L’accertamento fiscale sui fringe benefit è una delle contestazioni più frequenti e insidiose, perché l’Agenzia delle Entrate tende a riqualificare beni e servizi concessi ai dipendenti o agli amministratori come reddito imponibile non correttamente tassato.

Durante i controlli, il Fisco analizza benefit come auto aziendali, alloggi, buoni, rimborsi, polizze, utenze o altri vantaggi concessi, sostenendo che siano stati sottovalutati, esclusi dalla tassazione o trattati in modo non conforme.

Il rischio è concreto:
benefit legittimamente concessi possono essere trasformati in maggiore imponibile, con recupero di imposte, contributi, sanzioni e interessi, spesso anche per più annualità.

Molti si chiedono:
“Quando un fringe benefit è tassabile?”
“Un errore di calcolo fa scattare l’accertamento?”
“Vale la soglia di esenzione?”
“Come posso difendermi da una riqualificazione?”

È fondamentale chiarirlo subito:
la tassazione dei fringe benefit non è automatica né sempre univoca.
La contestazione deve essere motivata e può essere efficacemente contrastata.

---

Cosa sono i fringe benefit secondo il Fisco

Rientrano tra i fringe benefit, secondo l’Amministrazione finanziaria:

• uso promiscuo dell’auto aziendale
• alloggi concessi ai dipendenti
• buoni carburante o buoni spesa
• utenze e servizi pagati dall’azienda
• polizze assicurative e coperture varie
• beni e servizi concessi a titolo gratuito o agevolato

Ma non ogni utilità è automaticamente imponibile.

---

Perché l’Agenzia delle Entrate contesta i fringe benefit

Le contestazioni più frequenti si basano su:

• errata quantificazione del valore del benefit
• superamento delle soglie di esenzione
• mancata imputazione in busta paga
• trattamento fiscale non corretto
• confusione tra uso aziendale e personale
• applicazione automatica di criteri presuntivi

Ma la valutazione non può essere generica o standardizzata.

---

Il rischio più grave: recupero di imposte e contributi

Il vero pericolo è che:

• il valore del fringe benefit venga riqualificato
• aumenti il reddito imponibile del dipendente
• vengano recuperate imposte e contributi
• si applichino sanzioni elevate
• maturino interessi
• l’accertamento diventi esecutivo

Anche quando il beneficio è stato gestito in buona fede.

---

L’errore più grave: accettare la riqualificazione senza reagire

Molti datori di lavoro sbagliano quando:

• accettano il valore attribuito dal Fisco
• non contestano i criteri di calcolo
• non distinguono uso personale e aziendale
• non dimostrano il rispetto delle soglie
• rinunciano a una difesa tecnica

La riqualificazione non è insindacabile.

---

Fringe benefit e diritto tributario: il punto chiave

È essenziale sapere che:

• la tassazione dipende dal valore effettivo
• le soglie di esenzione sono rilevanti
• l’uso promiscuo va valutato in concreto
• gli errori formali non sempre comportano recupero
• le presunzioni devono essere motivate
• l’onere della prova è dell’Amministrazione

Se il trattamento è corretto nella sostanza, l’accertamento è difendibile.

---

Quando la contestazione sui fringe benefit è difendibile

La difesa è particolarmente efficace quando:

• il benefit rientra nei limiti di esenzione
• il valore è stato correttamente determinato
• l’uso personale è marginale o documentabile
• l’errore è solo formale o interpretativo
• la motivazione dell’atto è generica
• l’Ufficio applica automatismi

In questi casi l’accertamento può essere annullato o ridotto.

---

Come costruire una difesa efficace sui fringe benefit

Una difesa corretta richiede:

• analisi dell’avviso di accertamento
• verifica dei benefit contestati
• controllo dei criteri di valutazione
• ricostruzione dell’uso effettivo dei beni
• dimostrazione del rispetto delle soglie
• contestazione delle presunzioni automatiche
• valutazione delle sanzioni
• argomentazioni giuridiche puntuali
• impugnazione nei termini
• richiesta di sospensione, se necessaria

È una difesa tecnica e sostanziale, non solo formale.

---

Accertamento e rischio esecutivo

Se l’accertamento non viene contestato:

• il recupero diventa definitivo
• le sanzioni si consolidano
• l’atto diventa esecutivo
• partono procedure di riscossione
• il danno economico diventa irreversibile

Agire tempestivamente è decisivo.

---

I rischi di una gestione passiva

Una mancata difesa può portare a:

• aumento del costo del lavoro
• sanzioni sproporzionate
• interessi elevati
• contenziosi con dipendenti o amministratori
• danni patrimoniali evitabili

Il danno è fiscale e organizzativo.

---

Cosa fare subito se ricevi un accertamento sui fringe benefit

Se ricevi un accertamento per fringe benefit:

• non accettare automaticamente la contestazione
• non pagare senza un’analisi tecnica
• verifica il criterio di valutazione utilizzato
• ricostruisci l’uso reale dei benefit
• controlla il rispetto delle soglie
• valuta la proporzionalità delle sanzioni
• prepara una difesa tecnica
• valuta ricorso e sospensione

Il tempo è un fattore determinante.

---

Il ruolo dell’Avvocato Monardo

L’Avvocato Monardo, cassazionista, opera con competenza qualificata nel contenzioso tributario, assistendo imprese e datori di lavoro in accertamenti sui fringe benefit, contrastando riqualificazioni automatiche e recuperi fiscali non dovuti.

Può intervenire per:

• contestare l’accertamento
• dimostrare la corretta tassazione dei benefit
• ridurre o annullare sanzioni e interessi
• bloccare la riscossione
• tutelare l’equilibrio aziendale
• prevenire futuri contenziosi

---

Agisci ora

Un fringe benefit correttamente gestito
non diventa imponibile per una valutazione automatica del Fisco.
Ma una contestazione non difesa correttamente può generare un carico fiscale rilevante.

Se l’Agenzia delle Entrate ha contestato la gestione dei fringe benefit,
richiedi una consulenza riservata con l’avvocato Monardo e difendi ora la correttezza del trattamento fiscale, prima che una riqualificazione diventi definitiva.

