Pochi terreni del diritto d’impresa producono tanta disinformazione quanto l’incrocio fra concordato preventivo e gestione del personale. La ragione è comprensibile: qui si sovrappongono due corpi normativi nati in tempi diversi e con logiche opposte. Da un lato il Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza (D.Lgs. 14/2019), riscritto dal correttivo del 2022 e poi dal correttivo-ter (D.Lgs. 136/2024), che ragiona in termini di ceto creditorio, piano, attestazione, omologazione. Dall’altro la legge 223/1991 sui licenziamenti collettivi, che ragiona in termini di procedura sindacale, criteri di scelta e comunicazioni a pena di illegittimità. Chi si muove pensando che il primo corpo normativo “sospenda” il secondo — o viceversa — commette errori che si pagano in giudizio.
Il passaparola fra imprenditori, e purtroppo talvolta anche fra consulenti non specializzati, ha prodotto una serie di convinzioni che circolano come verità acquisite: che in concordato non si possa licenziare, che la crisi omologata sia di per sé una giustificazione, che esista una procedura abbreviata a disposizione del debitore, che il giudice delegato debba autorizzare ogni recesso, che la continuità aziendale obblighi a conservare tutti i posti, che la cessione dell’azienda faccia sparire i rapporti di lavoro, che tanto i crediti dei licenziati finiranno comunque falcidiati. Sette convinzioni, sette errori differenti, ciascuno con un costo diverso. Agire sulla base di una convinzione sbagliata, in questa materia, è quasi sempre peggio che non agire affatto: il licenziamento intimato male non è un atto neutro che si può ripetere, è un atto che genera reintegrazioni, indennità risarcitorie in prededuzione e, nei casi peggiori, il naufragio del piano concordatario.
Lo Studio Monardo lavora esattamente su questa linea di faglia. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021: è un’abilitazione che presuppone la conoscenza operativa degli strumenti di regolazione della crisi, del rapporto fra piano industriale e sostenibilità dell’organico, del dialogo con i creditori e con le rappresentanze sindacali nella fase in cui l’impresa decide se ridurre, cedere o proseguire. È Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia e professionista fiduciario di un OCC, il che significa avere maneggiato dall’interno la logica delle procedure concorsuali e del trattamento dei crediti. Ed è avvocato cassazionista, condizione che consente di impostare fin dal primo giorno la difesa — o la strategia dell’impresa — con lo sguardo di chi sa come quelle questioni finiscono per essere decise in sede di legittimità.
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Mito 1 — “Se l’azienda è in concordato preventivo i licenziamenti sono bloccati fino all’omologa”
Il mito
“Finché il concordato non è omologato l’imprenditore non può licenziare nessuno: i rapporti di lavoro restano congelati e il tribunale non lo permetterebbe.”
Perché ci credono in tanti
Questa convinzione ha un fondo di verità robusto, ed è per questo che resiste. Nella liquidazione giudiziale i rapporti di lavoro subiscono davvero una sorte particolare: l’art. 189, comma 1, del Codice della crisi stabilisce che l’apertura della procedura non costituisce di per sé motivo di licenziamento e che i rapporti in atto alla data della sentenza restano sospesi finché il curatore, autorizzato dal giudice delegato e sentito il comitato dei creditori, comunica ai lavoratori se subentra o recede. Da lì l’immagine mentale del “congelamento”, che il passaparola ha esteso a tutte le procedure concorsuali indistintamente.
A rafforzare l’equivoco ha contribuito la stagione emergenziale del 2020-2021, quando il divieto generalizzato di licenziamento per motivi economici ha effettivamente reso quasi impraticabile la riduzione di organico. Quella disciplina è stata temporanea ed è esaurita da anni, ma nella memoria collettiva è rimasta l’idea che “in crisi non si licenzia”.
La realtà
Il punto che il passaparola ha perso per strada è che l’art. 189 CCII disciplina la liquidazione giudiziale, non il concordato preventivo. Nel concordato non c’è spossessamento pieno: si applica il cosiddetto spossessamento attenuato. L’art. 94 CCII conferma che il debitore conserva l’amministrazione dei suoi beni e l’esercizio dell’impresa sotto la vigilanza del commissario giudiziale, salvo il regime autorizzatorio per gli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione. Prima del decreto di apertura, nella fase interinale che segue il deposito della domanda anche con riserva, opera l’art. 46 CCII, che consente il compimento di atti urgenti di straordinaria amministrazione previa autorizzazione del tribunale.
Tradotto: l’imprenditore in concordato preventivo resta datore di lavoro a tutti gli effetti e conserva il potere di recesso, che eserciterà secondo la disciplina lavoristica ordinaria. Se sussistono i presupposti dell’art. 24 della legge 223/1991 — impresa con più di quindici dipendenti, almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni nella stessa provincia, riconducibili a riduzione, trasformazione o cessazione di attività — la strada è quella del licenziamento collettivo. Nessuna norma del Codice della crisi glielo vieta, e nessuna norma glielo rende automatico.
La prova
Il testo dell’art. 189 CCII è inequivoco nel suo perimetro soggettivo: parla del curatore, della sentenza dichiarativa, dell’autorizzazione del giudice delegato nell’ambito della liquidazione giudiziale. Il comma 6 detta poi una procedura di licenziamento collettivo “speciale” espressamente riferita al curatore, in deroga ai commi da 2 a 8 dell’art. 4 della legge 223/1991. Nessuna delle due disposizioni menziona il debitore in concordato preventivo. Sul versante opposto, l’art. 94 CCII e l’art. 46 CCII descrivono un debitore che continua a gestire, non un debitore paralizzato.
Cosa rischia chi ci crede
L’imprenditore che aspetta l’omologazione per intervenire sull’organico accumula, mese dopo mese, costi del personale che il piano non regge. Quei costi maturano dopo il deposito della domanda e seguono un regime di trattamento diverso dai crediti anteriori: alimentano la massa che dovrà essere soddisfatta, erodono la finanza disponibile e possono rendere il piano non più attestabile. Il paradosso è amaro: chi ritarda per prudenza finisce spesso per rendere impossibile proprio quel concordato che voleva proteggere.
Mito 2 — “In concordato basta dichiarare lo stato di crisi: la giustificazione è già scritta nella procedura”
Il mito
“Se sono ammesso al concordato, la crisi è certificata da un tribunale e da un attestatore: nessun giudice del lavoro potrà mai dirmi che i licenziamenti non erano giustificati.”
Perché ci credono in tanti
L’intuizione è comprensibile. Il decreto di apertura del concordato presuppone un vaglio giudiziale; l’attestatore indipendente ha certificato veridicità dei dati e fattibilità del piano; il commissario giudiziale vigila. Sembra logico dedurne che la situazione di difficoltà economica sia ormai un fatto accertato, opponibile a chiunque, e che il licenziamento collettivo ne sia una conseguenza automatica.
