Si Possono Sciogliere I Rapporti Di Lavoro Subordinato Con L’art. 97 CCII Nel Concordato?

Questo non è un articolo da leggere e archiviare. È un piano da eseguire, mossa dopo mossa, per chi deve gestire il personale di un’impresa che ha chiesto o sta per chiedere il concordato preventivo. La domanda del titolo ha una risposta secca, e te la diamo subito: no, i rapporti di lavoro subordinato non si sciolgono con l’art. 97 del Codice della crisi. Il comma 13 dello stesso articolo li esclude espressamente dal meccanismo di sospensione e scioglimento dei contratti pendenti. Chi deposita un’istanza ex art. 97 per “liberarsi” di una parte dei dipendenti costruisce il piano su una base che il tribunale non può accogliere.

Questo però non vuol dire che, nel concordato, l’organico sia intoccabile. Vuol dire che ogni riduzione, ogni trasferimento e ogni modifica delle condizioni di lavoro passa per strade diverse: il diritto del lavoro ordinario (licenziamento individuale o collettivo), la consultazione sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII, la disciplina del trasferimento d’azienda richiamata dall’art. 191 CCII con l’art. 47 della L. 428/1990, e le regole sul trattamento dei crediti dei lavoratori dentro il piano (art. 84, comma 7, CCII). In questa guida trovi otto mosse in sequenza, con i termini verificati sul testo vigente, la giurisprudenza letta in originale e le trappole tipiche.

Perché ti accompagna Studio Monardo su questo tema? Perché la gestione dei rapporti di lavoro in un concordato è, prima di tutto, una questione di crisi d’impresa e di negoziazione con i portatori di interessi: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, cioè la figura che il legislatore ha pensato proprio per condurre trattative tra imprenditore, creditori e lavoratori in una fase di difficoltà. E quando la trattativa non basta e il conflitto arriva davanti a un giudice, la qualifica di avvocato cassazionista consente di seguire la stessa linea difensiva fino all’ultimo grado.

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Prima di muoverti: capisci da quale mossa parte il tuo caso

Il primo passo è capire in quale posizione ti trovi e in quale fase è il concordato. Le regole sono le stesse per tutti, ma l’ordine in cui le applichi cambia molto a seconda che tu sia l’imprenditore che prepara la domanda, il lavoratore che teme di perdere il posto o il potenziale acquirente dell’azienda. Rispondi con onestà a queste quattro domande.

Domanda 1 — Il concordato è già stato chiesto o è ancora in preparazione? Se la domanda non è ancora stata depositata, hai il vantaggio più prezioso: il tempo per costruire il piano in modo coerente con il diritto del lavoro, coinvolgendo per tempo le rappresentanze sindacali. Se la domanda è già stata depositata, magari “in bianco” con riserva, verifica subito se il piano in preparazione contiene previsioni sul personale che non reggono (per esempio, uno scioglimento dei contratti di lavoro chiesto ex art. 97).

Domanda 2 — Il concordato è in continuità o liquidatorio? L’art. 84, comma 2, CCII stabilisce che la continuità aziendale tutela l’interesse dei creditori e “preserva, nella misura possibile, i posti di lavoro”; la continuità può essere diretta (prosegue l’imprenditore che ha presentato la domanda) o indiretta (l’azienda è gestita o ripresa da un altro soggetto con cessione, usufrutto, conferimento o affitto). La distinzione conta moltissimo quando l’azienda passa a un terzo: come vedrai alla Mossa 5, la Cassazione ammette deroghe al passaggio automatico dei lavoratori al cessionario solo in contesti liquidatori con cessazione dell’attività.

Domanda 3 — Il piano prevede riduzioni di personale, trasferimenti di ramo o solo modifiche organizzative? Sono tre problemi distinti. Le riduzioni passano dalla disciplina dei licenziamenti; i trasferimenti dall’art. 2112 c.c. e dall’art. 47 L. 428/1990; le modifiche organizzative di rilievo, se l’impresa ha più di quindici dipendenti, dalla consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII.

Domanda 4 — Chi sei? Se sei l’imprenditore, il tuo obiettivo è un piano omologabile e un organico sostenibile senza contenziosi che ne compromettano l’esecuzione. Se sei il lavoratore, il tuo obiettivo è conservare il posto o, se il rapporto cessa, vedere riconosciuti i tuoi crediti con il loro privilegio. Se sei l’acquirente o l’affittuario dell’azienda, il tuo obiettivo è sapere con esattezza quali rapporti e quali debiti erediti.

Se la tua situazione è…	Parti dalla mossa
Hai già scritto nel piano lo “scioglimento” di contratti di lavoro ex art. 97	Mossa 1
Stai preparando il piano e devi quantificare i debiti verso i dipendenti	Mossa 2
Hai più di 15 dipendenti e il piano incide sull’organizzazione del lavoro	Mossa 3
Il piano richiede esuberi	Mossa 4
Il piano prevede cessione o affitto dell’azienda o di un ramo	Mossa 5
Ci sono TFR maturati e un acquirente che non vuole accollarseli	Mossa 6
Temi che il concordato fallisca e si apra la liquidazione giudiziale	Mossa 7
Sei un lavoratore dell’impresa in concordato	Mossa 8

Le domande che il commissario e l’attestatore ti faranno

Prima di procedere, prova a rispondere in anticipo alle domande che, sul fronte del personale, ti verranno rivolte durante la procedura. Il commissario giudiziale, che nel concordato vigila sull’attività del debitore e riferisce ai creditori e al tribunale, guarderà con attenzione tre aspetti: se il costo del personale è stimato in modo realistico per tutta la durata del piano; se le riduzioni di organico previste sono state o saranno realizzate con strumenti leciti e in tempi compatibili con il cronoprogramma; se i crediti dei lavoratori sono trattati nel rispetto del loro rango. L’attestatore, a sua volta, dovrà verificare la veridicità dei dati aziendali e la fattibilità del piano: un piano che conta su risparmi di personale non realizzabili è un piano la cui fattibilità non può essere attestata con serenità.

Se oggi non sai rispondere con documenti a queste domande, la tua prima mossa è la raccolta dei dati (Mossa 2), anche se il problema che ti preoccupa di più è un altro. Senza numeri affidabili sul personale, ogni decisione successiva, dall’accordo sindacale alla cessione del ramo, poggia su basi fragili.

Non passare oltre finché non hai chiaro in quale riga ti trovi. Una precisazione sulla disciplina applicabile: le regole descritte valgono per i concordati regolati dal Codice della crisi (D.Lgs. 14/2019), che si applica alle procedure aperte dal 15 luglio 2022, nel testo risultante dai correttivi fino al D.Lgs. 136/2024. Per i concordati ancora regolati dalla legge fallimentare valgono le norme previgenti, che vanno verificate caso per caso; molte delle pronunce che trovi più avanti, sull’art. 47 L. 428/1990, sono state rese nel vigore della vecchia legge o nell’amministrazione straordinaria, e lo segnaliamo ogni volta.

Mossa 1 — Leggi l’art. 97 CCII per quello che dice davvero, e togli dal piano lo scioglimento dei contratti di lavoro

Obiettivo della mossa: eliminare dal piano e dalle istanze qualsiasi richiesta di sospensione o scioglimento dei rapporti di lavoro subordinato fondata sull’art. 97 CCII, perché il comma 13 la esclude.

Quando va fatta

Subito, prima ancora di depositare il piano. Se hai già depositato un’istanza ex art. 97 che riguarda anche dipendenti, intervieni prima che il tribunale (fino al decreto di apertura) o il giudice delegato (dopo) decidano: correggere spontaneamente è sempre meglio che subire un diniego motivato, che i creditori e il commissario leggeranno come un segnale di scarsa affidabilità del piano.

Come funziona l’art. 97 e perché non serve per il personale

Prima di procedere, assicurati di avere chiaro come funziona la norma, perché è proprio la sua struttura a spiegare l’esclusione. Il testo vigente (verificato in sessione su Brocardi, aggiornato al 12/08/2026, e su miolegale.it, testo in vigore dal 28/09/2024) prevede, in sintesi:

• comma 1: i contratti ancora ineseguiti o non compiutamente eseguiti nelle prestazioni principali da entrambe le parti proseguono anche durante il concordato; sono inefficaci i patti contrari. Il debitore può chiedere, con autonoma istanza, di essere autorizzato a sospenderli o a scioglierli quando la prosecuzione non è coerente con le previsioni del piano né funzionale alla sua esecuzione, allegando la prova della notifica dell’istanza alla controparte;
• comma 2: lo scioglimento si può chiedere solo insieme al deposito di proposta e piano;
• comma 3: con l’istanza il debitore propone una quantificazione dell’indennizzo, che va considerata nel piano;
• comma 4: la controparte può opporsi con memoria entro sette giorni dalla notifica dell’istanza;
• comma 5: decide il tribunale con decreto motivato e reclamabile fino al decreto di apertura; dopo, il giudice delegato;
• comma 6: sospensione e scioglimento hanno effetto dalla notifica del provvedimento autorizzativo; nel frattempo la controparte non può esigere la prestazione né invocare la risoluzione di diritto per inadempimenti successivi al deposito della domanda;
• comma 7: la sospensione ha limiti di durata (non oltre il termine concesso ex art. 44, comma 1, lett. a, oppure, con proposta e piano depositati, non oltre trenta giorni dal decreto di apertura, senza proroga);
• comma 9: il contraente ha diritto a un indennizzo equivalente al risarcimento del danno conseguente al mancato adempimento;
• comma 11: l’indennizzo è soddisfatto come credito chirografario anteriore, salva la prededuzione dei crediti sorti dal contratto nel periodo tra la pubblicazione della domanda e la notifica del provvedimento;
• comma 13: “Le disposizioni del presente articolo non si applicano ai rapporti di lavoro subordinato”, né ai contratti indicati dagli artt. 173, comma 3, 176 e 185, comma 1.