Introduzione

Le verifiche fiscali sui fringe benefit – i compensi in natura corrisposti ai lavoratori dipendenti – sono divenute sempre più frequenti negli ultimi anni . L’Agenzia delle Entrate e la Guardia di Finanza pongono particolare attenzione a beni e vantaggi concessi ai dipendenti (auto aziendali, alloggi, buoni pasto, polizze, ecc.) non adeguatamente tassati in busta paga. Dal punto di vista del contribuente (debitore d’imposta), è fondamentale comprendere la disciplina tributaria dei fringe benefit e le strategie di difesa disponibili in caso di avviso di accertamento. In questa guida avanzata – aggiornata all’11 gennaio 2026 – esamineremo in dettaglio la normativa italiana vigente (Testo Unico delle Imposte sui Redditi e norme collegate), le soglie di esenzione e regole di valutazione dei principali fringe benefit, le procedure di accertamento fiscale e le migliori tattiche difensive. Il taglio è pensato per professionisti (avvocati tributaristi), imprenditori e contribuenti esperti, con linguaggio giuridico ma divulgativo. Troverete tabelle riepilogative, risposte a domande frequenti (FAQ) su casi tipici, nonché alcune simulazioni pratiche di contestazione e difesa, il tutto dal punto di vista del contribuente chiamato a difendersi.

Attenzione: se avete ricevuto una contestazione per fringe benefit non dichiarati, non sottovalutatela. Occorre agire tempestivamente (presentare osservazioni o ricorso entro i termini) per evitare che l’accertamento diventi definitivo . Vediamo dunque come funziona la tassazione dei fringe benefit e come opporsi efficacemente a un accertamento fiscale su questi elementi retributivi.

Cosa sono i fringe benefit e quadro normativo generale

Nel sistema tributario italiano, vige il principio di onnicomprensività del reddito da lavoro dipendente: qualsiasi beneficio economicamente valutabile corrisposto al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro è considerato reddito imponibile, salvo specifiche eccezioni . L’art. 51, comma 1 del TUIR (D.P.R. 917/1986) recita infatti: “Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro” . In altre parole, oltre allo stipendio in denaro rientrano nel reddito imponibile anche i fringe benefit: beni, servizi o altre utilità che il datore di lavoro fornisce al dipendente come compenso accessorio (ad esempio, auto aziendale ad uso personale, alloggio, prestiti agevolati, stock option, telefono aziendale ad uso personale, buoni acquisto, ecc.) .

Fa eccezione solo ciò che la legge esclude espressamente dal reddito di lavoro dipendente (es. alcune erogazioni di welfare aziendale, rimborsi spese documentati entro limiti di legge, contributi previdenziali obbligatori a carico del datore, ecc. – elencati in art. 51 comma 2 TUIR) . Inoltre, piccoli valori concessi in un anno entro una certa soglia possono non essere tassati grazie a una franchigia annuale prevista dalla legge. Analizziamo proprio questa soglia di esenzione e la sua evoluzione recente.

Soglia di esenzione annuale dei fringe benefit

Per evitare la tassazione di beni di modico valore concessi ai dipendenti, il legislatore ha stabilito una soglia annua di esenzione. L’art. 51, comma 3 del TUIR dispone che “non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore, nel periodo d’imposta, a 258,23 euro; se il predetto valore è superiore al citato limite, lo stesso concorre interamente a formare il reddito” . Questo meccanismo “tutto o nulla” significa che se un dipendente riceve fringe benefit per un valore totale entro 258,23 euro annui, tali benefit sono esenti da imposte e contributi; ma se anche solo si supera tale soglia di 1 euro, l’intero valore di tutti i benefit percepiti (non solo la parte eccedente) diventa imponibile ai fini IRPEF e contributivi .

Negli ultimi anni la soglia ordinaria di 258,23 € è stata più volte modificata in via temporanea da norme speciali, per finalità di sostegno ai lavoratori. La tabella seguente riepiloga l’evoluzione dei limiti di esenzione dei fringe benefit e i relativi riferimenti normativi:

<table> <thead> <tr><th>Anno</th><th>Limite annuo di esenzione</th><th>Riferimenti normativi / Note</th></tr> </thead> <tbody> <tr><td>Fino al 2019</td><td>€ 258,23</td><td>Soglia ordinaria ex art. 51, c.3 TUIR .</td></tr> <tr><td>2020–2021</td><td>€ 516,46</td><td>Soglia raddoppiata in via temporanea (Decreto “Agosto” 2020, art. 112 DL 104/2020 conv. in L. 126/2020).</td></tr> <tr><td>2022</td><td>€ 600 + utenze<br>→ poi € 3.000 + utenze</td><td>Inizialmente elevata a € 600 includendo rimborso bollette (acqua, luce, gas) per il 2022 (art. 12 DL 115/2022 “Aiuti-bis”). Successivamente aumentata a € 3.000 per il solo 2022 (DL 176/2022 “Aiuti-quater”).</td></tr> <tr><td>2023</td><td>€ 258,23 (generale)<br>€ 3.000 con figli a carico</td><td>Regime transitorio: solo lavoratori con figli fiscalmente a carico hanno soglia € 3.000 (inclusi rimborsi utenze) per il 2023, gli altri rimangono a € 258,23 . Base esente solo ai fini IRPEF nel 2023 (contributi dovuti oltre €258) .</td></tr> <tr><td>2024</td><td>€ 1.000 (generale)<br>€ 2.000 con figli a carico</td><td>Introdotta doppia soglia dalla Legge di Bilancio 2024 (L. 197/2023): €1.000 per tutti i dipendenti, elevata a €2.000 per dipendenti con figli a carico. Estesa l’esenzione (entro tali limiti) anche ai rimborsi di utenze domestiche e – novità – alle spese per canoni di affitto o mutuo prima casa del dipendente. Esenzione valida sia fiscalmente sia ai fini contributivi dal 2024 in poi.</td></tr> <tr><td>2025–2027</td><td>€ 1.000 (generale)<br>€ 2.000 con figli a carico</td><td>Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024) ha confermato per il triennio 2025-27* le soglie 1.000/2.000 € . Rientrano nel plafond esente anche bollette domestiche, canone d’affitto e interessi del mutuo prima casa . Oltre tali limiti, l’intero importo torna imponibile (imposte e contributi).</td></tr> </tbody> </table>

