misure protettive il 6 maggio. Due dipendenti depositano ricorso per decreto ingiuntivo per complessivi 11.860 €; il decreto, provvisoriamente esecutivo trattandosi di crediti di lavoro, viene notificato il 22 maggio e il 9 giugno il conto corrente aziendale è pignorato presso la banca. Poiché l’articolo 18, comma 1, CCII esclude i diritti di credito dei lavoratori dalle misure protettive, l’iniziativa è pienamente legittima nonostante lo scudo sia formalmente in vigore. Esito: liquidità bloccata, fornitore strategico non pagato, trattative interrotte. La stessa somma, pagata a maggio, sarebbe costata 11.860 €; non pagata, è costata l’intera procedura.
Seconda ipotesi — la moratoria sbagliata nel piano. Impresa che accede al concordato in continuità con quattordici dipendenti e un debito per retribuzioni anteriori di 118.400 €. Il piano, redatto sul ricordo della vecchia disciplina, prevede il pagamento integrale dei lavoratori in ventiquattro mesi dall’omologazione. La previsione confligge con l’articolo 86 CCII, che per i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. ammette una moratoria non superiore a sei mesi dall’omologazione. Il piano va rimodulato: pagamento integrale entro il sesto mese, pari a circa 19.733 € mensili di assorbimento, oppure — soluzione spesso preferibile — pagamento integrale entro trenta giorni dall’omologazione. La scelta non è neutra sul piano del voto: con il pagamento integrale in denaro entro trenta giorni i lavoratori non votano ai sensi dell’articolo 109, comma 5, CCII; con una dilazione di sei mesi votano, e 118.400 € entrano nel computo delle maggioranze. In un concordato in cui il passivo chirografario ammonta a 940.000 €, spostare 118.400 € dentro o fuori dalla platea votante può decidere l’esito dell’adunanza.
Terza ipotesi — il falso risparmio. Impresa artigiana con tre dipendenti, retribuzione lorda mensile individuale di 2.310 €. Avendo ottenuto dalla banca la sospensione per dodici mesi della quota capitale di due mutui, per una rata complessiva mensile di 4.180 €, il titolare ritiene di poter applicare la stessa logica alle buste paga e omette i pagamenti di due mensilità, per 13.860 € complessivi. Dopo la seconda mensilità non corrisposta, i tre lavoratori rassegnano dimissioni per giusta causa. All’arretrato si aggiungono l’indennità sostitutiva del preavviso, il TFR maturato, le competenze di fine rapporto, gli interessi e la rivalutazione, oltre al costo di sostituzione delle maestranze in un’attività che senza di loro non produce. Il “risparmio” di 13.860 € genera un’esposizione superiore e, soprattutto, azzera la capacità produttiva nel momento in cui servirebbe per rientrare. La moratoria bancaria, in questa sequenza, non ha prodotto alcun effetto sul rapporto di lavoro: era e resta un contratto tra l’impresa e l’istituto di credito.
Il fondo di verità: cosa c’è di esatto in ciascuna leggenda
Nessuno di questi miti nasce dal nulla. Ricomporli nel quadro normativo corretto aiuta a capire dove la semplificazione ha tradito.
È vero che la moratoria esiste come istituto, ed è vero che il Codice della crisi la disciplina in più punti: l’errore è averla trasformata da contenuto di un piano o di un accordo in una procedura autonoma attivabile dall’imprenditore.
È vero che le moratorie bancarie hanno rappresentato uno strumento diffuso di gestione della difficoltà finanziaria: l’errore è aver attribuito a un contratto un’efficacia verso terzi che il contratto non ha mai avuto.
È vero che le misure protettive della composizione negoziata producono un effetto ampio e automatico dal giorno della pubblicazione dell’istanza: l’errore è aver cancellato l’inciso, contenuto nello stesso articolo 18 CCII, che esclude i diritti di credito dei lavoratori.
È vero che dopo il deposito della domanda di concordato l’imprenditore non può pagare liberamente i creditori anteriori: l’errore è aver esteso quel divieto alle retribuzioni correnti, che sono costi di gestione, e aver ignorato l’autorizzazione prevista dall’articolo 100 CCII per le mensilità pregresse.
È vero che una moratoria biennale per i privilegiati è esistita: l’errore è non aver registrato che il D.Lgs. 83/2022 ha eliminato quel tetto generale introducendo, in senso opposto, un limite semestrale specifico per i crediti di lavoro.