Guarda il meccanismo: un contratto si scioglie con un provvedimento del giudice, la controparte riceve un indennizzo che vale come danno e che viene pagato in moneta concorsuale, cioè come chirografo falcidiabile. Applicato a un dipendente, questo schema significherebbe che il lavoratore perde il posto senza giustificato motivo verificato secondo le regole del lavoro e si vede riconoscere un “risarcimento” trattato al pari di un fornitore qualsiasi. Il legislatore ha escluso proprio questo esito: il rapporto di lavoro non è un contratto pendente da gestire con gli strumenti della procedura, ma un rapporto protetto da una disciplina propria, che resta pienamente operativa anche durante il concordato.

La base giuridica

Art. 97, comma 13, CCII. La conseguenza pratica è che i rapporti di lavoro proseguono durante il concordato secondo le regole ordinarie: il datore di lavoro resta l’imprenditore (nel concordato non c’è uno spossessamento come nella liquidazione giudiziale), che continua a dover pagare le retribuzioni correnti, versare i contributi, rispettare il contratto collettivo. Se vuole far cessare un rapporto, deve farlo con un licenziamento valido secondo il diritto del lavoro. Per il periodo precedente al Codice, anche la disciplina dello scioglimento dei contratti pendenti nel concordato prevista dalla legge fallimentare (art. 169-bis l.fall.) conteneva un’esclusione per i rapporti di lavoro subordinato: se il tuo concordato è ancora regolato dalla vecchia legge, fai verificare il testo applicabile.

Attenzione a un dettaglio che spesso sfugge: l’esclusione riguarda il lavoro subordinato. I contratti con collaboratori autonomi, agenti, consulenti esterni o fornitori di servizi in appalto non sono rapporti di lavoro subordinato e, se ne ricorrono i presupposti (prestazioni principali ancora da eseguire da entrambe le parti, incoerenza con il piano), possono rientrare nell’art. 97. È un’interpretazione che discende dalla lettera del comma 13, ma ogni contratto va qualificato in concreto: un “collaboratore” che in realtà lavora con orari, direttive e inserimento stabile nell’organizzazione rischia di essere riqualificato come subordinato, e a quel punto l’istanza ex art. 97 crolla.

Come si esegue

1. Prendi l’elenco dei contratti pendenti che il piano vuole sospendere o sciogliere.
2. Separa i rapporti di lavoro subordinato (a tempo indeterminato, determinato, apprendistato, dirigenti, part-time, intermittenti) da tutti gli altri.
3. Per i rapporti di lavoro subordinato, togli ogni richiesta ex art. 97 e annota, per ciascuno, quale strada alternativa intendi seguire (prosecuzione, licenziamento individuale, licenziamento collettivo, trasferimento al cessionario).
4. Per i contratti “di confine” (collaborazioni, agenzia, somministrazione, appalti di servizi), fai un’analisi di qualificazione prima di inserirli nell’istanza.
5. Aggiorna la parte del piano che stima i costi del personale: non puoi contare su un indennizzo chirografario falcidiato, devi stimare costi pieni (retribuzioni, contributi, preavviso, TFR) per ogni rapporto che prosegue o cessa.

Se qualcosa va storto

Se l’istanza è già stata depositata e il tribunale la respinge per la parte che riguarda i lavoratori, non insistere con un reclamo fondato su argomenti contrari alla lettera della norma: rischi solo di allungare i tempi. Rimodula il piano. Se invece sei il lavoratore e ti viene notificata un’istanza ex art. 97 che riguarda il tuo rapporto, deposita la memoria di opposizione entro sette giorni dalla notifica (art. 97, comma 4), richiamando il comma 13: è il punto di diritto più semplice dell’intera procedura, ma solo se lo fai valere nei tempi.

Tre conseguenze pratiche dell’esclusione che devi mettere a piano

La prima conseguenza riguarda il costo del personale durante la procedura. Poiché i rapporti proseguono, le retribuzioni che maturano dopo il deposito della domanda vanno pagate regolarmente: non si “congelano” in attesa dell’omologazione, come invece accade ai crediti anteriori. Il piano di tesoreria deve quindi coprire, mese per mese, stipendi e contributi correnti di tutto l’organico in forza, compresi i lavoratori del reparto che il piano prevede di chiudere, fino al giorno in cui il rapporto cessa davvero per effetto di un licenziamento valido. Ogni settimana di ritardo nelle procedure di riduzione è una settimana di costo pieno da finanziare.

La seconda conseguenza riguarda la posizione dei lavoratori nel voto. I crediti di lavoro anteriori, di regola privilegiati, seguono le regole sul voto dei privilegiati; se il piano non li soddisfa integralmente, la parte non soddisfatta partecipa al voto secondo le regole generali. Ma i lavoratori non possono essere trasformati in creditori chirografari “da indennizzo” attraverso l’art. 97, perché il comma 13 lo impedisce: non esiste, insomma, una categoria di dipendenti “sciolti” che votano come fornitori. Se nel tuo piano compare una classe del genere, è il segnale che qualcosa è stato impostato male.

La terza conseguenza riguarda la tenuta del piano nel tempo. Un licenziamento intimato secondo le regole del diritto del lavoro può essere impugnato, ma ha una sua stabilità una volta superato il vaglio del giudice o decorsi i termini; uno “scioglimento” autorizzato in violazione del comma 13 sarebbe esposto a contestazioni ben più radicali. Il piano che rispetta la norma è più lento da costruire, ma molto più difficile da smontare in fase esecutiva, quando il commissario vigila sull’adempimento e ogni scostamento può aprire la strada alla risoluzione.

Check di completamento

• Nessun rapporto di lavoro subordinato compare tra i contratti di cui si chiede sospensione o scioglimento.
• Ogni rapporto ha una “strada” assegnata (prosecuzione, licenziamento, trasferimento).
• Il piano economico riflette costi pieni del personale, non indennizzi falcidiati.

Mossa 2 — Mappa i rapporti di lavoro e i crediti dei lavoratori dentro il piano

Obiettivo della mossa: costruire una fotografia completa dell’organico e dei debiti verso i dipendenti, e collocarli nel piano rispettando le regole di graduazione dell’art. 84, comma 7, CCII.

Quando va fatta

Nella fase di predisposizione del piano, prima dell’attestazione. Se sei già in corso di procedura con riserva, entro il termine concesso dal tribunale per il deposito di proposta e piano: i numeri sui lavoratori devono essere definitivi prima che l’attestatore li verifichi.

Come si esegue

Il primo passo è un censimento analitico. Per ogni dipendente servono: data di assunzione, tipologia contrattuale, livello e CCNL applicato, retribuzione mensile lorda, ferie e permessi non goduti, ratei di tredicesima e quattordicesima, TFR maturato e sua destinazione (in azienda, fondo di previdenza complementare, Fondo di Tesoreria INPS per le imprese che vi sono tenute), eventuali differenze retributive contestate, eventuali contenziosi pendenti.

Poi distingui tre categorie di debiti:

1. Crediti anteriori alla domanda (retribuzioni non pagate, TFR maturato, contributi omessi): sono crediti concorsuali e vanno collocati nel piano secondo il loro rango.
2. Crediti che maturano durante la procedura per la prosecuzione dei rapporti: le retribuzioni correnti vanno pagate regolarmente come costo della gestione, e il piano deve dimostrare di avere i flussi per farlo.
3. Crediti che sorgeranno alla cessazione (preavviso, TFR residuo, ferie non godute) per i rapporti che il piano prevede di chiudere.

La base giuridica: l’art. 84, comma 7, CCII

Il testo vigente (verificato su miolegale.it, in vigore dal 28/09/2024) stabilisce che i crediti assistiti dal privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. (cioè le retribuzioni e le indennità dovute ai lavoratori subordinati) sono soddisfatti nel rispetto della graduazione delle cause legittime di prelazione, sia sul valore di liquidazione sia sul valore eccedente, e che il piano deve inoltre rispettare l’art. 2116, primo comma, c.c. (le prestazioni previdenziali spettano al lavoratore anche se il datore non ha versato regolarmente i contributi). In concreto: nel concordato in continuità, dove l’art. 84, comma 6, consente in generale una distribuzione del valore eccedente quello di liquidazione meno rigida della priorità assoluta, i crediti di lavoro privilegiati non possono essere scavalcati: devono ricevere il trattamento che spetta loro in base al rango, anche sul “surplus” della continuità.

L’art. 84, comma 5, consente poi di soddisfare i creditori privilegiati in misura non integrale, purché in misura non inferiore a quanto ricaverebbero dalla liquidazione dei beni su cui grava la prelazione, con attestazione di un professionista indipendente; la parte residua è trattata come chirografo. Per i crediti di lavoro, che hanno privilegio generale sui mobili e un rango molto alto, questa falcidia è in pratica difficile da giustificare, e comunque l’attestazione deve reggere al vaglio del commissario e del tribunale.