<small>Nota: alcune fonti indicano la Legge di Bilancio 2024 come L. 213/2023*, ma il provvedimento di fine 2023 ha confermato le soglie qui riportate . Dal 2024 la normativa è armonizzata per cui l’esenzione entro €1.000/2.000 vale sia ai fini IRPEF sia ai fini previdenziali (a differenza del 2023, in cui l’estensione a €3.000 valeva solo per l’IRPEF) .</small>

Come si evince, attualmente (2025 in corso) la soglia base è €1.000 annui, elevata a €2.000 annui per i lavoratori con figli a carico . Il dipendente con figli deve dichiarare tale status al datore (ai sensi dell’art. 12 TUIR) per fruire del tetto maggiore . Entro tali limiti, tutti i fringe benefit concessi, incluse le somme rimborsate per utenze domestiche o per l’abitazione principale, non concorrono a formare reddito. In caso di superamento del plafond, invece, l’intero importo dei benefit diviene tassabile con le regole ordinarie (ritenute IRPEF in busta paga, contributi INPS a carico datore e dipendente, ecc.) .

Esempio: se nel 2025 un’azienda eroga ad un dipendente senza figli un totale di €900 in buoni acquisto e altri benefit, questi sono esenti da tassazione. Se invece il totale fosse €1.200, l’intera somma €1.200 diverrebbe imponibile (non solo l’eccedenza di 200). Per un dipendente con figli, il medesimo confronto andrebbe fatto rispetto al limite di €2.000.

Novità 2026: la Legge di Bilancio 2026 (L. 234/2025) ha ulteriormente incentivato il welfare aziendale aumentando il limite di esenzione per i buoni pasto elettronici da 8 € a 10 € giornalieri a partire dal 2026 (resta 4 € per i ticket cartacei) . Ciò significa che dal 2026 i lavoratori potranno ricevere buoni pasto elettronici fino a 10 € al giorno completamente esentasse, dando maggiore respiro al potere d’acquisto senza oneri fiscali né previdenziali . Su questo aspetto torneremo in dettaglio nella sezione dedicata ai buoni pasto.

Al di fuori delle soglie di non imponibilità (o delle specifiche esclusioni previste dalla legge), i fringe benefit sono soggetti a tassazione ordinaria come reddito da lavoro dipendente. Il datore di lavoro ha l’obbligo di assoggettarli a ritenuta IRPEF al momento dell’erogazione (principio di cassa allargato, considerando anche i benefit goduti entro il 12 gennaio dell’anno successivo ) e di includerne il valore nella Certificazione Unica del dipendente per l’anno di competenza. Parimenti, tali valori rientrano nella base imponibile contributiva INPS, salvo deroghe (ad esempio, i benefit esclusi da imposizione fiscale ex art. 51 comma 2 TUIR sono normalmente esclusi anche da contributi, come i servizi di mensa, i trasporti pubblici, ecc.) . In sintesi, salvo diversa previsione normativa, ciò che è fringe benefit imponibile ai fini fiscali lo è anche ai fini previdenziali (e viceversa un benefit non tassabile di regola non sconta contributi) .

Prima di addentrarci nelle tecniche di difesa, è opportuno riepilogare le modalità di valutazione fiscale dei principali fringe benefit: ciascun tipo di bene/servizio ha regole specifiche (fissate dal TUIR e dai provvedimenti collegati) per quantificare il valore imponibile da attribuire al dipendente. Conoscere queste regole è essenziale sia per gestire correttamente i benefit in azienda, sia per contestare eventuali errori dell’Amministrazione finanziaria in sede di accertamento.

Valutazione fiscale dei principali fringe benefit

L’art. 51 TUIR, oltre al principio generale del “valore normale” di cui al comma 3 (che rinvia all’art. 9 TUIR per la valutazione in base al valore di mercato), prevede al comma 4 alcune regole forfettarie specifiche per i fringe benefit più comuni . Di seguito esaminiamo le categorie di benefit più rilevanti, con le relative modalità di calcolo ai fini fiscali e contributivi.

Autovetture ad uso promiscuo (auto aziendale)

Le autovetture, i motocicli e ciclomotori aziendali concessi in uso promiscuo al dipendente (cioè utilizzabili sia per esigenze lavorative sia per uso privato) costituiscono uno dei fringe benefit più diffusi e di maggior valore. La normativa fiscale stabilisce un criterio forfettario per determinare il valore imponibile di questo benefit, prescindendo dall’effettivo uso personale del mezzo. Fino al 2024 la regola generale – introdotta dalla L. 160/2019 – era di considerare come benefit imponibile il 30% di una percorrenza convenzionale annua di 15.000 km, calcolata secondo i costi chilometrici stabiliti dalle tabelle ACI (Automobile Club d’Italia) per il tipo di veicolo . In altre parole, si prendeva il costo per km (comprensivo di carburante, manutenzione, assicurazione, ecc.) relativo al veicolo in questione, lo si moltiplicava per 15.000 km e si assumeva il 30% di tale importo come valore annuo del benefit tassabile (ridotto degli eventuali addebiti al dipendente).

Differenziazione per emissioni CO₂ (2020–2024): Dal 1º luglio 2020 è entrato in vigore un regime modulato in base all’impatto ambientale del veicolo (per i nuovi contratti di assegnazione da tale data): la percentuale forfettaria veniva ridotta al 25% per i veicoli più ecologici (emissioni CO₂ ≤ 60 g/km), lasciata al 30% per i veicoli con emissioni tra 61 e 160 g/km, elevata al 50% per i veicoli con emissioni oltre 160 g/km e al 60% per quelli oltre 190 g/km . Questo per penalizzare fiscalmente le auto più inquinanti e favorire ibride ed elettriche. Ad esempio, un’auto assegnata nel 2023 con emissioni di 120 g/km e un costo chilometrico ACI di €0,50/km avrebbe generato un fringe benefit annuo di €2.250 (15.000 km × €0,50 × 30%), interamente imponibile in quanto sopra la soglia esente di quell’anno . Se invece fosse stata un’auto elettrica pura (≤60 g/km), la percentuale sarebbe stata 25% e il benefit €1.875, e così via.