È vero che il Fondo di garanzia dell’INPS tutela i lavoratori in caso di insolvenza datoriale: l’errore è averlo immaginato come una copertura integrale, immediata e disponibile in qualsiasi fase, quando invece richiede presupposti precisi, opera entro massimali per le mensilità e si risolve in una surroga che riporta il debito in capo all’impresa.
È vero, infine, che il Codice della crisi ha esteso a tutti i creditori meccanismi di efficacia ultra partes un tempo riservati alle banche: l’errore è aver letto quella estensione come un potere della maggioranza di disporre dei crediti altrui, quando la norma la subordina a informazione completa, quorum qualificato, comparazione con la liquidazione giudiziale, attestazione indipendente, diritto di opposizione e divieto assoluto di rinuncia al credito.
Il filo che unisce tutti e sette i fraintendimenti è uno solo: il diritto della crisi distingue sistematicamente i crediti da lavoro dagli altri crediti, e il passaparola tende invece a trattarli come una categoria qualunque. Ogni volta che una regola sembra valere indifferentemente per la banca, per il fornitore e per il dipendente, è il momento di verificare: quasi sempre, per il dipendente, la regola è diversa.
Mito e realtà a confronto
La tabella che segue riepiloga i sette fraintendimenti e la disciplina applicabile. È uno strumento di orientamento rapido e non sostituisce la valutazione del singolo caso, che dipende dallo strumento concretamente utilizzato, dalla data di maturazione dei crediti e dalla posizione di ciascun lavoratore.
| Il mito | Come stanno le cose |
|---|---|
| “La moratoria è una procedura che sospende legalmente gli stipendi” | La moratoria è il contenuto di un piano (art. 86 CCII), di un accordo (art. 62 CCII) o di un contratto: non è una procedura attivabile unilateralmente. Le retribuzioni correnti restano dovute alle scadenze ordinarie. |
| “La moratoria ottenuta dalla banca si estende agli stipendi” | È un contratto efficace solo tra le parti (art. 1372 c.c.). Non produce alcun effetto sul rapporto di lavoro; l’omesso pagamento resta inadempimento. |
| “Le misure protettive bloccano anche i dipendenti” | L’art. 18, comma 1, CCII esclude espressamente i diritti di credito dei lavoratori dalle misure protettive: possono ottenere decreto ingiuntivo e procedere a esecuzione. |
| “Con il concordato gli stipendi si congelano tutti” | Le retribuzioni maturate dopo il deposito si pagano regolarmente; per quelle anteriori l’art. 100 CCII consente al tribunale di autorizzarne il pagamento. |
| “La moratoria concordataria può arrivare a due anni anche per i lavoratori” | L’art. 86 CCII, dopo il D.Lgs. 83/2022, fissa in sei mesi dall’omologazione il tetto per i crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c.; oltre i trenta giorni i lavoratori acquistano il diritto di voto (art. 109, comma 5). |
| “Tanto interviene il Fondo di garanzia INPS” | Richiede una procedura che accerti l’insolvenza o l’infruttuosa escussione; la composizione negoziata non vi dà titolo; copre TFR e ultime tre mensilità entro massimale; l’Istituto si surroga nel credito. |
| “Un accordo della maggioranza vincola tutti i dipendenti” | L’estensione ex art. 62 CCII richiede categoria omogenea, informazione completa, 75% di adesioni, comparazione con la liquidazione giudiziale, attestazione e diritto di opposizione in 30 giorni; non può comportare rinuncia al credito. L’art. 2113 c.c. presidia i diritti individuali. |
Le domande di verifica
No. Non esiste alcuna procedura che consenta a un’impresa in crisi di sospendere unilateralmente il pagamento degli stipendi. Quando il rapporto di lavoro prosegue, la retribuzione matura e va corrisposta; le dilazioni ammesse dal Codice della crisi riguardano il debito anteriore all’ingresso nello strumento di regolazione e operano solo attraverso un piano o un accordo, con i limiti visti.
Dipende, ma non nel senso che si spera. Nel concordato in continuità le retribuzioni anteriori possono essere dilazionate, ma non oltre sei mesi dall’omologazione, e solo nell’ambito di un piano che rispetti la priorità assoluta riconosciuta ai crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. tanto sul valore di liquidazione quanto sul valore eccedente. Se la dilazione supera i trenta giorni, i lavoratori votano sulla proposta.