C’è anche un frammento di verità tecnica: nel licenziamento collettivo, a differenza del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il controllo giudiziale non investe il merito della scelta imprenditoriale. Il giudice non stabilisce se fosse davvero necessario ridurre di quaranta unità. Da questa premessa corretta il passaparola ha tratto una conclusione sbagliata: che allora non ci sia nulla da controllare.
La realtà
In realtà la legge 223/1991 costruisce un sistema di garanzie essenzialmente procedimentali: il controllo non riguarda l’opportunità economica del ridimensionamento, ma la correttezza del procedimento e l’applicazione dei criteri di scelta. E il controllo è severo. La comunicazione di avvio deve contenere i motivi dell’eccedenza, i motivi per cui non è possibile evitarla, il numero e i profili professionali del personale eccedente, i tempi di attuazione, le misure per fronteggiare le conseguenze sociali. Segue l’esame congiunto con le organizzazioni sindacali, poi la fase amministrativa, poi la comunicazione finale dell’art. 4, comma 9, con l’elenco dei lavoratori licenziati e la puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta.
C’è di più: la crisi deve essere localizzata dove si dice che sia. La Cassazione ha chiarito che il ridimensionamento non può essere esteso a reparti o sedi che non presentano le criticità economiche invocate a fondamento della ristrutturazione. E i criteri di scelta, se non concordati in sede sindacale, sono i tre criteri legali dell’art. 5 — carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative — da applicare in concorso fra loro, non alternativamente.
C’è infine un profilo dimensionale che nella crisi viene spesso frainteso. La soglia dei quindici dipendenti va verificata sull’occupazione media dell’ultimo semestre, non sul dato del giorno in cui si assume la decisione: un organico assottigliato dalle dimissioni volontarie che precedono quasi sempre l’accesso alla procedura non fa venire meno l’applicabilità della disciplina se la media semestrale resta sopra soglia. E la platea dei destinatari comprende anche i dirigenti, che la legge 223/1991 include espressamente nel perimetro della procedura di riduzione del personale. È un dettaglio che nelle imprese in concordato pesa più che altrove, perché il taglio delle posizioni apicali è quasi sempre la prima voce del piano di risanamento e viene erroneamente trattata come una vicenda individuale da chiudere con una transazione.
La prova
Con l’ordinanza n. 5205 del 20 febbraio 2023 la Corte di cassazione ha ribadito che il licenziamento collettivo è legittimo con riferimento alle unità aziendali effettivamente interessate dalla crisi, escludendo che la difficoltà di un segmento dell’impresa possa fare da pretesto per un taglio più ampio. Sul piano procedurale, la sentenza n. 25554 del 13 dicembre 2016 aveva già affermato che non basta enunciare i criteri legali: occorre spiegare come siano stati in concreto ponderati e applicati ai singoli lavoratori.
Cosa rischia chi ci crede
L’imprenditore convinto di essere coperto dalla procedura concorsuale redige comunicazioni sintetiche, quasi burocratiche, e si espone a due esiti distinti e ugualmente sgraditi. Se il vizio è procedurale, il licenziamento è illegittimo con conseguenze risarcitorie di natura indennitaria; se il vizio investe i criteri di scelta, si apre la strada alla tutela reintegratoria, con obbligo di ripristino del rapporto e indennità. In un’impresa che sta eseguendo un piano concordatario, la reintegrazione di alcuni lavoratori — con i relativi arretrati — è un evento in grado di far saltare le previsioni finanziarie su cui si è ottenuto il voto dei creditori.
Mito 3 — “Anche il debitore in concordato può usare la procedura abbreviata dell’art. 189 CCII”
Il mito
“Nelle procedure concorsuali il licenziamento collettivo è più rapido: bastano dieci giorni di consultazione, senza esame congiunto vero e proprio e senza fase amministrativa.”
Perché ci credono in tanti
Anche qui il fondo di verità esiste, ed è preciso. Una procedura semplificata c’è davvero: l’art. 189, comma 6, CCII la costruisce per il curatore della liquidazione giudiziale. Prevede una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali aziendali o unitarie e alle associazioni di categoria con sintetica indicazione dei motivi dell’eccedenza, l’informativa anche all’Ispettorato territoriale del lavoro, l’estensione ai dirigenti quando ricorrono le condizioni dell’art. 24, comma 1, della legge 223/1991, e soprattutto una consultazione che si intende esaurita decorsi dieci giorni dal suo inizio senza accordo, salvo proroga non superiore ad altri dieci giorni autorizzata dal giudice delegato. Esaurita la procedura, il curatore procede agli adempimenti dell’art. 4, comma 9.
Chi legge questa disciplina in un manuale, senza guardare la rubrica dell’articolo e la sua collocazione sistematica, la scambia per la regola valida in tutte le procedure.
La realtà
La procedura semplificata è cucita addosso al curatore e presuppone la liquidazione giudiziale: nel concordato preventivo l’imprenditore segue integralmente l’iter ordinario della legge 223/1991, con la comunicazione analitica di avvio, l’esame congiunto su richiesta sindacale, la fase amministrativa davanti all’autorità competente e i termini pieni previsti dall’art. 4. La ragione è coerente con l’impianto del Codice: nella liquidazione giudiziale l’impresa è, di regola, destinata a sparire e il legislatore ha ritenuto ridondante un confronto sindacale volto a cercare alternative che non esistono; nel concordato preventivo, invece, l’alternativa può esistere eccome, e proprio per questo il confronto conserva senso.
Sul debitore in concordato grava anzi un adempimento in più, che molti ignorano. L’art. 4, comma 3, CCII impone al datore di lavoro che occupa complessivamente più di quindici dipendenti di informare per iscritto — anche via PEC — i soggetti sindacali indicati dall’art. 47, comma 1, della legge 428/1990 delle rilevanti determinazioni assunte nel corso delle trattative della composizione negoziata e nella predisposizione del piano nell’ambito di uno strumento di regolazione della crisi, quando esse incidono sui rapporti di lavoro di una pluralità di lavoratori, anche solo sul piano dell’organizzazione del lavoro o delle modalità di svolgimento della prestazione. I sindacati hanno tre giorni per chiedere un incontro; la consultazione inizia entro cinque giorni dalla richiesta e si intende esaurita decorsi dieci giorni dal suo inizio, salvo diverso accordo. Questo obbligo si aggiunge alla procedura di licenziamento collettivo, non la sostituisce, salvo che legge o contratti collettivi prevedano già diverse procedure di informazione e consultazione.
È il tipo di sovrapposizione che richiede un professionista abituato a stare su entrambi i tavoli: l’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista, Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 e coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario, e coordina il lavoro di avvocati e commercialisti sullo stesso dossier proprio perché il piano concordatario e la procedura sindacale non possono essere costruiti in stanze separate.