Riforma dal 2025: La Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024) ha modificato l’art. 51, comma 4, lett. a) TUIR semplificando le aliquote e incentivando maggiormente l’elettrico . Per i contratti di assegnazione di veicoli stipulati dal 1° gennaio 2025 in poi, il fringe benefit è calcolato in misura pari al: 50% dell’importo corrispondente a 15.000 km annui (costo ACI) per la generalità dei veicoli; 20% per i veicoli ibridi plug-in; 10% per i veicoli elettrici puri . In pratica, dal 2025 le auto tradizionali (benzina, diesel) e gli altri veicoli non elettrificati scontano un fringe benefit pari alla metà del costo standard di 15.000 km, mentre i veicoli a basse emissioni godono di una forte riduzione dell’imponibile (80% escluso per gli ibridi plug-in, 90% escluso per gli elettrici).

È prevista una disciplina transitoria: per i veicoli concessi in uso promiscuo prima del 2025 o per i contratti stipulati entro il 31/12/2024, continuano ad applicarsi le percentuali precedenti (25-30-50-60% a seconda delle emissioni) per tutta la durata del contratto . In altre parole, la “rivoluzione” del 2025 vale solo per i nuovi fringe benefit auto; quelli già in essere mantengono il vecchio regime fino ad eventuale riassegnazione.

Addebiti al dipendente: Va ricordato che il calcolo forfettario del 50%/30% (o altra percentuale prevista) si effettua al netto di eventuali somme trattenute al dipendente a titolo di corrispettivo per l’uso personale del veicolo . Se, ad esempio, al dipendente viene addebitato in busta paga un importo mensile per l’auto ad uso promiscuo, tale importo si sottrae dal valore del fringe benefit imponibile. Esempio: fringe benefit auto calcolato €3.000 annui, con trattenuta al dipendente di €500 annui, comporta benefit netto €2.500 tassabili.

Tuttavia, non ogni spesa sostenuta dal dipendente riduce il benefit: come chiarito dall’Agenzia delle Entrate (Risposta a interpello n. 233/2025), se il dipendente paga direttamente degli optional o accessori dell’auto aziendale, tali costi NON riducono il valore imponibile in quanto non costituiscono un corrispettivo pagato al datore, ma una spesa volontaria estranea al rapporto di concessione . In sostanza, solo gli importi che il dipendente versa al datore per l’uso del mezzo (es. canone di leasing riaddebitato, trattenuta per chilometri personali, ecc.) abbattono il fringe benefit imponibile, mentre spese extra a carico proprio (montaggio di accessori, migliorìe) non rilevano ai fini fiscali .

Deduzione dei costi auto e caso “beni ai soci”: Per l’azienda, i costi dell’auto aziendale assegnata al dipendente restano deducibili secondo le regole ordinarie (70% per auto a uso promiscuo ai dipendenti, come da art. 164 TUIR). Se però l’auto è assegnata a un amministratore non dipendente o a un socio della società, possono scattare regole particolari (si veda oltre la sezione “Benefit ad amministratori e soci”). In caso di utilizzi extra-aziendali non regolamentati, il Fisco potrebbe contestare un beneficio “occulto” al socio ai sensi dell’art. 67 TUIR (“beni concessi in godimento ai soci”) con conseguente tassazione del valore di uso come reddito diverso in capo al socio e indeducibilità integrale del costo in capo alla società . Cassazione e prassi concordano sul fatto che, quando un socio utilizza un bene aziendale senza un corrispettivo o fuori da un rapporto di lavoro formalizzato, si applica la disciplina dei beni ai soci (salvo il caso in cui il socio sia anche dipendente e il benefit sia già tassato come reddito di lavoro) . In sintesi: per evitare duplicazioni, o si tassa come fringe benefit da lavoro dipendente (se c’è un rapporto di lavoro) oppure come reddito diverso da socio; l’importante è che il Fisco non lasci il beneficio non tassato.

Alloggio aziendale (abitazione al dipendente)

Quando un’azienda concede a un dipendente la disponibilità di un immobile ad uso abitativo – ad esempio una casa in affitto pagata dall’azienda, un alloggio di servizio in comodato, o un appartamento di proprietà aziendale messo a disposizione – si configura un fringe benefit tassabile. La valutazione fiscale in questo caso è dettata dall’art. 51, comma 4, lett. c) del TUIR: il valore del benefit casa è pari alla differenza tra la rendita catastale annua dell’immobile (aumentata delle spese accessorie) e l’ammontare eventualmente corrisposto dal dipendente per il godimento dell’alloggio . In formula semplificata:

Valore imponibile alloggio = Rendita catastale annua dell’immobile + spese accessorie (utenze, condominio, etc.) – quota pagata dal dipendente.

Ad esempio, se l’azienda concede un appartamento con rendita catastale annua €1.200 e paga anche €400 di utenze all’anno, il dipendente ottiene un benefit lordo di €1.600. Se il dipendente non contribuisce alle spese (uso gratuito), l’intero importo €1.600 è fringe benefit imponibile; se invece versa un affitto simbolico di €500 annui, il benefit si riduce a €1.100.

Obbligo di dimora e riduzione del 70%: La norma prevede un importante correttivo se l’abitazione è concessa in connessione all’obbligo di dimorare nell’alloggio stesso per esigenze di servizio. In tal caso, ai sensi dell’art. 51, co.4 lett. c) TUIR, si assume solo il 30% della differenza calcolata come sopra . Ciò riconosce che, quando il dipendente è tenuto a vivere in loco per motivi lavorativi (si pensi a custodi, portieri, personale di cantieri remoti, forze dell’ordine in caserma, ecc.), il vantaggio personale è limitato e prevalentemente strumentale all’attività lavorativa. Esempio: un’alloggio di servizio con differenza rendita+spese vs. canone pagato pari a €3.000 annui comporterà un fringe benefit imponibile di soli €900 (30%) se il dipendente aveva l’obbligo contrattuale di risiedervi per ragioni di lavoro . Viceversa, in assenza di un obbligo di dimora legato alle mansioni, l’intera differenza sarebbe tassabile.