No. Le misure protettive della composizione negoziata non toccano i crediti dei lavoratori. Un dipendente può chiedere e ottenere un decreto ingiuntivo e procedere a pignoramento anche mentre le misure sono confermate. È anzi una delle ragioni per cui, in quella fase, il pagamento delle retribuzioni correnti è una priorità strategica e non un’opzione.
Sì, in presenza dei presupposti. Nel concordato con continuazione dell’attività il tribunale può autorizzare il pagamento delle retribuzioni dovute per le mensilità antecedenti il deposito del ricorso ai lavoratori addetti all’attività che prosegue, alle condizioni previste dall’articolo 100 CCII. Si tratta di un’autorizzazione da richiedere e motivare, non di un effetto automatico.
No. L’intervento del Fondo di garanzia non cancella il debito dell’impresa: l’Istituto, dopo aver pagato il lavoratore, recupera quanto erogato. Inoltre il Fondo copre integralmente il TFR ma solo entro massimale le ultime tre mensilità, e presuppone una procedura che accerti l’insolvenza oppure la dimostrazione dell’inutile escussione del patrimonio datoriale.
Le sentenze e le norme che smontano i miti
Di seguito i riferimenti richiamati nell’articolo, con l’indicazione del principio e del mito che contribuiscono a demolire o ridimensionare.
1. Cass. civ., Sez. I, 18 giugno 2020, n. 11882. Nel concordato con continuità aziendale la dilazione del pagamento dei crediti privilegiati oltre l’anno dall’omologazione è ammissibile purché ai titolari sia riconosciuto il diritto di voto e la corresponsione degli interessi, con calcolo del voto sul differenziale tra il valore del credito alla domanda e quello al termine della moratoria e indicazione dei criteri nel piano a pena di inammissibilità. Rilevanza: fissa il principio per cui la dilazione non è mai gratuita sul piano delle maggioranze — presupposto indispensabile per capire l’attuale art. 109, comma 5, CCII (miti 4 e 5).
2. Cass. civ., Sez. V tributaria, 27 gennaio 2025, n. 1859. In tema di concordato in continuità con domanda di accesso anche con riserva, l’imprenditore che corrisponde le retribuzioni ai dipendenti nella prosecuzione dell’attività deve provvedere al versamento delle ritenute fiscali e dei relativi accessori, con regime distinto rispetto a quanto dovuto per le prestazioni anteriori. Rilevanza: conferma che le retribuzioni post-domanda appartengono alla gestione corrente e non alla massa concorsuale (mito 4).
3. Cass. civ., Sez. I, 9 aprile 2024, n. 9522. Ricostruisce la portata del divieto legale di eseguire pagamenti conseguente all’ammissione al concordato preventivo e le sue ricadute sulla regolarità contributiva, in un caso poi sfociato in liquidazione coatta amministrativa. Rilevanza: delimita il perimetro reale del divieto, che riguarda i crediti anteriori e non la gestione corrente (mito 4).
4. Cass. civ., Sez. lavoro, ord. n. 23521/2025. Il ritardato pagamento delle retribuzioni giustifica le dimissioni per giusta causa e il conseguente diritto all’indennità di preavviso, restando irrilevanti le difficoltà finanziarie del datore, anche quando dipendano dai mancati incassi verso i propri committenti. Rilevanza: smonta l’idea che lo stato di crisi legittimi di per sé il rinvio delle buste paga (miti 1 e 2).
5. Cass. civ., Sez. lavoro, 19 luglio 2023, n. 21438. Ribadisce che l’omesso pagamento delle retribuzioni costituisce inadempimento di gravità tale da giustificare le dimissioni per giusta causa. Rilevanza: misura la conseguenza immediata del “rinvio” degli stipendi (miti 1 e 2).
6. Cass. civ., Sez. lavoro, n. 6437/2020. Esclude l’applicabilità della previsione collettiva sull’indennità sostitutiva del preavviso in un caso di ritardo di breve durata determinato da una grave crisi aziendale e di reazione tardiva del lavoratore, che si era dimesso dopo circa due mesi. Rilevanza: individua l’unico spazio, molto ristretto, in cui la crisi assume qualche rilievo — spazio che il passaparola dilata a dismisura (mito 2).