La prova
Il confronto testuale è netto. L’art. 189, comma 6, CCII esordisce riferendosi all’attività del curatore e deroga espressamente ai commi da 2 a 8 dell’art. 4 della legge 223/1991 solo per quella ipotesi; il comma 8 dello stesso articolo esclude poi l’applicazione della disciplina derogatoria alle procedure di amministrazione straordinaria delle grandi imprese. L’art. 4, comma 3, CCII, dal canto suo, nomina espressamente la predisposizione del piano “nell’ambito di uno strumento di regolazione della crisi e dell’insolvenza”, categoria nella quale il concordato preventivo rientra a pieno titolo.
Cosa rischia chi ci crede
L’imprenditore che applica al concordato la scansione pensata per il curatore chiude la consultazione troppo presto e salta passaggi obbligatori. Il risultato è un licenziamento collettivo viziato nella procedura. Se poi omette l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII, si espone anche a un fronte diverso: la condotta può essere contestata come antisindacale ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, con un procedimento d’urgenza che arriva a decisione in tempi molto più rapidi di quelli del piano concordatario.
Mito 4 — “Senza autorizzazione del giudice delegato il licenziamento collettivo è nullo”
Il mito
“Licenziare in concordato è un atto di straordinaria amministrazione: se il giudice delegato non lo autorizza, i recessi sono nulli e i lavoratori tornano tutti al loro posto.”
Perché ci credono in tanti
Questo è il caso in cui il mito è vero a metà, e la metà vera è importante. L’art. 94, comma 2, CCII subordina davvero all’autorizzazione del giudice delegato gli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione compiuti dal debitore dopo il decreto di apertura; l’art. 46, comma 1, CCII fa lo stesso per gli atti urgenti di straordinaria amministrazione nella fase interinale, disponendo l’inefficacia degli atti compiuti senza autorizzazione. La sanzione esiste, è scritta e non è simbolica: incide sull’opponibilità dell’atto ai creditori anteriori e, nella fase che precede l’apertura, può condurre alla revoca dei termini concessi.
Da qui il salto logico: se licenziare quaranta persone non è ordinaria amministrazione, allora servirà l’autorizzazione, e senza autorizzazione tutto cade.
La realtà
Il salto trascura due passaggi. Il primo riguarda la qualificazione dell’atto: la giurisprudenza di merito ha ritenuto che l’avvio della procedura di licenziamento collettivo, in quanto tale, non integri necessariamente un atto di straordinaria amministrazione, trattandosi dell’esercizio di un potere organizzativo che il debitore conserva e che, riducendo i costi, si muove nella direzione dell’interesse dei creditori anziché contro di esso. Il secondo riguarda il tipo di sanzione: l’inefficacia prevista dagli artt. 46 e 94 CCII è un’inefficacia relativa, che opera nei rapporti con i creditori concorsuali, e non è la nullità del recesso sul piano del diritto del lavoro. La legittimità del licenziamento davanti al giudice del lavoro si misura sui parametri della legge 223/1991, non sulla presenza del decreto autorizzativo.
Detto questo, la prudenza operativa suggerisce l’esatto contrario della disinvoltura. Se la riduzione di organico è una leva del piano, deve comparire nel piano; se comporta atti dispositivi collegati — incentivi all’esodo, accordi transattivi, pagamenti anticipati — quegli atti vanno valutati uno per uno alla luce dell’art. 94, comma 2, e talvolta autorizzati. Il tribunale può inoltre fissare con decreto una soglia di valore al di sotto della quale l’autorizzazione non è dovuta.
La prova
L’art. 94 CCII disegna un sistema in cui il debitore amministra e il giudice delegato autorizza gli atti eccedenti, con l’autorizzazione concedibile anche prima dell’omologazione, sentito il commissario giudiziale, quando l’atto è funzionale al miglior soddisfacimento dei creditori. Sul piano dell’estensione del regime autorizzatorio alle fasi anticipate, il Tribunale di Milano, sez. II civile — Crisi d’impresa, con decreto del 2 novembre 2025, ha affermato che il rinvio operante nel concordato con riserva non si esaurisce nell’art. 46 CCII ma si estende al complesso normativo che disciplina il concordato preventivo. La direzione è chiara: il perimetro dei poteri del debitore va ricostruito in modo sistematico, non con una scorciatoia.
Cosa rischia chi ci crede
Il lavoratore che imposta l’impugnazione solo sulla mancata autorizzazione, trascurando i vizi della procedura sindacale e dei criteri di scelta, rischia di perdere una causa che poteva vincere su altri motivi — e i termini di decadenza, nel frattempo, non aspettano. L’imprenditore che si sente al riparo perché “tanto non serve l’autorizzazione” rischia invece di compiere atti collegati che l’autorizzazione la richiedevano davvero, con conseguenze sulla prededucibilità di quanto ha pagato.
Mito 5 — “Nel concordato in continuità i posti di lavoro vanno conservati tutti”
Il mito
“Se scelgo il concordato in continuità mi impegno a salvare l’occupazione: non posso licenziare nessuno, altrimenti il tribunale non omologa.”
Perché ci credono in tanti
Il fondo di verità è nel testo di legge e nella narrazione politica che ha accompagnato la riforma. L’art. 84, comma 2, CCII descrive il concordato in continuità come lo strumento che, oltre a tutelare l’interesse dei creditori, preserva nella misura possibile i posti di lavoro. La Direttiva UE 2019/1023 muove dalla stessa idea: salvare le imprese sane in difficoltà significa anche salvare occupazione. Molte relazioni di accompagnamento e molti commenti divulgativi hanno enfatizzato questo profilo fino a farlo sembrare una condizione di ammissibilità.
La realtà
La formula legislativa contiene un inciso decisivo che il passaparola cancella sistematicamente: la continuità preserva i posti di lavoro “nella misura possibile”, non in misura integrale. È un criterio di indirizzo, non un divieto di riduzione dell’organico. Un piano che prevedesse la conservazione di un organico insostenibile sarebbe, semmai, un piano non fattibile: e la fattibilità è ciò che l’attestatore deve certificare e il tribunale verificare.
Il punto merita una precisazione ulteriore, perché la continuità non è un’etichetta che l’imprenditore si sceglie. La Cassazione ha delineato il concetto di continuità aziendale e i criteri per accertarla in sede di omologazione, anche con riguardo alle proposte di tipo misto, in cui convivono profili di prosecuzione dell’attività e profili liquidatori. La qualificazione conta molto sul piano del lavoro, perché da essa dipende — come vedremo nel prossimo mito — l’ampiezza delle deroghe possibili all’art. 2112 c.c. in caso di trasferimento d’azienda.
Va poi sfatata la variante speculare del mito, quella secondo cui in continuità sarebbe precluso l’accesso agli ammortizzatori sociali. Non è così: l’orientamento amministrativo consolidato ammette il ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale per le imprese in procedura concorsuale quando sia disposta la continuità aziendale e sussistano i presupposti delle causali ordinarie previste dal D.Lgs. 148/2015, in particolare la crisi aziendale con un programma di risanamento coerente. Sospensione e riduzione dell’orario restano dunque strumenti alternativi al recesso, da valutare prima di aprire la procedura di riduzione del personale.