È importante notare che l’onere di provare la natura “strumentale” dell’alloggio (ossia che è fornito esclusivamente nell’interesse del datore, per esigenze di lavoro imprescindibili) grava sul datore di lavoro o sul contribuente in sede contenziosa . La giurisprudenza tende infatti a presumere che la concessione di un’abitazione al dipendente configuri un vantaggio retributivo salvo prova contraria chiara . In altre parole, se l’azienda sostiene “era una sistemazione necessaria per lavoro, non un benefit”, dovrà dimostrarlo in modo convincente (ad es. con clausole contrattuali di obbligo di residenza, natura temporanea della trasferta, ecc.) . La Corte di Cassazione ha affermato che un’agevolazione abitativa continua fornita a un dipendente costituisce reddito imponibile a meno che non sia strettamente indispensabile alla prestazione lavorativa, evidenziando come si tratti altrimenti di un arricchimento per il lavoratore .

In casi borderline, come assegnazioni temporanee per trasferte di medio-lungo periodo, esiste un margine interpretativo: se l’alloggio può rientrare nelle indennità di trasferta esenti (art. 51, co.5 TUIR) – ad esempio perché la permanenza è sotto un certo limite di mesi e vi è un ordine di trasferta formale – si potrebbe sostenere la non tassazione, trattando il rimborso affitto come spesa di trasferta . Tuttavia, queste situazioni vanno gestite con cautela e documentazione, altrimenti il Fisco tenderà a qualificarle come fringe benefit.

Dipendenti pubblici: Le regole fin qui esposte valgono anche per il settore pubblico. Ad esempio, se un ente pubblico fornisce un alloggio di servizio a un dipendente statale (si pensi a un funzionario con alloggio di istituto), fiscalmente si applicano le stesse norme: tassazione sulla differenza rendita vs contributo richiesto, con riduzione al 30% se l’alloggio è connesso a obbligo di residenza per ragioni d’ufficio. Nella pratica, molti alloggi di servizio sono concessi a titolo oneroso (canoni calmierati) tali da azzerare o ridurre il fringe benefit teorico; resta comunque fondamentale valutare caso per caso.

Buoni pasto e servizio mensa

I buoni pasto (ticket restaurant) e l’eventuale servizio di mensa aziendale rientrano nei fringe benefit disciplinati da regole particolari. Il TUIR all’art. 51 include infatti tra le esclusioni una quota giornaliera di buono pasto non imponibile. Attualmente – e fino al 2025 – i buoni pasto non concorrono a formare reddito se di valore fino a €4,00 ciascuno se erogati in forma cartacea, oppure fino a €8,00 ciascuno se elettronici . L’eventuale parte eccedente tali importi per singolo buono è imponibile. Ad esempio, un ticket elettronico da €10 comporta €8 non tassati e €2 tassabili (per ciascun giorno in cui si utilizza un buono da 10, la differenza eccedente 8 va considerata fringe benefit) . Se un’azienda fornisse 20 buoni da €10 al mese, ogni mese il dipendente avrebbe €40 imponibili (20 × €2) derivanti dai buoni.

Le soglie suddette sono state aggiornate dalla Manovra 2020 (che aveva ridotto il limite dei cartacei da €5,29 a €4 e aumentato gli elettronici da €7 a €8). Come accennato, la Legge di Bilancio 2026 ha previsto un ulteriore incremento: dal 1° gennaio 2026 il limite esente per i buoni pasto elettronici sale a €10 giornalieri, mentre resta fermo a €4 per i cartacei . Questa novità mira a incentivare l’uso di ticket elettronici e ad aumentare il netto percepito dai lavoratori che li ricevono. Pertanto, nel 2026 un buono elettronico da €10 sarà completamente esente, mentre uno cartaceo continuerà a esserlo solo fino a €4 (es. un buono cartaceo da €6 genererà €2 di imponibile).

Va chiarito che i pasti forniti gratuitamente tramite mense aziendali (gestite direttamente o tramite convenzioni con ristoranti) sono integralmente esenti da tassazione – purché si tratti di somministrazioni nell’interesse aziendale e rivolte alla generalità dei dipendenti . Anche le indennità sostitutive di mensa per cantieri o unità produttive senza mensa godono di un’esenzione specifica fino a €5,29 al giorno .

In sintesi, errori tipici in questo ambito che possono portare ad accertamento fiscale sono: erogare buoni pasto di importo superiore ai limiti esenti senza assoggettare a ritenuta la quota eccedente, oppure fornire ticket a collaboratori non aventi diritto (i buoni pasto dovrebbero essere destinati ai dipendenti per il pranzo, non a terzi). Nel caso di contestazione, la difesa consisterà spesso nel documentare che il valore eccedente è stato in realtà tassato (se così è stato) oppure – se l’azienda ha omesso di farlo – nel far valere eventuali incertezze normative o buone fedi per ridurre le sanzioni. Esempio pratico: un accertamento su buoni pasto 2024 può sorgere se il Fisco riscontra che un’azienda ha dato ticket da €8 cartacei a tutti i dipendenti senza tassare nulla: in tal caso, i €4 oltre soglia per ciascun buono dovevano essere trattati come fringe benefit imponibile. Se però nel 2024 erano elettronici da €8, l’azienda era nel giusto a non tassare (essendo entro soglia €8); un eventuale accertamento fondato su una confusione tra soglie 2023 e 2024 andrebbe contestato citando la norma sopravvenuta .