7. Cass. civ., Sez. lavoro, n. 29008/2020. Esclude la giusta causa di dimissioni quando il ritardo nei pagamenti costituisce una prassi aziendale consolidata, nota al lavoratore e da questi tollerata per anni. Rilevanza: chiarisce che il fattore rilevante è la tolleranza consapevole e prolungata, non la difficoltà dell’impresa (mito 2).
8. Cass. civ., Sez. lavoro, ord. n. 34766/2025, adunanza camerale del 7 ottobre 2025. In sede di ammissione al passivo per crediti di lavoro in via privilegiata, la ricostruzione dei fatti compiuta dal giudice di merito non è rivedibile in sede di legittimità se non nei ristretti limiti del vizio di motivazione. Rilevanza: ricorda che la partita sui crediti di lavoro si vince o si perde nella fase di merito, con la documentazione (miti 4 e 6).
9. Cass. civ., Sez. lavoro, 8 settembre 2025, n. 24807. Il diritto del lavoratore alla prestazione del Fondo di garanzia non è condizionato all’effettivo adempimento dell’obbligazione contributiva da parte del datore né escluso dalla prescrizione della stessa, in coerenza con la funzione di garanzia riconosciuta dalla direttiva 2008/94/CE. Rilevanza: conferma l’autonomia della tutela previdenziale rispetto alla condotta datoriale (mito 6).
10. Cass. civ., Sez. lavoro, ord. 21 novembre 2025, n. 30746. Esclude l’intervento del Fondo di garanzia per crediti non ancora esigibili e per quelli derivanti da accordi sindacali non opponibili all’Istituto. Rilevanza: dimostra che la copertura pubblica ha confini precisi e non assorbe qualunque pretesa (miti 6 e 7).
11. Cass. civ., Sez. lavoro, 4 febbraio 2025, n. 2639. In caso di cessione d’azienda con prosecuzione del rapporto presso il cessionario e successivo dissesto della cedente, il Fondo non interviene per i debiti maturati alle dipendenze di quest’ultima; l’accordo sindacale derogatorio della solidarietà ex art. 47, comma 5, L. 428/1990 non è opponibile all’INPS. Rilevanza: segna i limiti dell’efficacia degli accordi collettivi sulle posizioni creditorie (miti 6 e 7).
12. Cass. civ., Sez. lavoro, 28 gennaio 2025, n. 1934. Quando il datore è una società cancellata dal registro delle imprese e quindi estinta, non più assoggettabile a procedura, l’accertamento del credito va conseguito nei confronti dei soci quali successori, a prescindere dall’effettiva riscossione di somme in base al bilancio finale di liquidazione. Rilevanza: mostra che la cancellazione non chiude la partita dei crediti di lavoro (mito 6).
13. Cass. civ., Sez. I, ord. n. 3634/2025. In tema di misure protettive concesse ai sensi degli artt. 18 e 19 CCII e successivamente venute meno, la conclusione dell’istruttoria prefallimentare non è di per sé viziata dal diniego del termine richiesto per impugnarne la revoca, in assenza di specifica indicazione del pregiudizio al diritto di difesa. Rilevanza: ricorda che lo scudo protettivo è revocabile e va gestito con attenzione processuale (mito 3).
14. Corte d’Appello di Milano, Sez. lavoro, 5 febbraio 2025. L’autonomia dell’obbligazione previdenziale gravante sul Fondo di garanzia, destinata a supplire all’insolvenza datoriale, impedisce all’INPS di opporre ai lavoratori la falcidia concordataria dei loro crediti: l’Istituto è tenuto al pagamento integrale del TFR. Rilevanza: separa nettamente il trattamento concordatario dal diritto verso il Fondo (mito 6).
15. Trib. Ferrara, 11 dicembre 2024. Nel concordato in continuità con domanda di accesso anche con riserva, alle retribuzioni corrisposte ai dipendenti nella prosecuzione dell’attività si accompagna l’obbligo di versamento delle ritenute fiscali e dei relativi accessori, con regime distinto rispetto alle prestazioni anteriori. Rilevanza: conferma sul piano di merito la linea poi ribadita in sede di legittimità (mito 4).