La prova
Con la sentenza n. 348 dell’8 gennaio 2025 la Corte di cassazione è intervenuta sulla nozione di continuità aziendale e sui criteri di accertamento da impiegare nel giudizio di omologazione di una proposta di concordato misto, confermando che la qualificazione è oggetto di verifica sostanziale e non di semplice autodichiarazione del proponente. Sul versante degli ammortizzatori, la circolare del Ministero del lavoro n. 24 del 26 luglio 2016 ha chiarito le condizioni di accesso alla CIGS per crisi aziendale nelle imprese in procedura concorsuale con continuità.
Cosa rischia chi ci crede
Due rischi opposti. L’imprenditore che si autoimpone il mantenimento integrale dell’organico costruisce un piano che non regge alla prova dei numeri e si vede negare l’omologazione, o la ottiene per poi non riuscire a eseguirla. Il lavoratore, per parte sua, rischia di considerarsi intoccabile fino all’ultimo giorno, di non prepararsi e di lasciare scadere i termini per impugnare un licenziamento che magari era davvero contestabile.
Mito 6 — “Se cedo l’azienda in concordato, con i lavoratori faccio quello che vogliono le parti”
Il mito
“Nelle procedure concorsuali l’art. 2112 c.c. non si applica: basta un accordo sindacale e l’acquirente prende solo i dipendenti che gli interessano, senza rispondere del pregresso.”
Perché ci credono in tanti
Il mito nasce da una norma che esiste davvero, l’art. 47 della legge 428/1990, e da una distinzione che il passaparola ha appiattito. Il comma 5 consente, in presenza di determinate procedure e a certe condizioni, deroghe assai ampie all’art. 2112 c.c.; il comma 4-bis consente deroghe molto più contenute. Chi ricorda solo il comma 5 conclude che nelle procedure concorsuali la continuità dei rapporti sia sempre negoziabile.
Contribuisce all’equivoco anche il linguaggio dei tavoli di crisi, dove si parla correntemente di “accordo di ricollocazione” o di “perimetro dei trasferiti” come se il perimetro fosse sempre e comunque disponibile.
La realtà
La linea di demarcazione è netta e passa per la funzione della procedura. Quando il trasferimento avviene in un contesto di prosecuzione dell’attività, l’accordo sindacale può incidere sulle condizioni di lavoro ma non può escludere il passaggio dei rapporti al cessionario; quando invece la procedura ha funzione liquidatoria e la continuazione dell’attività non è stata disposta o è cessata, le deroghe possono essere ben più ampie, nei limiti fissati dal comma 5. L’art. 191 CCII, per parte sua, conferma l’applicazione dell’art. 47 della legge 428/1990 ai trasferimenti d’azienda nell’ambito della liquidazione giudiziale, del concordato preventivo e degli accordi di ristrutturazione, richiamando anche il diritto di prelazione delle cooperative costituite dai lavoratori dell’impresa in procedura.
Attenzione a un ulteriore dettaglio, spesso ignorato: anche nelle ipotesi derogatorie il comma 5-bis prevede che i crediti per trattamento di fine rapporto e quelli indicati dall’art. 2, comma 1, del D.Lgs. 80/1992 siano corrisposti dal Fondo di garanzia nella loro integrale misura, quale che sia la percentuale di soddisfazione stabilita in sede di concordato preventivo, nel rispetto dell’art. 84, comma 5, del Codice. La deroga riguarda la continuità del rapporto, non la falcidia indiscriminata di ogni credito.
La prova
La Cassazione ha lavorato a lungo su questo confine. Con la sentenza n. 10414/2020 ha precisato il perimetro del comma 4-bis, chiarendo che in caso di continuazione o di mancata cessazione dell’attività l’accordo sindacale può incidere sulle condizioni di lavoro restando fermo il trasferimento dei rapporti al cessionario. Con la sentenza n. 31946/2019 aveva esteso l’operatività del comma 5 — e la conseguente disapplicazione dell’art. 2112 c.c. — alle ipotesi di concordato preventivo in cui sia accertata l’impossibilità di continuazione dell’attività. La sentenza n. 24691 del 14 settembre 2021 ha ricomposto il quadro, valorizzando la natura liquidatoria della procedura come presupposto delle deroghe più ampie, e la sentenza n. 3411/2022 è tornata sulla derogabilità dell’art. 2112, comma 1, c.c. tramite accordi ex art. 47. Più di recente, l’ordinanza n. 23499/2024 ha ribadito che l’accordo sindacale del comma 4-bis può prevedere deroghe all’art. 2112 c.c. nei limiti che gli sono propri.
Cosa rischia chi ci crede
L’acquirente che confida in un perimetro selettivo costruito su una qualificazione sbagliata della procedura si trova, a distanza di mesi, convenuto in giudizio da lavoratori che chiedono l’accertamento della continuità del rapporto alle sue dipendenze, con tutte le conseguenze retributive e contributive. Il cedente in concordato, dal canto suo, vede saltare l’operazione su cui aveva costruito la provvista del piano. È l’errore più costoso dell’intera materia, perché coinvolge un terzo che ha pagato un prezzo calcolato su presupposti giuridici che non reggono.
Mito 7 — “Tanto i crediti dei licenziati finiscono nel concordato e vengono falcidiati”
Il mito
“Chi viene licenziato durante il concordato prende la percentuale prevista dal piano su tutto: TFR, preavviso, differenze retributive. E non può nemmeno fare causa, perché il credito è dentro la procedura.”
Perché ci credono in tanti
L’idea di base è corretta: il concordato è una procedura concorsuale e i crediti anteriori sono soggetti alla falcidia secondo le percentuali e le classi previste dal piano. Da questa premessa vera nasce una generalizzazione falsa, che ignora tre elementi: il momento in cui il credito sorge, il grado di privilegio che lo assiste e l’esistenza del Fondo di garanzia dell’INPS.
La realtà
Non tutti i crediti di lavoro seguono lo stesso destino, e il momento della loro insorgenza è decisivo. I crediti maturati per l’attività prestata dopo l’accesso alla procedura, in funzione della prosecuzione dell’impresa, seguono un regime diverso dai crediti anteriori: il Codice della crisi disciplina espressamente i presupposti della prededucibilità, che presuppone atti legalmente compiuti — cioè atti di ordinaria amministrazione, oppure atti eccedenti regolarmente autorizzati ai sensi degli artt. 46, comma 1, e 94, comma 2, CCII. Per i crediti anteriori operano invece i privilegi generali, a partire dall’art. 2751-bis, n. 1, c.c. per retribuzioni e indennità di fine rapporto.