Prestiti agevolati ai dipendenti

Alcune imprese concedono ai dipendenti prestiti aziendali o anticipazioni di denaro a tassi d’interesse inferiori a quelli di mercato (talvolta addirittura a tasso zero). In tali casi il dipendente ottiene un risparmio economico sugli interessi che costituisce anch’esso un fringe benefit tassabile. L’art. 51, comma 4, lett. b) TUIR disciplina la quantificazione di questo beneficio: si assume convenzionalmente il 50% della differenza tra gli interessi calcolati al tasso ufficiale di riferimento (TUR, ossia il tasso base fissato dalla Banca Centrale) e gli interessi calcolati al tasso agevolato effettivamente praticato al dipendente .

Detta altrimenti, si confronta quanto il dipendente avrebbe pagato di interessi applicando il tasso ufficiale e quanto paga in realtà col tasso agevolato; la metà di tale differenza è reddito imponibile. Il legislatore attenua quindi l’imponibile al 50%, presumendo che solo metà del vantaggio sia di natura “liberale” (l’altra metà potrebbe riflettere un minor rischio o costo per l’azienda, ecc.). Esempio: prestito di €10.000 a tasso 0% con TUR all’1% annuo. Interessi a tasso ufficiale sarebbero €100/anno; interessi pagati dal dipendente €0; differenza €100, metà = €50 fringe benefit imponibile . Se invece il prestito fosse al 0.5%, gli interessi pagati sarebbero €50, differenza col tasso 1% = €50, metà = €25 imponibile.

Sono previste esenzioni per casi particolari: la norma esclude la sua applicazione per prestiti concessi prima del 1997 e per alcuni prestiti agevolati legati a eventi specifici (solidarietà, usura, etc.) . Al di fuori di tali eccezioni, comunque, in sede di verifica il Fisco controllerà se l’azienda ha calcolato correttamente l’eventuale fringe benefit da tasso agevolato (spesso indicato in busta paga come “interessi figurativi prestito dip.”).

Azioni gratuite e stock option

L’assegnazione di azioni o quote della società (o di società del gruppo) ai dipendenti rappresenta una forma di retribuzione in natura. Di regola, se un lavoratore riceve gratuitamente (o a prezzo inferiore al mercato) titoli azionari dal proprio datore di lavoro, il valore normale delle azioni ricevute (al netto di quanto eventualmente pagato) costituisce reddito imponibile di lavoro dipendente . Questo può avvenire sia in piani di azionariato diffuso (offerti a tutti i dipendenti) sia in assegnazioni individuali. L’art. 51, comma 2, lett. g) TUIR prevede però una specifica esenzione: non concorre a formare reddito il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti entro il limite di €2.065,83 annui . Pertanto, i piani di employee share ownership diffusi che rientrano in tale soglia godono di esenzione totale. Se il valore assegnato supera €2.065,83 (o se le azioni sono offerte solo ad alcuni e non a tutti i dipendenti), l’intero importo diventa imponibile (non solo l’eccedenza) . Inoltre, la norma originaria richiede che le azioni assegnate restino in possesso del dipendente per almeno 3 anni, pena la decadenza dall’esenzione (in caso di vendita anticipata si tasserebbe retroattivamente) – regola che tuttavia negli ultimi anni è stata parzialmente superata da modifiche normative.

Per quanto riguarda le stock option (opzioni di acquisto di azioni a prezzo prefissato, spesso concesse a manager), il regime fiscale prevede l’imponibilità come fringe benefit al momento dell’esercizio dell’opzione, qualora il prezzo pagato dal dipendente sia inferiore al fair market value dell’azione. In altre parole, se il dipendente acquista le azioni a un prezzo agevolato grazie all’opzione, la differenza tra valore di mercato e prezzo pagato costituisce reddito da lavoro dipendente in quell’anno . Esistono anche qui alcune agevolazioni per settori specifici (es. piani di azioni per startup innovative, o incentivi per attrarre capitale umano) ma esulano da questa trattazione avanzata. Il punto chiave è che azioni e opzioni, se non rientrano nei casi esenti, sono tassate come fringe benefit e vanno monitorate dall’azienda con attenzione. In caso di contestazione, la difesa ruoterà attorno alla corretta applicazione delle condizioni di esenzione: ad esempio, provare che il piano era aperto a tutti i dipendenti e sotto la soglia annua, oppure che le condizioni richieste (es. mantenimento delle azioni) erano rispettate.

Altri benefit degni di nota

Oltre ai casi principali, vi sono numerosi altri fringe benefit potenziali. Elenchiamo i più comuni e il loro trattamento fiscale:

• Polizze assicurative extra professionali: i premi pagati dal datore di lavoro per assicurazioni a favore del dipendente (es. polizze vita, infortuni extra, polizze sanitarie non qualificate come welfare) sono considerati fringe benefit imponibili per l’intero importo versato . Fanno eccezione le polizze obbligatorie per legge o da CCNL (ad esempio RC professionale medici, che non costituiscono reddito) e le polizze sanitarie erogate nell’ambito di piani di welfare aziendale per la generalità dei dipendenti (esenti ex art. 51 co.2 lett. f o f-quater).
• Omaggi, regali e buoni acquisto: beni o voucher di modico valore regalati ai dipendenti (Natale, anniversari, etc.) rientrano anch’essi nel computo dei fringe benefit annuali. Non esiste una soglia “per singolo regalo”: anche un dono da 50€ concorre al tetto di €258,23 annui (o altri limiti vigenti) . Solo se l’insieme di tutti i regali e benefit resta sotto la soglia, non c’è imponibile. Alcune prassi aziendali considerano “non tassabili” i regali simbolici, ma legalmente non c’è una franchigia per il singolo omaggio (salvo rientri nel tetto generale). Dunque un avviso di accertamento può sorgere, ad esempio, se un’azienda dona a ogni dipendente una gift card da €300 senza tassarla: ciò eccede la soglia (nel 2023 sarebbe imponibile interamente) e il Fisco recupererà la tassazione su €300 .
• Spese di trasporto e mobilità: l’abbonamento al trasporto pubblico locale, regionale o interregionale pagato dall’azienda per il dipendente è esente da tassazione (art. 51, comma 2, lett. d-bis TUIR) . Ciò vale anche per analoghi servizi collettivi di trasporto messi a disposizione (navette aziendali, bus dedicati). È un’esclusione finalizzata a incentivare la mobilità sostenibile dei lavoratori. Attenzione però: se l’azienda rimborsa spese di trasporto non previste dalla norma (es. taxi per tragitto casa-lavoro su base individuale) potrebbero essere considerate fringe benefit salvo rientrino in altre categorie (trasferta, ecc.).
• Strumenti elettronici e telefonici ad uso promiscuo: l’uso personale di telefoni cellulari aziendali, computer portatili, tablet e simili potrebbe generare un fringe benefit se comporta un risparmio di spesa per il dipendente. In pratica, l’Agenzia Entrate in passato è intervenuta distinguendo: se il datore rimborsa al dipendente bollette telefoniche o traffico dati personale, tali rimborsi sono reddito imponibile; invece l’uso promiscuo di un cellulare aziendale per alcune chiamate private di modesto rilievo non viene tipicamente contestato per ragioni di semplificazione e in base a criteri di ragionevolezza . Molte aziende adottano policy che vietano o limitano l’uso privato di telefonia e devices aziendali, anche per evitare di dover quantificare fringe benefit su queste utilità.
• Beni prodotti dall’azienda: se l’impresa cede ai dipendenti beni o servizi di propria produzione a condizioni di favore, interviene il principio del valore normale: il valore da tassare è il prezzo mediamente praticato dall’azienda sul mercato al netto di quanto eventualmente pagato dal dipendente . Ad esempio, un dipendente di una casa automobilistica che acquista un’auto a prezzo scontato rispetto al listino percepisce un fringe benefit pari allo sconto anomalo (salvo rientri nella soglia di esenzione). La norma prevede che, per i beni prodotti dal datore, si utilizzi come riferimento il prezzo medio di vendita al medesimo stadio di commercializzazione .

In generale, tutti i beni, servizi o somme erogati al dipendente in relazione al lavoro concorrono al reddito, salvo specifiche esclusioni di legge o il rispetto delle soglie di esenzione . Tra le esclusioni normative (art. 51 co.2 TUIR) ricordiamo a titolo esemplificativo: i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore (quota a suo carico), l’utilizzo di opere e servizi di welfare aziendale offerti alla generalità dei dipendenti (es. mensa, asili nido, assistenza sanitaria integrativa collettiva) , le mance dei croupier (esentate fino al 25% dell’ammontare percepito) e altre fattispecie peculiari. È bene distinguere il profilo fiscale da quello lavoristico: un benefit non tassato ai fini IRPEF può comunque essere considerato “retribuzione” sul piano del diritto del lavoro, incidendo ad esempio sul calcolo di TFR, contributi figurativi o indennità. Ad esempio, una auto aziendale assegnata stabilmente anche se fosse esente fiscalmente (poniamo perché entro la soglia annua), potrebbe dover essere inclusa nel calcolo del trattamento di fine rapporto come parte della retribuzione di fatto continuativa . La Cassazione ha confermato che i fringe benefit abituali concorrono al TFR e alle altre voci differite (tredicesima, indennità di preavviso, ecc.), perché fanno parte della retribuzione globale di fatto del dipendente . Quindi dal punto di vista dell’azienda è importante contrattualizzare correttamente i benefit (ad esempio specificando se sono concessi a titolo di liberalità e potenzialmente revocabili) per evitare rivendicazioni del lavoratore su tali voci.

Abbiamo delineato il quadro normativo di riferimento e le fattispecie principali di fringe benefit. Passiamo ora a esaminare cosa accade quando il Fisco ritiene che tali benefit non siano stati correttamente dichiarati e tassati: come viene condotto l’accertamento e quali sono le conseguenze per l’azienda e il lavoratore, nonché gli strumenti di difesa attivabili.

Accertamenti fiscali sui fringe benefit: controlli, sanzioni e rischi

Un accertamento fiscale in materia di fringe benefit tipicamente prende le mosse da uno dei seguenti elementi:

• Analisi dei costi aziendali anomali: l’Ufficio verifica il bilancio e le dichiarazioni dell’azienda, notando ad esempio ingenti spese per autovetture, alloggi, buoni acquisto, rimborsi spese, etc. non correlate da corrispondenti importi tassati in busta paga ai dipendenti. Se una S.r.l. deduce costi per 5 auto aziendali ma nelle CU dei dipendenti non risultano fringe benefit auto, scatta un campanello d’allarme.
• Controlli incrociati delle dichiarazioni e CU: l’Agenzia delle Entrate incrocia i dati delle Certificazioni Uniche (CU/770) con altre informazioni (ad es. rimborsi a dipendenti contabilizzati). Se emergono incongruenze – per esempio, prestiti ai dipendenti in nota integrativa ma nessun fringe benefit dichiarato – può partire un controllo.
• Verifiche della Guardia di Finanza sul campo: durante un’ispezione fiscale o contributiva, possono essere scoperti elementi come abitazioni, carte di credito aziendali, bonifici periodici a favore di dipendenti o amministratori, utilizzo personale di beni aziendali, ecc. Se questi elementi non trovano riscontro in busta paga, i verbalizzanti li segnaleranno come compensi in nero o benefit non dichiarati .
• Segnalazioni dell’Ispettorato del Lavoro o INPS: talvolta i controlli partono dall’aspetto contributivo – un ispettore del lavoro contesta mancati versamenti contributivi su benefit concessi. Poiché base fiscale e base contributiva in genere coincidono, la questione viene poi estesa all’Agenzia Entrate per il recupero IRPEF.