Il nodo della prescrizione

Nel censimento non trascurare i crediti “vecchi”. Un’ordinanza della Prima Sezione civile della Cassazione, la n. 33066 del 18 dicembre 2024 (massima letta su Brocardi), ha ribadito che la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi (art. 2948, n. 4, c.c.) non decorre in costanza di rapporto di lavoro, perché la tutela prevalentemente economica introdotta dalla L. 92/2012 e dal D.Lgs. 23/2015 non garantisce una stabilità sufficiente: il termine parte solo dalla cessazione del rapporto. Per chi prepara il piano significa che differenze retributive maturate anche molti anni prima possono essere fatte valere dai lavoratori ancora in servizio, e devono essere stimate con prudenza come passività potenziali.

Il personale come voce di fattibilità

Prima di procedere, assicurati che il capitolo sul personale non sia relegato a un allegato. Nel concordato in continuità i ricavi che soddisfano i creditori provengono dall’attività, e l’attività la svolgono i lavoratori: il piano deve spiegare con quale organico l’impresa produrrà i flussi promessi, quali competenze sono indispensabili, quali posizioni sono in esubero e perché. L’attestatore e il commissario confronteranno il conto economico prospettico con il costo del personale: se il piano prevede ricavi in crescita con un organico ridotto di un quarto, devi spiegare come (automazione, esternalizzazione di fasi non strategiche, recupero di produttività), altrimenti la previsione sarà giudicata non credibile.

Lo stesso vale nel concordato liquidatorio. Anche quando l’obiettivo è vendere i beni o l’azienda, c’è un periodo, spesso di mesi, in cui l’attività deve essere mantenuta per conservare il valore: magazzino da completare, commesse da chiudere, clienti da non perdere in vista della cessione. Il piano deve indicare quali lavoratori restano in servizio in quella fase, con quale costo e fino a quando. Un concordato liquidatorio che ignora il costo del personale nella fase di realizzo sovrastima sistematicamente l’attivo disponibile per i creditori.

Infine, ricordati dei contributi previdenziali. L’art. 84, comma 7, richiama espressamente l’art. 2116, primo comma, c.c.: le prestazioni previdenziali spettano al lavoratore anche quando il datore non ha versato regolarmente i contributi. È un richiamo che segnala l’attenzione del legislatore alla posizione previdenziale dei dipendenti, e che deve trovare riscontro nella parte del piano dedicata ai debiti verso gli enti previdenziali.

Se qualcosa va storto

Se scopri che i dati delle buste paga non coincidono con i debiti contabilizzati (succede spesso nelle imprese in crisi, dove i pagamenti diventano parziali e irregolari), non stimare “a occhio”. Fai riconciliare dal consulente del lavoro i cedolini con i versamenti effettivi e con le denunce contributive. Un piano che sottostima i crediti privilegiati dei lavoratori è un piano che rischia di non essere omologato o, peggio, di andare in crisi in fase esecutiva quando i lavoratori fanno valere crediti maggiori.

Check di completamento

• Esiste un prospetto per dipendente con crediti anteriori, crediti correnti e crediti di fine rapporto.
• I crediti ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. sono collocati nel loro rango anche sul valore eccedente quello di liquidazione.
• Le passività potenziali per differenze retributive non prescritte sono stimate e motivate.

Mossa 3 — Attiva la consultazione sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII

Obiettivo della mossa: rispettare l’obbligo di informazione e consultazione delle rappresentanze sindacali quando il piano incide sui rapporti di lavoro, evitando contestazioni di condotta antisindacale che possono bloccare o ritardare l’esecuzione.

Quando va fatta

Durante la predisposizione del piano, quando l’impresa assume rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sull’organizzazione del lavoro o sulle modalità di svolgimento delle prestazioni. Non aspettare l’ultimo giorno utile per il deposito: la procedura ha tempi propri.

Cosa prevede la norma

L’art. 4, comma 3, CCII introduce un obbligo di informazione e consultazione a carico del datore di lavoro che occupa più di quindici dipendenti. Secondo la ricostruzione della norma pubblicata su dirittobancario.it (F. Manfredi, 24 aprile 2024; non siamo riusciti ad aprire in sessione il testo ufficiale dell’articolo, che va riletto prima di agire perché il commento precede il correttivo D.Lgs. 136/2024):

• l’informativa scritta va inviata alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie delle unità interessate e ai sindacati di categoria firmatari del contratto collettivo applicato;
• entro tre giorni dalla ricezione, i sindacati possono chiedere un incontro;
• la consultazione deve iniziare entro cinque giorni dalla richiesta;
• salvo diverso accordo, si intende esaurita decorsi dieci giorni dal suo inizio;
• le informazioni qualificate come riservate dal datore sono coperte da un vincolo di riservatezza;
• la procedura non si sovrappone a quelle già previste da altre norme o dal contratto collettivo: in caso di trasferimento d’azienda con più di quindici dipendenti prevale la procedura dell’art. 47 L. 428/1990.

Non è richiesto un accordo: l’imprenditore può anche discostarsi dalle soluzioni proposte dai sindacati, ma deve averli messi in condizione di conoscere cause, effetti e soluzioni e di formulare alternative.

Perché la mossa è delicata

L’omissione della consultazione può essere fatta valere dal sindacato con il procedimento per condotta antisindacale previsto dall’art. 28 dello Statuto dei lavoratori. Il commento citato richiama una decisione del Tribunale di Foggia, Sezione lavoro, n. 567 del 17 febbraio 2023, secondo cui interrompere le relazioni con le organizzazioni sindacali, incluso il rifiuto di consultazione o di esame congiunto, integra condotta antisindacale (fonte secondaria: principio riportato nell’articolo di dirittobancario.it, non letto nel testo integrale). Il rischio concreto non è solo la condanna: è un ordine di rimozione degli effetti delle misure adottate senza informativa, che può scompaginare il cronoprogramma del piano.

Come si esegue

1. Calcola l’organico: la soglia dei quindici dipendenti va verificata con il criterio della normale occupazione, contando i part-time in proporzione all’orario e tenendo conto dei rapporti a termine secondo i criteri indicati dalla prassi.
2. Individua le determinazioni “rilevanti”: riduzioni di personale, chiusura di reparti, spostamento di sedi, cambi di turni o di orari su più lavoratori, esternalizzazioni.
3. Prepara un’informativa scritta che spieghi cause, effetti, soluzioni ipotizzate.
4. Invia l’informativa alle RSA o RSU e ai sindacati territoriali di categoria, conservando la prova della ricezione.
5. Calendarizza: giorno di ricezione, scadenza dei tre giorni per la richiesta, scadenza dei cinque giorni per l’avvio, scadenza dei dieci giorni per l’esaurimento.
6. Verbalizza gli incontri, anche se l’esito è di disaccordo.

Se qualcosa va storto

Se i sindacati chiedono l’incontro e tu non sei pronto, non far scadere il termine dei cinque giorni: avvia comunque la consultazione e concorda per iscritto un calendario più lungo, che la norma consente (“salvo diverso accordo”). Se invece ti accorgi di aver già assunto determinazioni rilevanti senza informativa, non proseguire con le misure: attiva subito la procedura prima di renderle esecutive.

Check di completamento

• La soglia dimensionale è stata verificata e documentata.
• L’informativa è stata ricevuta dai destinatari, con prova scritta.
• La consultazione è stata avviata o i termini sono decorsi senza richiesta di incontro.

Mossa 4 — Se servono esuberi, usa gli strumenti del diritto del lavoro: licenziamento individuale o collettivo

Obiettivo della mossa: realizzare le riduzioni di personale previste dal piano con licenziamenti validi, perché nel concordato non esiste un canale “concorsuale” per sciogliere i rapporti di lavoro.

Quando va fatta

Dopo la consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII (se dovuta), e in coerenza con il cronoprogramma del piano. Il momento va scelto con cura: licenziare prima del deposito della domanda può pesare sulla valutazione del piano; licenziare dopo richiede di stimare con precisione i tempi delle procedure.

La scelta tra individuale e collettivo

Nel concordato l’imprenditore resta datore di lavoro e le regole sono quelle comuni. Due strade:

• licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo (L. 604/1966), quando la soppressione riguarda singole posizioni per ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro;
• licenziamento collettivo (L. 223/1991), quando l’impresa che occupa più di quindici dipendenti intende effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività, un numero di licenziamenti che raggiunge la soglia di legge (almeno cinque nell’arco di centoventi giorni, secondo l’impostazione della L. 223/1991 richiamata nel commento Brocardi all’art. 189 CCII) o in caso di cessazione dell’attività.

Il punto da ricordare è che la crisi e la pendenza del concordato non sono di per sé un giustificato motivo: lo è la ragione organizzativa e produttiva concreta che il piano descrive, ed è quella che dovrai provare se il licenziamento viene impugnato. Il piano di concordato, attestato e corredato da un’analisi industriale, è un documento prezioso per dimostrare la serietà della riorganizzazione, ma non sostituisce la prova del nesso causale tra la riorganizzazione e la soppressione di quel posto, né le regole di scelta dei lavoratori da licenziare.

Attenzione alle procedure semplificate: non sono per il concordato

L’art. 189 CCII, sostituito dal D.Lgs. 136/2024 (testo verificato su Brocardi, aggiornato al 12/08/2026), prevede al comma 6 una procedura di licenziamento collettivo accelerata per il curatore della liquidazione giudiziale: comunicazione preventiva scritta alle rappresentanze sindacali con copia all’Ispettorato, richiesta di esame congiunto entro sette giorni, consultazione che si esaurisce dopo dieci giorni (prorogabili di altri dieci con autorizzazione del giudice delegato). Il comma 7 esclude questi licenziamenti dall’ambito dell’art. 1, commi 224-238, L. 234/2021. Nessuna di queste deroghe è prevista per il concordato preventivo: nel concordato il datore di lavoro segue la procedura ordinaria della L. 223/1991, con i suoi tempi pieni. Prima di procedere, assicurati che il cronoprogramma del piano tenga conto di questa differenza: è un errore frequente copiare nel piano di concordato i tempi pensati per la liquidazione giudiziale.