Sul trattamento di fine rapporto e sulle ultime tre mensilità interviene inoltre il Fondo di garanzia dell’INPS, e l’art. 47, comma 5-bis, della legge 428/1990 stabilisce, per le ipotesi che vi rientrano, la corresponsione integrale di quei crediti a prescindere dalla percentuale concordataria. Infine, il lavoratore non è privato del diritto di far accertare il proprio credito: la Cassazione ha chiarito che l’omologazione del concordato non preclude l’autonomo giudizio di cognizione, con la precisazione che il pagamento avverrà poi secondo modalità e percentuali del piano omologato, a garanzia della parità di trattamento fra i creditori.
Va ricordato anche il profilo contributivo, che è un costo di legge e non una voce negoziabile: il contributo dovuto in caso di interruzione del rapporto a tempo indeterminato è previsto dall’art. 2, commi da 31 a 35, della legge 92/2012 ed è maggiorato quando il licenziamento collettivo avviene senza accordo sindacale. Chi pianifica un taglio senza mettere in conto quella maggiorazione sbaglia i numeri del piano.
La prova
Sul rapporto fra accordi derogatori, Fondo di garanzia e presupposti dell’intervento pubblico è intervenuta l’ordinanza della Cassazione, sez. lavoro, n. 23562 del 3 settembre 2024, che ha escluso l’automatismo dell’obbligo del Fondo per il solo fatto dell’esistenza di accordi derogatori alla solidarietà del cessionario, richiedendo la verifica dei presupposti di inesigibilità del credito. Sul piano concorsuale, l’art. 6 CCII e la nozione di atto legalmente compiuto — su cui si è formato un orientamento consolidato, richiamato anche dalla giurisprudenza di merito in tema di prededuzione — definiscono il perimetro di ciò che sfugge alla falcidia.
Cosa rischia chi ci crede
Il lavoratore che dà per perso il proprio credito non insinua, non impugna, non attiva il Fondo di garanzia e lascia decorrere termini di decadenza e prescrizione che non tornano indietro. L’imprenditore che pensa il contrario — che tutto sia falcidiabile — costruisce un fabbisogno sottostimato e si accorge troppo tardi che una parte dei crediti di lavoro va soddisfatta integralmente o in prededuzione, con un buco che il piano non aveva previsto.
Il mito alla prova dei numeri
Le simulazioni che seguono sono esercizi dimostrativi, costruiti su dati verosimili per mostrare che cosa accade concretamente a chi agisce credendo ai miti appena esaminati. Non sono casi reali e non descrivono vicende seguite dallo Studio.
Prima simulazione — l’attesa che consuma il piano. Impresa manifatturiera con 62 dipendenti, deposito della domanda di concordato con riserva il 14 aprile. Il piano industriale prevede la dismissione di una linea produttiva e un esubero strutturale di 23 unità, con un costo del lavoro riferibile a quella linea pari a 87.400 € al mese fra retribuzioni, contribuzione e ratei. L’imprenditore, convinto che i licenziamenti siano “bloccati fino all’omologa”, attende. Decreto di apertura il 3 giugno; omologazione il 19 febbraio dell’anno successivo. Nei dieci mesi di attesa la linea in dismissione ha generato circa 874.000 € di costi del personale che il piano non aveva previsto di sostenere. La provvista destinata ai chirografari, stimata in 1.240.000 €, si riduce a un livello che rende non più attestabile la percentuale promessa: il piano va rimodulato in corsa e la classe dissenziente ha ora argomenti che prima non aveva. La stessa impresa, avviando la procedura di licenziamento collettivo entro maggio, avrebbe potuto chiudere i rapporti prima dell’estate.
Seconda simulazione — la comunicazione finale approssimativa. Impresa di servizi con 41 dipendenti in concordato in continuità, procedura di licenziamento collettivo per 9 unità. Comunicazione di avvio corretta, esame congiunto svolto, nessun accordo sindacale. La comunicazione dell’art. 4, comma 9, viene trasmessa nel termine di sette giorni ma si limita a elencare i nove nominativi e a citare i tre criteri legali, senza indicare i punteggi attribuiti né la comparazione con i colleghi di pari profilo. Sei lavoratori impugnano. Il giudice accerta che il vizio non è meramente formale, perché la comparazione non è ricostruibile: si applica la tutela reintegratoria per violazione dei criteri di scelta. Reintegrazione di quattro lavoratori con retribuzione media di 2.180 € lordi mensili e un’indennità risarcitoria commisurata al periodo intercorso; il ripristino dei rapporti riporta in azienda un costo annuo di circa 132.000 € che il piano omologato non contemplava. Il mito costava zero da smentire prima; smentito dopo, costa il piano.
Terza simulazione — il perimetro sbagliato nella cessione. Concordato con continuità indiretta: cessione di un ramo d’azienda con 34 addetti, di cui l’acquirente accetta di assumerne 21. Accordo sindacale sottoscritto richiamando genericamente l’art. 47 della legge 428/1990, senza distinguere fra comma 4-bis e comma 5, e senza che sia stata disposta la cessazione dell’attività. Prezzo pattuito 640.000 €, calcolato su un organico di 21 unità. Tredici lavoratori esclusi agiscono per l’accertamento della continuità del rapporto con il cessionario. Se la qualificazione della procedura come continuativa viene confermata, l’accordo non poteva escludere il passaggio: il cessionario si trova con un organico effettivo di 34 unità, un costo aggiuntivo stimabile in oltre 470.000 € l’anno e un contenzioso sul prezzo con la procedura cedente. Un’operazione nata per salvare l’azienda produce due crisi al posto di una.
Il fondo di verità
I miti esaminati non nascono dal nulla. Ognuno è un frammento vero staccato dal suo contesto, ed è utile ricomporre il quadro.
È vero che nelle procedure concorsuali i rapporti di lavoro subiscono un trattamento particolare: ma quel trattamento — sospensione, subentro, recesso “senza indugio” quando non è possibile la continuazione o il trasferimento dell’azienda — è disegnato dall’art. 189 CCII per la liquidazione giudiziale, dove il datore di lavoro effettivo diventa il curatore. Il concordato preventivo si regge invece sullo spossessamento attenuato: l’imprenditore resta alla guida, con un commissario che vigila e un giudice delegato che autorizza gli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione.
È vero che il controllo giudiziale sul licenziamento collettivo non investe il merito della scelta imprenditoriale: ma è altrettanto vero che investe con severità la procedura, la trasparenza dei criteri e la coerenza fra la crisi dichiarata e le unità produttive colpite. La legge 223/1991 non chiede all’imprenditore di dimostrare che aveva ragione a ridurre; gli chiede di dimostrare che ha ridotto in modo verificabile.
È vero che esiste una procedura semplificata: ma vale per il curatore. È vero che serve l’autorizzazione per gli atti di straordinaria amministrazione: ma la sanzione dell’art. 94 CCII è l’inefficacia verso i creditori, non la nullità lavoristica del recesso, e la qualificazione dell’avvio della procedura di riduzione del personale come atto ordinario o straordinario è tutt’altro che scontata. È vero che il Codice valorizza la conservazione dei posti di lavoro: ma con la formula “nella misura possibile”, che è un criterio di bilanciamento e non un vincolo assoluto.