16. Trib. Roma, Sez. XIV civ., 17 aprile 2024. La richiesta di autorizzazione al pagamento di debiti anteriori, contestuale all’istanza di ammissione al concordato in continuità, può riguardare anche i debiti previdenziali, in funzione dell’ottenimento del DURC. Rilevanza: allarga in concreto lo spazio applicativo dell’art. 100 CCII, smentendo l’idea del congelamento inevitabile (mito 4).
17. Trib. Catania, 14 giugno 2022. In materia di composizione negoziata, la richiesta di sospensione dei pagamenti pregressi verso determinati creditori non è qualificabile come misura protettiva bensì come misura cautelare, essendo diretta a sospendere l’esecuzione e gli effetti di prestazioni esigibili e non a paralizzare iniziative dei creditori. Rilevanza: distingue con precisione il “proteggere le trattative” dal “sospendere l’adempimento”, che è esattamente il confine che il mito 1 cancella.
18. Trib. Milano, 27 febbraio 2022. In tema di composizione negoziata è ammissibile la conferma delle misure protettive nei confronti di tutti i creditori, attesa l’efficacia automatica e generalizzata che la normativa attribuisce a tali misure dalla pubblicazione dell’istanza, con esclusione dei lavoratori. Rilevanza: fotografa l’ampiezza dello scudo e, insieme, la sua unica esclusione soggettiva (mito 3).
19. Corte d’Appello di Potenza, 18 novembre 2022. L’esclusione dei crediti dei lavoratori dalle misure protettive non consente ai lavoratori stessi di insistere per l’apertura della liquidazione giudiziale in quel contesto procedurale. Rilevanza: precisa che l’esclusione opera sul piano delle azioni individuali e non trasforma il dipendente in un soggetto abilitato a qualunque iniziativa concorsuale (mito 3).
20. Trib. Napoli, 11 novembre 2025, n. 8199. In materia di crediti di lavoro non corrisposti, compreso il TFR, il diritto alla corresponsione delle ultime tre mensilità a carico del Fondo di garanzia presuppone l’accertamento dell’insolvenza datoriale e la verifica del credito in sede di ammissione al passivo. Rilevanza: illustra concretamente i passaggi necessari per attivare la garanzia pubblica (mito 6).
21. Trib. Potenza, 15 aprile 2025, n. 353. In tema di TFR e insolvenza del datore di lavoro, l’INPS subentra ex lege nel debito previo accertamento del credito del lavoratore e dei relativi accessori mediante insinuazione nello stato passivo divenuto definitivo e nella misura ivi accertata. Rilevanza: conferma il carattere non automatico e documentalmente condizionato dell’intervento del Fondo (mito 6).
Riferimenti normativi essenziali: artt. 6, 18, 21, 46, 61, 62, 84, 86, 100 e 109 del D.Lgs. 14/2019 (Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza), come modificati dal D.Lgs. 83/2022 e dal D.Lgs. 136/2024; artt. 1372, 2094, 2099, 2113 e 2751-bis, n. 1, del codice civile; L. 297/1982 e D.Lgs. 80/1992 sul Fondo di garanzia; direttiva UE 2019/1023 e direttiva 2008/94/CE; circolare INPS 26 luglio 2023, n. 70.
Cosa può fare lo Studio Monardo
Il nostro lavoro, su questo tema, comincia sempre allo stesso modo: separiamo ciò che è vero da ciò che ti hanno raccontato. Ecco che cosa facciamo in concreto.
- Ricostruiamo la posizione debitoria per data di maturazione, distinguendo analiticamente i crediti retributivi anteriori dall’ingresso nello strumento di regolazione della crisi rispetto a quelli maturati successivamente: è la distinzione da cui dipende ogni valutazione successiva sulla dilazionabilità.
- Verifichiamo lo strumento effettivamente utilizzabile, confrontando composizione negoziata, concordato in continuità, accordi di ristrutturazione e convenzione di moratoria alla luce della consistenza del debito da lavoro e della sostenibilità del pagamento nei termini imposti dall’art. 86 CCII.
- Calcoliamo l’impatto della moratoria sul voto, quantificando che cosa cambia nelle maggioranze se i crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. vengono pagati entro trenta giorni dall’omologazione oppure dilazionati fino al sesto mese ai sensi dell’art. 109, comma 5, CCII.
- Predisponiamo e depositiamo l’istanza di autorizzazione ex art. 100 CCII per il pagamento delle retribuzioni anteriori ai lavoratori addetti all’attività di cui è prevista la continuazione, curando l’interlocuzione con l’attestatore e con il commissario giudiziale.