Come si esegue

1. Definisci nel piano le posizioni da sopprimere e la motivazione organizzativa per ciascun reparto.
2. Se sei sopra soglia, avvia la procedura di licenziamento collettivo con la comunicazione preventiva prevista dalla L. 223/1991, coordinandola con l’eventuale consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII per evitare duplicazioni inutili.
3. Applica i criteri di scelta (legali o concordati con i sindacati) e documentane l’applicazione.
4. Calcola i costi di uscita (preavviso, TFR, ferie, eventuali contributi dovuti per l’accesso alla NASpI) e inseriscili nel piano come costi della continuità o della liquidazione, a seconda dei casi.
5. Valuta, prima dei licenziamenti, l’accesso agli ammortizzatori sociali compatibili con la situazione: in molti casi consentono di distribuire nel tempo la riduzione e di contenere il contenzioso.

La base giuridica

Art. 97, comma 13, CCII (esclusione dallo scioglimento concorsuale); L. 604/1966 e L. 223/1991 (licenziamenti); D.Lgs. 23/2015 per gli assunti con il contratto a tutele crescenti; art. 4, comma 3, CCII (consultazione); art. 189 CCII solo per contrasto, perché disciplina la liquidazione giudiziale.

Se qualcosa va storto

Se un lavoratore impugna il licenziamento, il contenzioso prosegue davanti al giudice del lavoro secondo le regole ordinarie, e il rischio va stimato nel piano come passività potenziale: un piano che non accantona nulla per i licenziamenti contestati è fragile. Se il giudice dichiara illegittimo il licenziamento, le conseguenze (reintegrazione o indennità) gravano sull’impresa in concordato: considera questo rischio quando valuti se licenziare prima o dopo l’omologazione, e documenta tutto con la massima cura.

Check di completamento

• Ogni licenziamento ha una motivazione organizzativa documentata e coerente con il piano.
• La procedura collettiva, se dovuta, è stata avviata con la comunicazione preventiva.
• I costi di uscita e il rischio di contenzioso sono stimati nel piano.

Mossa 5 — Se il piano prevede la cessione o l’affitto dell’azienda, governa il passaggio dei lavoratori con l’art. 191 CCII e l’art. 47 L. 428/1990

Obiettivo della mossa: impostare il trasferimento dell’azienda o del ramo in modo che l’accordo sindacale e il contratto di cessione reggano al vaglio del giudice del lavoro, sapendo fin dall’inizio che in continuità i lavoratori non si possono “lasciare indietro”.

Quando va fatta

Prima di firmare il contratto preliminare o l’offerta vincolante con l’acquirente o l’affittuario, e comunque prima del deposito del piano se il trasferimento ne è parte essenziale. La procedura sindacale dell’art. 47 L. 428/1990 va avviata prima del perfezionamento del trasferimento.

La base giuridica

L’art. 191 CCII, modificato dall’art. 32, comma 4, del D.Lgs. 136/2024 (testo verificato su Brocardi, aggiornato al 12/08/2026), stabilisce che al trasferimento di azienda disposto nell’ambito degli strumenti di regolazione della crisi e dell’insolvenza o della liquidazione giudiziale o controllata si applicano, in presenza dei relativi presupposti, l’art. 47 della L. 428/1990, l’art. 11 del D.L. 145/2013 (convertito dalla L. 9/2014) e le altre disposizioni vigenti in materia. Il concordato preventivo è uno strumento di regolazione della crisi: il rinvio vale quindi anche per te.

L’art. 2112 c.c. (testo letto su Brocardi) prevede la continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario, la responsabilità solidale di cedente e cessionario per i crediti maturati al momento del trasferimento (con possibilità di liberare il cedente solo mediante le procedure di conciliazione degli artt. 410 e 411 c.p.c.), l’applicazione dei contratti collettivi vigenti fino a scadenza salvo sostituzione con contratti dello stesso livello applicabili al cessionario, e la facoltà del lavoratore di dimettersi con gli effetti delle dimissioni per giusta causa se le sue condizioni subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento. La regola vale anche per l’affitto d’azienda e per il trasferimento di un ramo funzionalmente autonomo.

Cosa possono fare gli accordi sindacali (e cosa no)

L’art. 47 L. 428/1990 consente, nei trasferimenti di aziende in crisi o sottoposte a procedure concorsuali, accordi sindacali che derogano in parte all’art. 2112 c.c. La giurisprudenza di legittimità ha tracciato confini netti, letti in sessione nelle massime Brocardi (sezione massime dell’art. 2112 c.c.), quasi tutte della Sezione lavoro e in buona parte rese su procedure regolate dalla legge fallimentare o sull’amministrazione straordinaria, ma riferite a una norma, l’art. 47, che l’art. 191 CCII richiama anche oggi:

• Cass. Sez. Lav., ord. n. 23499 del 2 settembre 2024: l’accordo concluso ai sensi del comma 4-bis dell’art. 47 può derogare alle condizioni di lavoro, ma non può escludere il trasferimento dei rapporti al cessionario; inoltre l’esonero del cessionario dal TFR maturato presso il cedente, poi fallito, non è opponibile al Fondo di garanzia quando quel credito non era ancora esigibile.
• Cass. Sez. Lav., ord. n. 3695 del 7 febbraio 2023: per le aziende in stato di crisi o in amministrazione straordinaria con continuazione dell’attività, l’accordo sindacale può modificare le condizioni di lavoro, fermo restando il passaggio dei rapporti al cessionario.
• Cass. Sez. Lav., ord. n. 16180 del 16 giugno 2025: la deroga all’art. 2112 è ammessa solo nei limiti fissati dall’accordo e in conformità al diritto dell’Unione europea; la continuità dell’attività impedisce di escludere dipendenti dal trasferimento.
• Cass. Sez. Lav., ord. n. 31551 del 9 dicembre 2024: il passaggio dei lavoratori è in linea di principio inderogabile; l’eccezione riguarda gli accordi conclusi in una procedura con finalità liquidatoria e cessazione dell’attività, nel qual caso il cessionario resta l’unico obbligato verso i lavoratori trasferiti, senza solidarietà del cedente.
• Cass. Sez. Lav., ord. n. 19723 del 17 luglio 2024 (amministrazione straordinaria): è la finalità liquidatoria o meno della procedura a stabilire se si applica il comma 4-bis o il comma 5 dell’art. 47; solo con finalità liquidatoria è legittimo derogare alla continuazione dei rapporti con il cessionario.
• Cass. Sez. Lav., ord. n. 20370 del 23 luglio 2024 (amministrazione straordinaria con prosecuzione dell’attività): il giudice deve verificare la legittimità delle deroghe all’art. 2112 previste dagli accordi, anche quando escludono lavoratori, alla luce dei vincoli europei.
• Cass. Sez. Lav., sent. n. 10414 del 1° giugno 2020 (vicenda Alitalia): gli accordi sindacali conclusi in procedure di insolvenza non possono disporre dell’occupazione preesistente al trasferimento e il comma 4-bis va letto in modo conforme al diritto dell’Unione.

Mettendo insieme queste pronunce, la regola operativa è chiara: nel concordato in continuità indiretta, il cessionario o l’affittuario prende i lavoratori addetti all’azienda o al ramo trasferito; l’accordo sindacale può incidere sulle condizioni (orari, inquadramenti, trattamenti economici), non sulla sopravvivenza dei rapporti. Solo in un concordato liquidatorio, con cessazione dell’attività, si apre lo spazio per accordi che prevedano il passaggio di una parte soltanto del personale, e anche lì il giudice verificherà che la finalità liquidatoria sia reale. Resta controverso fino a che punto la qualificazione “liquidatoria” di una procedura sia sufficiente quando, in concreto, l’azienda continua a operare presso il cessionario: è proprio su questo terreno che si concentrano i contenziosi.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, imposta la trattativa tra impresa, acquirente e sindacati partendo da questa giurisprudenza, per arrivare a un accordo che non venga smontato dal primo ricorso.

Disegnare il perimetro del ramo senza scorciatoie

Il punto in cui le operazioni si incagliano più spesso è il perimetro. L’art. 2112 c.c. si applica anche al trasferimento di una parte dell’azienda, purché si tratti di un’articolazione funzionalmente autonoma, preesistente e identificabile al momento del trasferimento. La tentazione, quando l’acquirente vuole meno lavoratori, è disegnare un “ramo” su misura, includendo solo alcune persone di ciascun reparto. È una scorciatoia pericolosa: se il ramo non ha una sua autonomia organizzativa reale, la cessione rischia di non essere qualificata come trasferimento di ramo, e i lavoratori “esclusi” che erano addetti alle stesse attività possono rivendicare il passaggio.

Il primo passo è quindi descrivere l’organizzazione reale dell’impresa: reparti, linee produttive, sedi, funzioni di supporto, con l’elenco dei lavoratori stabilmente addetti a ciascuno. Il secondo passo è verificare quali articolazioni hanno davvero una loro autonomia (beni, contratti, clienti, know-how, personale dedicato). Solo dopo puoi discutere con l’acquirente quale perimetro rilevare. Se l’acquirente vuole meno lavoratori di quelli addetti al ramo che gli interessa, nel concordato in continuità la strada lecita non è escluderli dall’accordo, ma valutare se ci sono esuberi da gestire, prima del trasferimento, con le procedure ordinarie della Mossa 4 e con le giustificazioni organizzative che esse richiedono, oppure negoziare condizioni di lavoro diverse che rendano sostenibile il passaggio di tutti.