È vero che l’art. 2112 c.c. è derogabile nelle crisi d’impresa: ma la misura della deroga dipende dalla funzione della procedura, e confondere continuità e liquidazione è l’errore che produce il contenzioso più costoso. Ed è vero, infine, che i crediti concorsuali subiscono la falcidia: ma il momento di insorgenza, il privilegio dell’art. 2751-bis, n. 1, c.c., la prededuzione degli atti legalmente compiuti e l’intervento del Fondo di garanzia disegnano un mosaico in cui molte voci non seguono affatto la percentuale del piano.
Un frammento di verità va restituito anche a chi crede che la procedura di licenziamento collettivo sia incompatibile con la ricerca di soluzioni alternative. Non lo è: la legge 223/1991 costruisce l’esame congiunto proprio come sede in cui verificare la praticabilità di misure diverse dal recesso — contratti di solidarietà, riduzioni di orario, ricollocazioni interne, uscite incentivate, accordi di transizione verso il cessionario nelle operazioni di cessione. Nel concordato in continuità questa fase ha un valore aggiunto che spesso viene sprecato: un accordo sindacale raggiunto in quella sede riduce il contenzioso successivo, incide sul contributo dovuto per l’interruzione dei rapporti e rafforza la credibilità del piano davanti ai creditori chiamati a votare. Chi la attraversa come un adempimento da smaltire perde un’occasione negoziale che non si ripresenta.
Va poi ricordato che il calcolo dell’organico segue regole proprie: i lavoratori a tempo parziale rilevano in proporzione all’orario effettivamente svolto, e per i rapporti a termine valgono i criteri di computo previsti dalla disciplina di settore. Sono tecnicismi apparentemente minori, ma determinano se l’impresa è sopra o sotto le soglie da cui dipendono obblighi di procedura e obblighi di informativa sindacale nella crisi.
Il filo comune è sempre lo stesso: ogni mito nasce da una norma reale privata delle sue condizioni di applicazione. Chi lavora su questa materia deve rimettere al loro posto le condizioni, una per una.
Mito vs realtà in tabella
Il quadro sintetico che segue riassume le sette convinzioni esaminate e la loro correzione. Va letto come una mappa di orientamento, non come una scorciatoia: ciascuna riga presuppone verifiche puntuali sul singolo caso, a partire dalla qualificazione della procedura, dai numeri dell’organico e dal contenuto del piano.
| Il mito | Come stanno le cose |
|---|---|
| In concordato i licenziamenti sono bloccati fino all’omologa | La sospensione dei rapporti è prevista dall’art. 189 CCII per la liquidazione giudiziale; in concordato l’imprenditore resta datore di lavoro (artt. 46 e 94 CCII) e può attivare la procedura della legge 223/1991 |
| Lo stato di crisi accertato dal tribunale giustifica di per sé i licenziamenti | Il controllo non investe il merito della scelta ma la procedura e i criteri di scelta; la crisi deve riguardare le unità effettivamente colpite |
| Anche il debitore in concordato usa la procedura abbreviata | La procedura semplificata dell’art. 189, comma 6, CCII è riferita al curatore; in concordato si segue l’iter pieno della legge 223/1991, più l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII |
| Senza autorizzazione del giudice delegato i recessi sono nulli | L’inefficacia degli artt. 46 e 94 CCII opera verso i creditori; la legittimità del licenziamento si misura sui parametri lavoristici |
| Nel concordato in continuità nessuno può essere licenziato | L’art. 84, comma 2, CCII preserva i posti “nella misura possibile”: è un criterio di bilanciamento, non un divieto |
| Cedendo l’azienda in concordato il perimetro dei trasferiti è sempre negoziabile | Le deroghe all’art. 2112 c.c. sono ampie solo nelle ipotesi liquidatorie (art. 47, comma 5); in continuità l’accordo incide sulle condizioni, non sul passaggio dei rapporti |
| Tutti i crediti dei licenziati sono falcidiati dal piano | Contano il momento di insorgenza, il privilegio ex art. 2751-bis, n. 1, c.c., la prededuzione e l’intervento del Fondo di garanzia |
Le domande di verifica
Quindi è vero che l’imprenditore in concordato può licenziare senza chiedere niente a nessuno? No. Può licenziare, ma deve rispettare integralmente la procedura della legge 223/1991 quando ricorrono i presupposti dell’art. 24, deve valutare la coerenza dell’operazione con il piano e con il regime autorizzatorio degli artt. 46 e 94 CCII, e se occupa più di quindici dipendenti deve trasmettere ai soggetti sindacali l’informativa dell’art. 4, comma 3, CCII prima di adottare le rilevanti determinazioni che incidono sui rapporti di lavoro.
Quindi è vero che la consultazione sindacale nel concordato si chiude in dieci giorni? Dipende da quale consultazione. Dieci giorni è il termine di esaurimento della consultazione prevista dall’art. 4, comma 3, CCII, ed è anche il termine della procedura semplificata riservata al curatore dall’art. 189, comma 6. La procedura di licenziamento collettivo della legge 223/1991, che il debitore in concordato deve seguire, ha invece i propri termini, più ampi e articolati in fase sindacale e fase amministrativa.
Quindi è vero che chi viene licenziato durante il concordato non può fare causa? No. L’omologazione non preclude al lavoratore l’autonomo giudizio di cognizione per l’accertamento del proprio credito; ciò che la procedura regola sono le modalità e le percentuali di pagamento. Restano ovviamente da rispettare i termini di impugnazione del licenziamento: sessanta giorni per l’impugnazione stragiudiziale e centottanta giorni per il deposito del ricorso o la comunicazione della richiesta di conciliazione o arbitrato. Sul piano processuale la sospensione feriale dei termini opera dal 1° al 31 agosto.
Quindi è vero che con un accordo sindacale si può escludere il passaggio dei lavoratori al cessionario? Solo a certe condizioni. L’ampiezza della deroga all’art. 2112 c.c. dipende dalla funzione liquidatoria o continuativa della procedura: nelle ipotesi del comma 5 dell’art. 47 la deroga può essere piena; nelle ipotesi del comma 4-bis l’accordo incide sulle condizioni di lavoro ma non elimina il trasferimento dei rapporti.
Quindi è vero che se sbaglio la procedura pago solo un’indennità? Non necessariamente. La distinzione ricorrente in giurisprudenza è fra vizi che attengono alla procedura, cui si collega una tutela di tipo indennitario, e violazione dei criteri di scelta, cui si collega la tutela reintegratoria attenuata. Per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 opera il regime del D.Lgs. 23/2015, il cui art. 10 rinvia, per la violazione dei criteri di scelta, alla tutela dell’art. 3, comma 2.
Le sentenze che smontano i miti
I riferimenti che seguono sono raccolti per mito, con gli estremi essenziali, il principio riformulato e la ragione per cui incide su questa materia.