- Impostiamo le misure protettive con il perimetro corretto, mettendo in conto fin dall’inizio che i diritti di credito dei lavoratori ne restano esclusi e che il piano finanziario delle trattative deve prevedere il pagamento regolare delle retribuzioni.
- Esaminiamo i decreti ingiuntivi e gli atti esecutivi promossi dai dipendenti, verificando notifiche, titolo, quantificazione e accessori, e valutando gli strumenti di reazione processuale effettivamente disponibili nel caso concreto.
- Assistiamo i lavoratori che non vengono pagati, curando il recupero dei crediti retributivi, la richiesta di decreto ingiuntivo, l’insinuazione al passivo e l’accesso al Fondo di garanzia dell’INPS con la documentazione richiesta per ciascuna procedura.
- Valutiamo la percorribilità di una convenzione di moratoria ex art. 62 CCII, verificando l’omogeneità delle categorie, il raggiungimento della soglia del settantacinque per cento, la completezza dell’informativa e la tenuta della comparazione con la liquidazione giudiziale davanti a un’eventuale opposizione.
- Analizziamo i profili contributivi e fiscali connessi, dal versamento delle ritenute sulle retribuzioni corrisposte in prosecuzione alla regolarità del DURC, coordinando la strategia concorsuale con quella tributaria.
- Costruiamo l’intera linea difensiva pensando al giudizio finale, perché una questione impostata male nel primo atto difficilmente si raddrizza nei gradi successivi.
L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.
Su una materia come questa, l’abilitazione che pesa di più è quella di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: la composizione negoziata è lo strumento in cui il fraintendimento sulla sospendibilità degli stipendi produce i danni più rapidi, perché lo scudo appare attivo mentre i lavoratori restano legittimati ad agire, e conoscerne dall’interno la dinamica consente di impostare fin dal primo giorno un piano finanziario che regge alla prova dei fatti. A questa si affianca la qualifica di Gestore della crisi da sovraindebitamento iscritto negli elenchi ministeriali, decisiva quando il debitore è un imprenditore minore o un soggetto non fallibile e la moratoria dei privilegiati va costruita dentro le procedure di composizione delle crisi da sovraindebitamento.
La continuità della strategia è parte del metodo: la stessa impostazione che diamo all’analisi iniziale accompagna il caso attraverso il merito e, se necessario, fino al giudizio di legittimità, senza passaggi di mano e senza cambi di linea difensiva a metà percorso. Lo staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti lavora sullo stesso fascicolo: perché in questa materia il piano giuslavoristico, quello concorsuale, quello contributivo e quello fiscale si intrecciano, e una risposta che ne consideri uno solo è una risposta incompleta.
L’informazione corretta è la prima difesa
Nella crisi d’impresa, sapere esattamente che cosa la legge consente e che cosa non consente vale più di qualunque manovra improvvisata: è l’informazione corretta, non l’attesa, a proteggere l’impresa e le persone che ci lavorano. La domanda da cui siamo partiti — la moratoria può rinviare il pagamento degli stipendi? — ha una risposta che il passaparola non racconta: solo entro limiti stretti, solo per il debito già maturato, solo dentro un piano o un accordo, e mai per la retribuzione di chi sta lavorando adesso.
Lo Studio Monardo si occupa esattamente di questo punto di intersezione. La qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 consente di lavorare dall’interno dello strumento in cui questi errori si pagano più in fretta; quella di Gestore della crisi da sovraindebitamento iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia e il ruolo di professionista fiduciario di un OCC coprono l’area dei debitori non fallibili, dove la dilazione dei privilegiati segue regole proprie; la posizione di avvocato cassazionista assicura che la linea difensiva regga fino all’ultimo grado; il coordinamento di uno staff multidisciplinare nazionale in diritto bancario e tributario permette di trattare insieme i profili concorsuali, contributivi e fiscali che questa materia mette sempre sullo stesso tavolo. Non promettiamo risultati: analizziamo la posizione, verifichiamo i termini, costruiamo la strategia e la portiamo avanti fino in fondo.
📩 Non aspettare che una busta paga non pagata si trasformi in un decreto ingiuntivo o in un pignoramento sul conto aziendale: scrivici oggi stesso, tutti i riferimenti per raggiungere lo Studio sono al termine di questa pagina.