Prima di procedere, assicurati anche che la consultazione dell’art. 47 L. 428/1990 sia coordinata con quella dell’art. 4, comma 3, CCII: secondo la ricostruzione citata alla Mossa 3, nei trasferimenti con più di quindici dipendenti prevale la procedura dell’art. 47, ma le altre determinazioni del piano che toccano i lavoratori non trasferiti restano soggette alla consultazione del Codice della crisi.

Come si esegue

1. Qualifica il concordato: continuità diretta, continuità indiretta, liquidatorio. Scrivilo nel piano in modo coerente con i flussi (art. 84, commi 2-4, CCII).
2. Individua il perimetro dell’azienda o del ramo e i lavoratori addetti, con criteri oggettivi (reparto, sede, mansioni).
3. Avvia la procedura sindacale prevista dall’art. 47 L. 428/1990, che per i trasferimenti con più di quindici dipendenti prevale sulla consultazione dell’art. 4, comma 3, CCII.
4. Negozia l’accordo sindacale limitando le deroghe a ciò che la giurisprudenza consente nel tipo di concordato che stai proponendo.
5. Nel contratto con l’acquirente, regola espressamente la sorte dei crediti maturati dai lavoratori trasferiti (retribuzioni arretrate, TFR, ferie) e la ripartizione interna degli oneri, sapendo che verso i lavoratori opera la solidarietà dell’art. 2112 c.c., liberabile solo con conciliazioni individuali in sede protetta.
6. Coordina il prezzo di cessione con gli oneri del personale che l’acquirente si accolla: un prezzo più basso a fronte dell’accollo dei TFR è una scelta legittima, ma va spiegata nel piano e verificata dall’attestatore.

Se qualcosa va storto

Se l’acquirente pretende di prendere solo una parte dei lavoratori in un concordato che hai qualificato come in continuità, sei davanti a un bivio: o rinegozi il perimetro (meno lavoratori significa meno ramo, cioè trasferire solo le attività effettivamente addette a quei lavoratori), oppure devi riconsiderare la struttura dell’operazione. Firmare un accordo che esclude lavoratori in continuità espone l’acquirente a domande di accertamento del rapporto, e il rischio si riflette sulla fattibilità del piano.

Check di completamento

• La natura del concordato (continuità o liquidatorio) è dichiarata e coerente con l’accordo sindacale.
• La procedura dell’art. 47 è stata avviata prima del trasferimento.
• Il contratto di cessione regola la sorte dei crediti dei lavoratori e la ripartizione interna degli oneri.

Mossa 6 — Metti in sicurezza TFR, solidarietà e Fondo di garanzia prima di firmare

Obiettivo della mossa: evitare che il trattamento di fine rapporto e gli altri crediti dei lavoratori trasferiti restino “sospesi” tra cedente in concordato, cessionario e Fondo di garanzia INPS, con il risultato che nessuno paga.

Quando va fatta

Insieme alla Mossa 5, prima della firma dell’accordo sindacale e del contratto di cessione o affitto. È una mossa che riguarda tutti: l’imprenditore che cede, l’acquirente che subentra e il lavoratore che passa.

Il problema concreto

Nelle cessioni di aziende in crisi capita spesso che l’accordo sindacale e il contratto prevedano l’esonero del cessionario dai debiti pregressi verso i lavoratori, in particolare dal TFR maturato presso il cedente. Il lavoratore, che non vede pagato il TFR al momento del passaggio (perché il rapporto non è cessato, è proseguito con il cessionario), conta di rivolgersi in futuro al Fondo di garanzia dell’INPS. La Cassazione ha però chiarito che questo “affidamento” non funziona come molti pensano. Le massime lette su Brocardi (sezione massime dell’art. 2112 c.c.) sono tutte della Sezione lavoro:

• Cass. ord. n. 2137 del 2 febbraio 2026: se l’insolvenza riguarda il cedente e il rapporto prosegue con il cessionario, il Fondo di garanzia non interviene; il patto che esclude la solidarietà del cessionario per il TFR non è opponibile all’INPS.
• Cass. ord. n. 16740 del 17 giugno 2024: dopo una cessione con prosecuzione del rapporto presso il cessionario, il successivo fallimento del cedente non fa sorgere l’obbligo del Fondo per il TFR maturato presso il cedente; l’accordo ex art. 47, comma 5, non è opponibile all’INPS.
• Cass. ord. n. 23562 del 3 settembre 2024: gli accordi che derogano alla solidarietà del cessionario non fanno sorgere di per sé l’obbligo del Fondo; serve anche l’inesigibilità del credito di TFR, in presenza di un’insolvenza del cedente accertata secondo la disciplina applicabile.
• Cass. ord. n. 23623 del 20 agosto 2025: gli accordi sindacali che derogano alla responsabilità solidale non incidono sulle obbligazioni del Fondo, che seguono una disciplina imperativa.
• Cass. sent. n. 11198 del 26 aprile 2024: se il cessionario non è sottoposto a una delle procedure richiamate dalla disciplina del Fondo (D.Lgs. 80/1992), il Fondo non può essere attivato per il TFR dovuto dal cedente fallito dopo la cessione.
• Cass. ord. n. 2054 del 29 gennaio 2025: gli accordi in deroga conclusi ai sensi dell’art. 8 del D.L. 138/2011, legittimamente stipulati dal cedente e accettati individualmente dai lavoratori, restano efficaci dopo il trasferimento e vincolano anche il cessionario.
• Cass. ord. n. 21845 del 2 agosto 2024: in caso di affitto d’azienda, la responsabilità solidale per i crediti anteriori al trasferimento non si estende ai crediti maturati dopo la retrocessione dell’azienda alla curatela fallimentare.

Il messaggio è uno solo: un patto che “libera” il cessionario dal TFR pregresso non trasferisce automaticamente quel debito sul Fondo di garanzia. Se il rapporto prosegue con il cessionario, il lavoratore rischia di trovarsi con un credito verso il cedente in concordato (pagato secondo il piano) e un patto che gli impedisce, almeno sul piano contrattuale, di rivolgersi al cessionario, senza che l’INPS intervenga.

Come si esegue

Se sei l’imprenditore che cede: inserisci nel piano il TFR maturato dai lavoratori trasferiti come debito concorsuale privilegiato (art. 2751-bis, n. 1, c.c.) da soddisfare secondo il rango (art. 84, comma 7, CCII), a meno che il cessionario non se lo accolli con effetto liberatorio ottenuto mediante conciliazioni individuali in sede protetta (art. 2112 c.c., richiamo agli artt. 410 e 411 c.p.c.). Non costruire il piano sul presupposto che “tanto paga il Fondo”.

Se sei l’acquirente: valuta il prezzo tenendo conto che, salvo liberazione individuale, verso i lavoratori resti obbligato in solido per i crediti maturati al trasferimento. Se l’operazione si regge solo sull’esonero dai debiti pregressi, verifica con attenzione che sussistano i presupposti di una deroga ammessa (finalità liquidatoria, cessazione dell’attività) e che l’esonero sia stato accettato dai lavoratori nelle forme corrette.

Se sei il lavoratore: prima di firmare una conciliazione che libera il cedente o il cessionario, fatti spiegare chi pagherà il tuo TFR, quando e con quale garanzia. Una firma in sede protetta, una volta apposta, è difficile da rimettere in discussione.

La base giuridica

Art. 2112 c.c.; art. 47 L. 428/1990 richiamato dall’art. 191 CCII; disciplina del Fondo di garanzia (come ricostruita dalle pronunce citate); art. 84, comma 7, CCII per il trattamento del TFR nel piano.

Se qualcosa va storto

Se l’accordo è già firmato e contiene esoneri difficilmente difendibili, valuta con i sindacati e con l’acquirente un accordo integrativo prima dell’omologazione: è molto meno costoso di un contenzioso con decine di lavoratori dopo l’esecuzione del piano.

Check di completamento

• Per ogni lavoratore trasferito è chiaro chi paga il TFR maturato e con quale titolo.
• Le liberazioni del cedente o del cessionario sono raccolte con conciliazioni in sede protetta.
• Il piano non presuppone l’intervento del Fondo di garanzia quando il rapporto prosegue con il cessionario.

Mossa 7 — Prepara il piano B: cosa cambia se il concordato non regge e si apre la liquidazione giudiziale

Obiettivo della mossa: conoscere in anticipo come cambiano le regole sui rapporti di lavoro se il concordato non viene omologato o viene risolto, per non prendere oggi decisioni che domani si rivelano controproducenti.

Quando va fatta

In parallelo alla preparazione del piano, e di nuovo ogni volta che un passaggio della procedura (voto, opposizioni all’omologazione, esecuzione) mostra segni di difficoltà.