Cass., Sezioni Unite, sentenza n. 302 dell’11 maggio 2000 — L’omessa comunicazione delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta prevista dall’art. 4, comma 9, della legge 223/1991 rende inefficaci i licenziamenti intimati. È la pronuncia che ha fissato l’impostazione ancora oggi seguita: smonta alla radice il mito secondo cui, in presenza di una crisi conclamata, gli adempimenti comunicativi sarebbero un formalismo.
Cass., sez. lav., sentenza n. 10507 del 1° agosto 2001 — In linea con le Sezioni Unite, ribadisce che la violazione degli obblighi di comunicazione sulle modalità applicative dei criteri incide sull’efficacia dei recessi. Utile perché mostra la stabilità dell’orientamento nel tempo, ben prima delle riforme del 2012 e del 2015.
Cass., sez. lav., sentenza n. 25554 del 13 dicembre 2016 — È illegittimo il licenziamento collettivo in cui la comunicazione finale enunci i criteri legali senza esplicitarne le modalità applicative concrete. Colpisce direttamente il secondo mito: la crisi non esonera dall’obbligo di rendere verificabile la comparazione.
Cass., sez. lav., sentenza n. 11404/2017 — Il termine di sette giorni per la comunicazione finale conserva carattere essenziale anche quando il licenziamento riguardi la totalità dei dipendenti per cessazione dell’attività, perché la comunicazione serve anche a verificare che dietro la cessazione non si nasconda una ripresa dell’attività sotto altra veste. Rilevante nei concordati liquidatori, dove l’idea che “tanto chiudiamo tutto” induce a trascurare l’adempimento.
Cass., sez. lav., sentenza n. 1852 del 23 gennaio 2019 — Interviene sui criteri di scelta e sulla loro applicazione, nel solco dell’esigenza di verificabilità della comparazione. Serve a inquadrare l’onere che grava sul datore quando la platea è articolata su più reparti.
Cass., sez. lav., sentenza n. 31946/2019 — Estende l’operatività dell’art. 47, comma 5, della legge 428/1990, con conseguente disapplicazione dell’art. 2112 c.c., alle ipotesi di concordato preventivo in cui sia accertata l’impossibilità di continuazione dell’attività. È il riferimento centrale del sesto mito: la deroga esiste, ma è ancorata alla funzione liquidatoria.
Cass., sez. lav., sentenza n. 10414/2020 — Delimita il comma 4-bis dell’art. 47: in caso di continuazione o mancata cessazione dell’attività, l’accordo sindacale può incidere sulle condizioni di lavoro, restando fermo il trasferimento dei rapporti al cessionario. È la metà del quadro che il passaparola dimentica sempre.
Cass., sez. lav., sentenza n. 10996 del 26 aprile 2021 — Il criterio dei carichi di famiglia va inteso in senso sostanziale, con riguardo al fabbisogno economico effettivo del nucleo, e non alla sola nozione fiscale di persone a carico. Incide sulla costruzione delle graduatorie: un punteggio impostato sul solo dato fiscale è esposto a contestazione.
Cass., sez. lav., sentenza n. 10992/2021 — Distingue le conseguenze: alla difformità della comunicazione finale rispetto al modello legale, quale violazione delle procedure, si collega la tutela indennitaria; all’inosservanza dei criteri di scelta dell’art. 5 si collega la tutela reintegratoria attenuata. È la pronuncia che smonta il mito del “tanto pago un’indennità”.
Cass., sez. lav., sentenza n. 24691 del 14 settembre 2021 — Ricompone il rapporto fra i commi 4-bis e 5 dell’art. 47, valorizzando la natura liquidatoria della procedura come presupposto delle deroghe più ampie all’art. 2112 c.c. e chiarendo che segmenti temporanei di prosecuzione dell’attività non contraddicono di per sé la funzione liquidativa.
Cass., sez. lav., ordinanza n. 1242 del 17 gennaio 2022 — Interviene sui limiti alla delimitazione della platea e sull’onere del datore che intenda restringere la comparazione a un reparto, richiedendo la dimostrazione di una reale infungibilità professionale.
Cass., sez. lav., sentenza n. 9800 del 25 marzo 2022 — Ribadisce che la disciplina della legge 223/1991 è una garanzia di natura procedimentale operante su due piani, prerogative sindacali e garanzie individuali, e che l’omessa indicazione delle modalità applicative dei criteri, quando si traduce in un’applicazione illegittima, comporta l’annullamento del licenziamento con reintegrazione e indennità.
Cass., sez. lav., sentenza n. 3411/2022 — Torna sulla derogabilità dell’art. 2112, comma 1, c.c. attraverso gli accordi sindacali dell’art. 47, commi 4-bis e 5, confermando che la deroga non è mai rimessa alla libera determinazione delle parti ma è condizionata dai presupposti di legge.
Cass., sez. lav., ordinanza n. 5205 del 20 febbraio 2023 — Il licenziamento collettivo è legittimo con riguardo alle unità aziendali effettivamente interessate dalla crisi: la difficoltà di un segmento non autorizza tagli estesi a reparti o sedi che non la presentano. È il riferimento chiave contro il mito della crisi “che giustifica tutto”.
Cass., sez. lav., ordinanza n. 6829/2023 — Esclude che maggiori costi o distanza geografica bastino, da soli, a limitare la platea dei licenziabili a una singola sede quando le professionalità sono fungibili. Ha un peso concreto nei gruppi e nelle imprese multisede in procedura.
Cass., sez. lav., ordinanza n. 23499/2024 — Conferma che l’accordo sindacale dell’art. 47, comma 4-bis, della legge 428/1990 può prevedere deroghe all’art. 2112 c.c. nei limiti che gli sono propri, nella formulazione applicabile ratione temporis.
Cass., sez. lav., ordinanza n. 23562 del 3 settembre 2024 — Gli accordi derogatori alla solidarietà del cessionario non fanno sorgere di per sé l’obbligo di intervento del Fondo di garanzia, che presuppone l’inesigibilità del credito per TFR secondo la disciplina applicabile. Ridimensiona il mito speculare secondo cui “tanto paga sempre l’INPS”.
Cass., sez. I civ., sentenza n. 348 dell’8 gennaio 2025 — Delinea la nozione di continuità aziendale e i criteri di accertamento nel giudizio di omologazione, anche con riferimento alle proposte di concordato misto. È il presupposto logico di tutte le questioni lavoristiche che dipendono dalla qualificazione della procedura.
Tribunale di Milano, sez. II civ. — Crisi d’impresa, decreto 2 novembre 2025 — Afferma che nel concordato con riserva il richiamo normativo non si esaurisce nell’art. 46 CCII ma si estende al complesso della disciplina del concordato preventivo. Conferma l’approccio sistematico al perimetro dei poteri del debitore.