Il confronto che devi avere in testa

Nel concordato, come hai visto, i rapporti di lavoro proseguono, il datore di lavoro resta l’imprenditore e l’art. 97 non si applica. Nella liquidazione giudiziale il quadro è opposto. L’art. 189 CCII (testo sostituito dal D.Lgs. 136/2024, verificato su Brocardi aggiornato al 12/08/2026) prevede:

• comma 1: i rapporti di lavoro subordinato in corso alla sentenza di apertura restano sospesi finché il curatore, con l’autorizzazione del giudice delegato e sentito il comitato dei creditori, comunica ai lavoratori il subentro o il recesso;
• comma 2: il recesso ha effetto dalla data di apertura; il subentro dalla comunicazione;
• comma 3: se non è disposta la prosecuzione dell’attività e non è possibile trasferire l’azienda o un ramo, il curatore recede per iscritto; decorsi quattro mesi dall’apertura senza comunicazione di subentro, i rapporti cessano dalla data di apertura (salvo proroga); il lavoratore non restituisce le somme assistenziali o previdenziali ricevute nel frattempo;
• comma 4: proroga del termine, su istanza del curatore o dei singoli lavoratori, fino a otto mesi, se vi sono elementi concreti per la ripresa o il trasferimento;
• comma 5: le dimissioni rassegnate durante la sospensione si considerano date per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c., con effetto dall’apertura;
• commi 6-8: procedura accelerata per il licenziamento collettivo del curatore, esclusa nell’amministrazione straordinaria delle grandi imprese;
• comma 9: al lavoratore a tempo indeterminato spetta l’indennità di mancato preavviso, ammessa al passivo con il TFR come credito anteriore;
• comma 10: in caso di esercizio dell’impresa, i rapporti proseguono, ma il curatore può licenziare o sospendere.

Il confronto ti dice due cose. Primo: nel concordato non hai a disposizione né la sospensione automatica né la procedura accelerata del curatore, quindi non illuderti che “tanto in concordato si fa come nel fallimento”. Secondo: per i lavoratori il concordato è, di regola, la prospettiva più protettiva, perché il rapporto prosegue con piena retribuzione; la liquidazione giudiziale porta con sé una sospensione che, se non sfocia nel subentro, si chiude con la cessazione dei rapporti.

Come si esegue

1. Simula due scenari: concordato omologato ed eseguito; concordato non omologato con apertura della liquidazione giudiziale.
2. Per ciascuno, calcola il destino dell’organico e il costo per i creditori: nel secondo scenario, il TFR e l’indennità di preavviso entrano nel passivo come crediti anteriori.
3. Usa questo confronto nella relazione del piano: il “miglior soddisfacimento” rispetto alla liquidazione giudiziale si misura anche sul fronte dei crediti di lavoro, che in liquidazione crescono.
4. Se sei un lavoratore, tieni presente che nella liquidazione giudiziale il termine di quattro mesi (prorogabile fino a otto) scandisce la tua posizione: prepara per tempo le domande di ammissione al passivo e le domande per le prestazioni previdenziali e assistenziali.

Se qualcosa va storto

Se il concordato viene dichiarato inammissibile o non è omologato e si apre la liquidazione giudiziale, le scelte sui lavoratori passano al curatore. Ciò che l’imprenditore ha fatto prima (licenziamenti, accordi sindacali, cessioni) resta, ma potrà essere esaminato dal curatore anche sotto il profilo delle azioni a tutela dei creditori. Documenta oggi le ragioni di ogni scelta.

Check di completamento

• Il piano contiene un confronto esplicito tra concordato e liquidazione giudiziale anche per i crediti di lavoro.
• I cronoprogrammi del concordato non presuppongono strumenti propri della liquidazione giudiziale.
• I lavoratori sanno cosa accadrebbe nello scenario alternativo.

Mossa 8 — Se sei il lavoratore: proteggi posto e crediti in ogni fase del concordato

Obiettivo della mossa: far valere i diritti del lavoratore in un’impresa in concordato, sapendo che il rapporto non può essere sciolto con l’art. 97 e che i crediti hanno un privilegio che il piano deve rispettare.

Quando va fatta

Dal momento in cui hai notizia della domanda di concordato (la domanda è pubblicata nel registro delle imprese), e poi a ogni passaggio: ricezione di comunicazioni del datore, della proposta e della convocazione al voto, eventuali lettere di licenziamento o di trasferimento.

Come si esegue

1. Verifica cosa dice il piano sul tuo rapporto. Se il piano prevede lo scioglimento del tuo contratto con l’art. 97, sappi che è precluso dal comma 13; se ricevi la notifica di un’istanza, opponiti con memoria entro sette giorni (art. 97, comma 4).
2. Ricostruisci i tuoi crediti. Retribuzioni arretrate, ferie non godute, TFR, differenze retributive. Ricorda che, secondo Cass. Sez. I, ord. n. 33066 del 18 dicembre 2024, la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi non decorre in costanza di rapporto: puoi far valere anche differenze di anni addietro.
3. Controlla il trattamento proposto. I tuoi crediti hanno il privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. e il piano deve rispettarne il rango anche sul valore eccedente quello di liquidazione (art. 84, comma 7, CCII). Se il piano li tratta come chirografari o li paga in misura inferiore senza un’attestazione credibile, segnalalo al commissario giudiziale e valuta l’opposizione all’omologazione.
4. Se arriva un licenziamento, ricorda che nel concordato non c’è un canale speciale: valgono le regole ordinarie e i termini di impugnazione stragiudiziale e giudiziale previsti dall’art. 6 L. 604/1966, che sono brevi e decorrono dalla comunicazione. Non aspettare l’esito del concordato per reagire.
5. Se il ramo in cui lavori viene ceduto, chiedi copia dell’accordo sindacale ex art. 47 L. 428/1990 e verifica se prevede la tua esclusione dal passaggio: in un concordato in continuità, secondo la giurisprudenza richiamata alla Mossa 5, non è consentito escludere lavoratori dal trasferimento.
6. Non firmare conciliazioni liberatorie sul TFR senza sapere chi lo pagherà (Mossa 6).

La base giuridica

Art. 97, commi 4 e 13, CCII; art. 84, comma 7, CCII; art. 2112 c.c.; art. 47 L. 428/1990 tramite l’art. 191 CCII; L. 604/1966 e L. 223/1991 per i licenziamenti.

Se qualcosa va storto

Se hai lasciato scadere i termini di impugnazione del licenziamento, la possibilità di contestarlo è in larga parte compromessa, ma i crediti economici maturati (retribuzioni, TFR, ferie) restano da far valere nel concordato, nei limiti della prescrizione. Se il concordato viene omologato con un trattamento dei tuoi crediti che ritieni illegittimo, verifica con un legale i rimedi disponibili contro il decreto di omologazione nei termini previsti.

Check di completamento

• Hai un prospetto dei tuoi crediti con il rango corretto.
• Hai verificato il trattamento previsto dal piano e, se necessario, l’hai segnalato al commissario.
• Ogni atto ricevuto (istanza, licenziamento, accordo di cessione) è stato esaminato entro i suoi termini.

Il piano alla prova dei numeri

Le simulazioni che seguono sono esercizi dimostrativi, non casi reali. Partono da una stessa impresa ipotetica e mostrano come cambia l’esito a seconda delle scelte e della tempestività.

Dati di partenza comuni. Impresa manifatturiera con 37 dipendenti; domanda di concordato con riserva depositata martedì 6 ottobre 2026; il piano in continuità diretta prevede la chiusura di un reparto con 9 addetti. Debiti verso i dipendenti alla data della domanda: retribuzioni arretrate per 61.380 euro, TFR maturato in azienda per 214.760 euro.

Simulazione 1 — Lo scioglimento chiesto con l’art. 97. L’impresa deposita, insieme al piano, un’istanza per lo scioglimento dei 9 rapporti di lavoro del reparto chiuso, proponendo un indennizzo complessivo di 48.930 euro da trattare come chirografo al 12%. I lavoratori ricevono la notifica e depositano la memoria di opposizione entro il settimo giorno, richiamando il comma 13. Esito prevedibile: l’istanza non può essere accolta per i rapporti di lavoro subordinato. Il piano perde il risparmio stimato (la differenza tra il costo pieno di uscita e l’indennizzo falcidiato) e il commissario segnala l’incoerenza nella sua relazione. Il piano va riscritto proprio quando i tempi si fanno stretti.

Simulazione 2 — La strada corretta, avviata per tempo. L’impresa, con più di quindici dipendenti, invia l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII il 12 ottobre 2026. I sindacati chiedono l’incontro il 14 ottobre (entro i tre giorni), la consultazione inizia il 19 ottobre (entro i cinque giorni) e si esaurisce il 29 ottobre (dieci giorni). Poiché i licenziamenti sono 9 nell’arco di centoventi giorni, l’impresa avvia poi la procedura di licenziamento collettivo secondo la L. 223/1991, con i suoi tempi ordinari. Nel piano iscrive come costo di uscita il preavviso e il TFR dei 9 lavoratori (stimati in 73.415 euro) e un accantonamento prudenziale per il contenzioso. Il piano è più costoso sulla carta, ma regge.

Simulazione 3 — La cessione del ramo in continuità indiretta. Variante: invece di chiudere il reparto, il piano prevede la cessione di un ramo con 22 addetti a un acquirente che si dichiara disposto a prenderne solo 15. L’accordo sindacale ex art. 47 viene firmato con l’esclusione di 7 lavoratori. Poiché il concordato è in continuità, la giurisprudenza di legittimità (Cass. 16180/2025, 23499/2024, 3695/2023) esclude che l’accordo possa impedire il passaggio dei rapporti: i 7 lavoratori esclusi possono chiedere l’accertamento della prosecuzione del rapporto con il cessionario. L’alternativa corretta è ridisegnare il perimetro del ramo (trasferire solo le attività a cui sono effettivamente addetti 15 lavoratori, con un’analisi organizzativa seria) oppure negoziare con l’acquirente modifiche delle condizioni di lavoro per tutti e 22, che l’accordo può legittimamente prevedere.

Simulazione 4 — Il TFR “dimenticato”. Un lavoratore trasferito al cessionario aveva maturato presso il cedente un TFR di 18.740 euro. L’accordo prevedeva l’esonero del cessionario. Due anni dopo, il concordato viene risolto e si apre la liquidazione giudiziale del cedente. Il lavoratore chiede l’intervento del Fondo di garanzia. Alla luce di Cass. 2137/2026 e 16740/2024, poiché il rapporto è proseguito con il cessionario, il Fondo non interviene e il patto di esonero non è opponibile all’INPS: il lavoratore deve rivolgersi al cessionario, valorizzando la solidarietà dell’art. 2112 c.c. salvo che sia stato validamente liberato, e insinuarsi nel passivo del cedente. Chi aveva verificato la clausola prima di firmare evita due anni di incertezza.

Il piano in una pagina

Se devi stampare una sola pagina, stampa questa. La risposta alla domanda del titolo è negativa: l’art. 97 CCII non si applica ai rapporti di lavoro subordinato (comma 13). Tutto il resto del piano serve a ottenere, con strumenti leciti, ciò che quell’istanza non può dare: una riduzione dell’organico sostenibile, un trasferimento dell’azienda che regga, un trattamento corretto dei crediti dei lavoratori.

Mossa	Obiettivo	Termine chiave	Rischio se saltata
1. Togli il lavoro dall’art. 97	Piano coerente con il comma 13	Prima del deposito del piano; opposizione del lavoratore entro 7 giorni dalla notifica	Diniego dell’istanza, piano da riscrivere
2. Mappa organico e crediti	Rispettare il rango dei crediti di lavoro (art. 84 c. 7)	Prima dell’attestazione	Piano non omologabile o non eseguibile
3. Consultazione art. 4 c. 3	Coinvolgere i sindacati (oltre 15 dipendenti)	3 giorni richiesta, 5 avvio, 10 esaurimento	Condotta antisindacale, blocco delle misure
4. Licenziamenti ordinari	Esuberi validi	Tempi pieni della L. 223/1991 o della L. 604/1966	Licenziamenti illegittimi, passività impreviste
5. Cessione con art. 47	Accordo sindacale stabile	Prima del trasferimento	Esclusioni di lavoratori annullabili
6. TFR e Fondo	Chiarire chi paga	Prima della firma	Lavoratori senza tutela, contenzioso
7. Piano B	Conoscere l’art. 189	Durante tutta la procedura	Decisioni incoerenti con lo scenario alternativo
8. Tutela del lavoratore	Posto e crediti	Termini dell’art. 6 L. 604/1966; 7 giorni ex art. 97 c. 4	Decadenze, crediti non riconosciuti

Ricorda anche che i procedimenti disciplinati dal Codice della crisi non sono soggetti alla sospensione feriale dei termini (art. 9, comma 1, CCII), salvo diversa previsione: i sette giorni per opporsi all’istanza ex art. 97 corrono anche in agosto. Le cause di lavoro ordinarie seguono invece le loro regole processuali, e la sospensione feriale, dove applicabile, riguarda solo il periodo dal 1° al 31 agosto.

Gli scenari di deviazione

Deviazione 1 — L’acquirente accelera e vuole chiudere prima della procedura sindacale. Succede spesso: l’investitore ha fretta e chiede di firmare subito, rinviando l’accordo sindacale. Il piano B è non cedere sul metodo. Il trasferimento d’azienda nell’ambito del concordato attira l’applicazione dell’art. 47 L. 428/1990 per espresso richiamo dell’art. 191 CCII; firmare prima di aver esperito la procedura espone l’operazione a contestazioni e indebolisce il piano. Puoi però dare all’acquirente certezze diverse: un contratto preliminare condizionato all’esito della procedura sindacale e all’omologazione, con un calendario serrato e condiviso.

Deviazione 2 — I lavoratori impugnano i licenziamenti durante la procedura. I ricorsi restano davanti al giudice del lavoro e non sono “assorbiti” dal concordato. Il piano B consiste nell’aver già accantonato una riserva per le passività potenziali e nel tenere aperta la via della conciliazione: una transazione in sede protetta con un lavoratore che contesta il licenziamento può costare meno del rischio di un esito sfavorevole e, soprattutto, elimina un’incertezza che il commissario e i creditori guardano con attenzione. Se il contenzioso arriva in Cassazione, la continuità della linea difensiva diventa decisiva.

Deviazione 3 — Hai già firmato un accordo sindacale con esclusioni di lavoratori in un concordato in continuità. Il piano B è rimettere mano all’accordo prima che produca effetti stabili. Le pronunce della Cassazione (16180/2025, 23499/2024, 3695/2023) indicano che le esclusioni in continuità non reggono; un accordo integrativo che preveda il passaggio di tutti gli addetti con condizioni modificate è più solido. Se l’acquirente non è disponibile, valuta con i tuoi consulenti se la struttura dell’operazione possa essere ripensata, sapendo che la qualificazione del concordato come liquidatorio deve corrispondere alla realtà (cessazione dell’attività) e non può essere un’etichetta di comodo.

Le domande di chi sta eseguendo il piano

Posso chiedere almeno la sospensione dei rapporti di lavoro con l’art. 97, invece dello scioglimento? No. Il comma 13 esclude dall’intero articolo i rapporti di lavoro subordinato, quindi sia la sospensione sia lo scioglimento. Per ridurre temporaneamente l’attività lavorativa devi usare gli strumenti del diritto del lavoro, a partire dagli ammortizzatori sociali compatibili con la situazione dell’impresa.

Il contratto con un agente di commercio o con un collaboratore autonomo rientra nell’esclusione? L’esclusione riguarda il lavoro subordinato. Un contratto di agenzia o di collaborazione autonoma può, in linea di principio, essere oggetto di un’istanza ex art. 97 se ne ricorrono i presupposti. Prima, però, verifica la qualificazione reale del rapporto: se emergono indici di subordinazione, l’istanza è esposta a contestazione.

Posso fare la Mossa 4 (licenziamenti) prima della Mossa 3 (consultazione)? Non è consigliabile. Se l’impresa supera i quindici dipendenti e la riduzione rientra tra le determinazioni rilevanti, l’informativa dell’art. 4, comma 3, va data prima; altrimenti rischi una contestazione per condotta antisindacale. Coordina le due procedure in modo che la consultazione preceda gli atti.

Il commissario giudiziale può licenziare i dipendenti? Nel concordato il commissario vigila e riferisce, ma non è il datore di lavoro: lo resta l’imprenditore. Il potere di subentrare o recedere dai rapporti è del curatore nella liquidazione giudiziale (art. 189 CCII), non del commissario.

I crediti di lavoro possono essere pagati in percentuale nel concordato? Il piano deve rispettare il rango del privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c. (art. 84, comma 7, CCII). Un pagamento parziale dei privilegiati è ammesso solo nei limiti dell’art. 84, comma 5 (non meno di quanto ricaverebbero dalla liquidazione, con attestazione). Per i crediti di lavoro questa giustificazione è raramente agevole.

Il lavoratore in concordato può dimettersi per giusta causa a causa della crisi? Nella liquidazione giudiziale l’art. 189, comma 5, CCII qualifica come rassegnate per giusta causa le dimissioni date durante la sospensione dei rapporti. Nel concordato questa regola non c’è, perché i rapporti non sono sospesi. La giusta causa delle dimissioni va quindi valutata secondo i principi generali: per esempio, il mancato pagamento delle retribuzioni correnti può integrarla, ma serve un’analisi caso per caso. Se il ramo viene trasferito e le tue condizioni cambiano sostanzialmente nei tre mesi successivi, l’art. 2112 c.c. ti consente le dimissioni con gli effetti di quelle per giusta causa.

Le retribuzioni che maturano dopo il deposito della domanda sono a rischio di falcidia? Le retribuzioni correnti sono un costo della prosecuzione dell’attività e vanno pagate regolarmente: il piano deve dimostrare di avere i flussi per farlo. La falcidia riguarda, nei limiti visti, i crediti anteriori alla domanda. Se l’impresa smette di pagare gli stipendi correnti durante la procedura, è un segnale grave che il commissario giudiziale deve conoscere, perché incide sulla fattibilità del piano e sulla stessa prosecuzione del concordato.

Se l’azienda viene affittata durante il concordato, i lavoratori passano all’affittuario? Sì: l’art. 2112 c.c. si applica anche all’affitto d’azienda, e l’art. 191 CCII richiama l’art. 47 L. 428/1990 per i trasferimenti nell’ambito degli strumenti di regolazione della crisi. Alla fine dell’affitto, se l’azienda torna al concedente, i rapporti seguono l’azienda; sui crediti maturati dopo una retrocessione alla curatela, Cass. 21845/2024 ha escluso la solidarietà per i crediti successivi.

La giurisprudenza che sostiene il piano

Riportiamo le pronunce lette in sessione, organizzate per mossa. Una premessa doverosa: non abbiamo trovato pronunce di legittimità che si occupino direttamente del comma 13 dell’art. 97 CCII; la risposta alla domanda del titolo si fonda sulla lettera della norma. La giurisprudenza che segue riguarda gli istituti con cui, in concreto, si gestisce il personale nel concordato: trasferimento d’azienda, accordi in deroga, TFR e crediti dei lavoratori. Molte pronunce sono rese su procedure regolate dalla legge fallimentare o sull’amministrazione straordinaria, ma interpretano l’art. 47 L. 428/1990, che l’art. 191 CCII richiama.