Cass., sez. lav., ordinanza n. 9514/2026, adunanza camerale del 25 febbraio 2026 — Ritiene illegittimo il licenziamento collettivo fondato su un criterio formalmente ancorato alle esigenze tecnico-organizzative ma tradottosi in una selezione arbitraria e sproporzionata, con applicazione della tutela reintegratoria per violazione dei criteri di scelta.
Cass., sez. lav., sentenza n. 11380/2026 — Ribadisce che l’illegittima delimitazione della platea dei lavoratori non è una mera irregolarità procedurale ma una violazione sostanziale dei criteri di scelta, con conseguente tutela reintegratoria. È l’aggiornamento più recente sul punto che più spesso viene sottovalutato nelle imprese multisede in crisi.
Corte di giustizia UE, sentenza 5 ottobre 2023, causa C-496/22 — Gli Stati membri devono assicurare sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive per la violazione degli obblighi procedurali della Direttiva 98/59/CE. Sostiene la lettura rigorosa degli adempimenti anche in contesto concorsuale.
Corte di giustizia UE, sentenza 22 febbraio 2024, causa C-589/22 — L’obbligo di avviare la consultazione sorge quando il datore contempla la possibilità di procedere a licenziamenti collettivi, non quando la decisione è già stata assunta. Ha ricadute dirette sulla tempistica del confronto sindacale nella fase di costruzione del piano concordatario.
Cosa può fare lo Studio Monardo
Il nostro lavoro, su questa materia, consiste anzitutto nel separare ciò che è vero da ciò che ti è stato raccontato, e poi nel tradurre la distinzione in atti. In concreto:
- Qualifichiamo la procedura, verificando se il concordato è in continuità diretta, indiretta, misto o liquidatorio, perché da questa qualificazione dipendono l’ampiezza delle deroghe all’art. 2112 c.c. e il regime applicabile ai rapporti di lavoro.
- Verifichiamo i presupposti dell’art. 24 della legge 223/1991, ricostruendo l’organico medio del semestre, il numero dei recessi programmati nell’arco dei centoventi giorni e l’ambito provinciale, per stabilire se la strada è quella collettiva o individuale.
- Redigiamo la comunicazione di avvio della procedura con l’indicazione dei motivi dell’eccedenza, delle ragioni che impediscono di evitarla, dei profili professionali coinvolti, dei tempi di attuazione e delle misure di gestione delle conseguenze sociali.
- Costruiamo e documentiamo i criteri di scelta, predisponendo la griglia comparativa e il calcolo dei punteggi, e verifichiamo che la platea corrisponda all’ambito realmente interessato dalla riorganizzazione.
- Gestiamo l’informativa sindacale dell’art. 4, comma 3, CCII e le sue scadenze, coordinandola con il calendario della procedura di licenziamento collettivo per evitare sovrapposizioni e contestazioni di condotta antisindacale.
- Controlliamo la comunicazione finale dell’art. 4, comma 9, prima dell’invio, confrontando elenchi, punteggi e modalità applicative con quanto dichiarato nelle fasi precedenti, e presidiamo il termine di sette giorni.
- Predisponiamo le istanze di autorizzazione al tribunale o al giudice delegato per gli atti collegati che eccedono l’ordinaria amministrazione, argomentando la funzionalità al miglior soddisfacimento dei creditori ai sensi degli artt. 46 e 94 CCII.
- Impugniamo i licenziamenti collettivi illegittimi per conto dei lavoratori, contestando i vizi della procedura, la delimitazione arbitraria della platea e la violazione dei criteri di scelta, e curiamo l’insinuazione e la tutela dei crediti nella procedura.
- Attiviamo le tutele sui crediti di lavoro, distinguendo prededuzione, privilegio ex art. 2751-bis, n. 1, c.c. e intervento del Fondo di garanzia per TFR e ultime mensilità.
- Assistiamo nelle operazioni di cessione o affitto d’azienda, negoziando gli accordi ex art. 47 della legge 428/1990 con la corretta individuazione del comma applicabile e delle deroghe effettivamente praticabili.
L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è avvocato cassazionista; coordinatore di uno staff multidisciplinare operante a livello nazionale in diritto bancario e tributario; Gestore della crisi da sovraindebitamento (L. 3/2012) iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia; professionista fiduciario di un OCC (Organismo di Composizione della Crisi); Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021. Su un tema come questo pesa in modo particolare l’abilitazione di Esperto Negoziatore della crisi d’impresa: è la qualifica che presuppone la capacità di leggere insieme il piano industriale, la sostenibilità dell’organico e il confronto con creditori e rappresentanze sindacali, cioè esattamente le tre variabili che si intrecciano quando un’impresa in concordato deve decidere se ridurre il personale, sospenderlo o trasferirlo con l’azienda.
Lo Studio garantisce continuità di strategia dall’analisi iniziale fino al giudizio di legittimità: la stessa impostazione che regge la comunicazione di avvio della procedura è quella che verrà difesa davanti al giudice del lavoro e, se necessario, in Cassazione, senza passaggi di mano e senza cambi di linea difensiva a metà percorso. Il lavoro è svolto da uno staff multidisciplinare di avvocati e commercialisti che opera sullo stesso dossier: i numeri del piano e la tenuta giuridica della procedura di riduzione del personale vengono verificati in parallelo, perché è dalla loro coerenza che dipende, quasi sempre, l’esito.
In chiusura
Nel rapporto fra concordato preventivo e licenziamento collettivo l’informazione corretta è la prima difesa, e vale in entrambe le direzioni: protegge l’imprenditore che deve ridurre l’organico senza far saltare il piano e protegge il lavoratore che deve capire se il recesso che ha ricevuto era davvero legittimo. Tutti i miti esaminati hanno in comune la stessa struttura — una norma vera privata delle sue condizioni — e tutti si smontano allo stesso modo, rimettendo le condizioni al loro posto.
Lo Studio Monardo lavora su questo terreno perché il terreno è esattamente il suo. L’Avv. Giuseppe Angelo Monardo è Esperto Negoziatore della crisi d’impresa ai sensi del D.L. 118/2021 e Gestore della crisi da sovraindebitamento iscritto negli elenchi del Ministero della Giustizia, competenze che riguardano direttamente gli strumenti di regolazione della crisi dentro cui la decisione sull’organico viene presa; ed è avvocato cassazionista, il che consente di impostare la procedura, o la sua impugnazione, con la stessa linea che dovrà reggere fino all’ultimo grado di giudizio. È la combinazione che questa materia richiede, perché qui il diritto della crisi e il diritto del lavoro non si limitano a incontrarsi: si condizionano a vicenda, e chi ne conosce uno solo arriva sempre in ritardo.
📩 Non lasciare che una convinzione sbagliata decida al posto tuo: scrivici oggi stesso allo Studio Monardo per una valutazione del tuo caso — che tu sia un imprenditore che deve gestire gli esuberi in procedura o un lavoratore raggiunto da un licenziamento collettivo, tutti i riferimenti per contattarci sono al termine di questa pagina.