Per la Mossa 2 e la Mossa 8 (crediti dei lavoratori)

• Cass. civ., Sez. I, ord. n. 33066 del 18 dicembre 2024. Principio: la prescrizione quinquennale dei crediti retributivi decorre solo dalla cessazione del rapporto, perché la tutela introdotta dalla L. 92/2012 e dal D.Lgs. 23/2015 non garantisce stabilità sufficiente. Rilevanza: nel piano vanno stimate anche le differenze retributive risalenti dei lavoratori in servizio.

Per la Mossa 3 (consultazione sindacale)

• Trib. Foggia, Sez. lav., n. 567 del 17 febbraio 2023 (fonte secondaria: principio riportato da dirittobancario.it). Principio: l’interruzione delle relazioni sindacali, incluso il rifiuto di consultazione o di esame congiunto, è condotta antisindacale. Rilevanza: l’omessa informativa dell’art. 4, comma 3, CCII espone al procedimento dell’art. 28 St. lav.

Per la Mossa 5 (trasferimento d’azienda e accordi in deroga)

• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23499 del 2 settembre 2024. Principio: l’accordo ex art. 47, comma 4-bis, può modificare le condizioni di lavoro ma non escludere il trasferimento dei rapporti; l’esonero del cessionario dal TFR non ancora esigibile è inopponibile al Fondo. Rilevanza: delimita ciò che l’accordo sindacale può fare in un concordato in continuità.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 3695 del 7 febbraio 2023. Principio: in caso di crisi o di amministrazione straordinaria con continuazione dell’attività, le deroghe riguardano le condizioni di lavoro, non la continuità dei rapporti presso il cessionario. Rilevanza: conferma che in continuità i lavoratori seguono l’azienda.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 16180 del 16 giugno 2025. Principio: la deroga all’art. 2112 c.c. opera nei soli limiti dell’accordo e del diritto dell’Unione; la continuità dell’attività impedisce di escludere lavoratori dal trasferimento. Rilevanza: è la pronuncia più recente sul punto e chiude la porta alle esclusioni in continuità.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 31551 del 9 dicembre 2024. Principio: il passaggio dei lavoratori è di regola inderogabile; l’eccezione riguarda gli accordi in procedure con finalità liquidatoria e cessazione dell’attività, dove il cessionario è l’unico obbligato verso i trasferiti. Rilevanza: definisce lo spazio del concordato liquidatorio.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 19723 del 17 luglio 2024. Principio: nell’amministrazione straordinaria è la finalità liquidatoria a determinare se si applica il comma 4-bis o il comma 5 dell’art. 47; solo con essa si può derogare alla continuazione dei rapporti. Rilevanza: il criterio della finalità della procedura è esportabile, per analogia, alla distinzione tra concordato in continuità e liquidatorio.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 20370 del 23 luglio 2024. Principio: con prosecuzione dell’attività, il giudice verifica la legittimità delle deroghe, anche quando escludono lavoratori, alla luce dei vincoli europei. Rilevanza: gli accordi sono sindacabili, non sono “blindati” dalla firma sindacale.
• Cass. civ., Sez. Lav., sent. n. 10414 del 1° giugno 2020. Principio: gli accordi conclusi in procedure di insolvenza non possono disporre dell’occupazione preesistente; il comma 4-bis va interpretato in conformità al diritto dell’Unione. Rilevanza: è il precedente da cui muove l’orientamento successivo.

Per la Mossa 6 (TFR, solidarietà, Fondo di garanzia)

• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 2137 del 2 febbraio 2026. Principio: se il rapporto prosegue con il cessionario, il Fondo non interviene per l’insolvenza del cedente; il patto di esclusione della solidarietà per il TFR non è opponibile all’INPS. Rilevanza: non costruire il piano sul presupposto dell’intervento del Fondo.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 16740 del 17 giugno 2024. Principio: il fallimento del cedente successivo alla cessione con prosecuzione del rapporto non obbliga il Fondo per il TFR maturato presso il cedente; l’accordo ex art. 47, comma 5, è inopponibile all’INPS. Rilevanza: stesso esito anche per gli accordi in contesto liquidatorio.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23562 del 3 settembre 2024. Principio: la deroga alla solidarietà non basta a far sorgere l’obbligo del Fondo; occorre anche l’inesigibilità del TFR in presenza di insolvenza del cedente. Rilevanza: chiarisce i presupposti dell’intervento.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 23623 del 20 agosto 2025. Principio: gli accordi che derogano alla solidarietà non incidono sugli obblighi del Fondo, regolati da norme imperative. Rilevanza: l’accordo sindacale non dispone delle garanzie pubbliche.
• Cass. civ., Sez. Lav., sent. n. 11198 del 26 aprile 2024. Principio: se il cessionario non è soggetto alle procedure previste dalla disciplina del Fondo, questo non si attiva per il TFR dovuto dal cedente fallito dopo la cessione. Rilevanza: ulteriore limite all’affidamento sul Fondo.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 2054 del 29 gennaio 2025. Principio: gli accordi in deroga ex art. 8 D.L. 138/2011, stipulati dal cedente e accettati dai lavoratori, vincolano anche il cessionario. Rilevanza: le intese pregresse seguono l’azienda ceduta.
• Cass. civ., Sez. Lav., ord. n. 21845 del 2 agosto 2024. Principio: nell’affitto d’azienda, la solidarietà per i crediti anteriori non si estende a quelli maturati dopo la retrocessione alla curatela. Rilevanza: utile quando il piano usa l’affitto come ponte verso la cessione.

Cosa può fare lo Studio Monardo

Chi gestisce il personale di un’impresa in concordato, o ne fa parte, ha bisogno di un interlocutore che conosca sia il Codice della crisi sia il diritto del lavoro, e che sappia farli dialogare. Ecco cosa facciamo concretamente.

1. Esaminiamo il piano e le istanze ex art. 97 già predisposti, individuando ogni rapporto di lavoro subordinato inserito per errore e indicando la strada alternativa per ciascuno.
2. Qualifichiamo i contratti “di confine” (collaborazioni, agenzia, somministrazione, appalti di servizi) per stabilire quali possono legittimamente rientrare nell’art. 97 e quali no.
3. Costruiamo, con i commercialisti dello staff, il prospetto dei crediti dei lavoratori, con rango, importi e passività potenziali, e verifichiamo che il piano rispetti l’art. 84, comma 7, CCII.
4. Redigiamo l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII e il calendario della consultazione, e partecipiamo agli incontri con le rappresentanze sindacali.
5. Impostiamo le procedure di licenziamento individuale o collettivo coerenti con il piano, curando motivazioni, criteri di scelta e documentazione.
6. Negoziamo l’accordo sindacale ex art. 47 L. 428/1990 nei trasferimenti d’azienda, calibrando le deroghe sul tipo di concordato e sulla giurisprudenza più recente.
7. Scriviamo le clausole del contratto di cessione o affitto sulla sorte dei crediti dei lavoratori, sulla solidarietà e sulla ripartizione interna degli oneri.
8. Assistiamo i lavoratori nella verifica del trattamento dei loro crediti, nell’opposizione alle istanze ex art. 97 e nella valutazione delle conciliazioni liberatorie.
9. Simuliamo lo scenario della liquidazione giudiziale per mettere a confronto le conseguenze sui rapporti di lavoro e argomentare il miglior soddisfacimento.
10. Seguiamo il contenzioso che dovesse nascere da licenziamenti, trasferimenti o omologazione, con la stessa linea dall’inizio fino alla Cassazione.

L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021.

Su questo tema pesa soprattutto la qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: la gestione dei rapporti di lavoro in un concordato è una trattativa a più voci, tra imprenditore, creditori, sindacati e acquirenti, e richiede la stessa capacità di mediazione che il D.L. 118/2021 chiede all’esperto. Quando la trattativa si trasforma in giudizio, la qualifica di cassazionista garantisce continuità di strategia dall’analisi iniziale fino all’ultimo grado: stesso difensore, stessa linea.

Lo staff multidisciplinare, composto da avvocati e commercialisti che lavorano insieme sullo stesso caso, consente di tenere insieme i numeri del piano e le regole del lavoro: è proprio nel punto di contatto tra le due discipline che si commettono gli errori più costosi.

Chiusura

La risposta alla domanda del titolo è netta: nel concordato i rapporti di lavoro subordinato non si sciolgono con l’art. 97 CCII, perché il comma 13 li esclude. Restano in vita e si gestiscono con il diritto del lavoro, la consultazione sindacale, le regole sul trasferimento d’azienda e il rispetto del privilegio dei crediti dei lavoratori. Il principio guida è uno: ogni mossa sul personale fatta con lo strumento giusto è un pezzo di piano che regge; ogni scorciatoia è un punto debole che qualcuno, prima o poi, farà valere.

Studio Monardo affronta questa materia partendo dalla qualifica di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021, che è il cuore delle trattative tra impresa, lavoratori e creditori, e la sostiene con la qualifica di avvocato cassazionista, che consente di difendere le scelte fatte fino all’ultimo grado di giudizio. Che tu sia l’imprenditore, il lavoratore o l’acquirente, il momento giusto per impostare correttamente le mosse è prima che i termini comincino a correre.

📩 Non lasciare che un’istanza sbagliata o un accordo fragile compromettano il concordato: scrivici oggi stesso, i contatti dello studio sono in fondo a questa pagina.