Quando viene accertata l’omessa o insufficiente tassazione dei fringe benefit, le conseguenze per l’azienda (datore di lavoro) possono includere:

• Recupero dell’IRPEF non trattenuta sulle somme in natura: essendo il datore un sostituto d’imposta, l’Agenzia delle Entrate può esigere dall’azienda le imposte che avrebbe dovuto trattenere ai dipendenti sui benefit concessi (oltre interessi).
• Sanzioni amministrative per omesso versamento di ritenute o infedele dichiarazione dei sostituti: le sanzioni vanno generalmente dal 30% al 100% dell’imposta non versata (in base a gravità e tempismo) , salvo riduzioni se si adesiona o per altre definizioni agevolate. Se il fatto è configurato come dichiarazione infedele del datore (differenza d’imposta oltre soglie), potrebbe applicarsi la sanzione del 90% (art. 1 co.2 D.Lgs. 471/97) – ma nella pratica, trattandosi di ritenute non operate, si tende ad applicare la sanzione specifica sulle ritenute.
• Sanzioni civili previdenziali da parte dell’INPS per omissione contributiva: analogamente l’INPS potrà richiedere i contributi non versati sui valori non assoggettati, con sanzioni e somme aggiuntive (spesso oggetto di accertamenti congiunti con AE).
• Interessi di mora calcolati giorno per giorno sul tributo non versato, dal momento in cui era dovuto a quello del pagamento.
• Eventuale profilo penale tributario: se l’importo dell’imposta evasa supera le soglie di rilevanza penale (oggi €100.000 di imposta evasa e 10% dell’imponibile non dichiarato, per il reato di dichiarazione infedele ex art. 4 D.Lgs. 74/2000), potrebbe scattare una denuncia penale a carico degli amministratori o del responsabile fiscale . Ad esempio, un’azienda che per anni non ha tassato fringe benefit significativi potrebbe accumulare un’evasione IRPEF >100k, integrando gli estremi del reato. Anche il reato di omesso versamento di ritenute (art. 10-bis D.Lgs. 74/2000) può profilarsi se le ritenute non versate (entro il termine di presentazione CU) superano €150.000 per periodo: questo è più raro nei fringe benefit, ma possibile in aziende grandi.

Dal lato del lavoratore dipendente, di norma non viene richiesto nulla in fase di accertamento, poiché è stato il datore a non effettuare le ritenute. Tuttavia, l’Agenzia potrebbe richiedere al dipendente le differenze d’imposta nel caso in cui i benefit fossero stati indicati in dichiarazione in maniera difforme. Inoltre, il dipendente potrebbe subire le implicazioni in termini di ricalcolo del proprio reddito (ad esempio, perdita di detrazioni per carichi di famiglia se il reddito imponibile risulta più alto includendo i fringe benefit recuperati). Non ultimo, se il rapporto di lavoro è cessato, l’azienda potrebbe tentare di rivalersi sul dipendente per le imposte pagate in ritardo (tema che affronteremo nelle FAQ) – anche se ciò è giuridicamente complesso e spesso evitato dalle aziende stesse .

In generale, la contestazione formale avviene tramite notifica di un Processo Verbale di Constatazione (PVC) da parte della Guardia di Finanza o di un avviso di accertamento da parte dell’Agenzia delle Entrate. Prima dell’avviso definitivo, specie se l’accertamento è basato su verifiche complesse, al contribuente può essere notificato un invito al contraddittorio o una lettera di compliance per fornire chiarimenti. È cruciale cogliere queste opportunità prima che l’atto diventi definitivo: presentare documenti e memorie già in fase pre-contenziosa può portare all’archiviazione totale o parziale della pretesa .

Dopo aver ricevuto un accertamento, l’azienda (o il contribuente persona fisica in alcuni casi) ha alcune strade: aderire versando quanto richiesto con sanzioni ridotte, oppure impugnare l’atto davanti alla giustizia tributaria. Vediamo ora come preparare la difesa e quali strumenti utilizzare.

Strategie di difesa del contribuente: come opporsi all’accertamento

Di fronte a una contestazione fiscale relativa a fringe benefit non dichiarati, il contribuente deve attivarsi con metodo e tempestività. Ecco i passi fondamentali e gli strumenti di difesa da valutare:

✅ 1. Analizzare a fondo l’atto di accertamento

La prima cosa da fare, una volta ricevuto l’avviso (o il PVC), è esaminare nel dettaglio cosa viene contestato. Occorre leggere attentamente:

• Gli anni d’imposta coinvolti (per verificare eventuali decadenze dei termini di accertamento). L’Agenzia può controllare normalmente fino al 5° anno successivo a quello di dichiarazione (es.: entro fine 2026 per l’anno d’imposta 2021), oppure fino al 7° anno se la dichiarazione fu omessa . Se l’accertamento arriva oltre tali termini, è impugnabile per decadenza.
• La tipologia di fringe benefit contestati e l’importo calcolato per ciascuno. Ad es., viene imputato un benefit auto di €X per l’anno Y, un benefit alloggio di €Z, ecc. Bisogna capire da dove derivano tali importi (ACI per le auto, differenza rendita per case, ecc.).
• Le prove o indizi citati dall’Ufficio: ad esempio, fatture di noleggio auto, contratti di locazione, estratti conto con bonifici al dipendente, ecc. Tali elementi vanno riscontrati con la propria documentazione.
• L’eventuale qualificazione giuridica operata: il Fisco ha trattato l’uso dell’auto dell’amministratore come fringe benefit di lavoro dipendente o come utilità ai soci? Ha applicato la norma “beni ai soci”? Ha considerato quei pagamenti come compensi amministratore non dichiarati? Comprendere l’impostazione giuridica è essenziale per impostare la difesa correttamente.
• Errori materiali o di calcolo: spesso gli avvisi contengono imprecisioni (es. applicazione del 50% al posto del 30% per auto assegnate prima del 2025, mancato riconoscimento di somme pagate dal dipendente, doppia imposizione di voci già tassate, ecc.). Questi errori vanno individuati e documentati, poiché forniscono appigli immediati per far correggere o annullare parzialmente l’atto .

Un’analisi puntuale può rivelare che l’accertamento è in parte infondato o eccessivo, preparando così il terreno per il passo successivo.

✅ 2. Raccogliere la documentazione giustificativa

La prova documentale è l’arma principale di difesa in materia di fringe benefit. Bisogna riunire tutte le evidenze che possano dimostrare che i benefit contestati erano:

• Strumentali all’attività lavorativa e non veri vantaggi personali. Ad es., per un’auto aziendale contestata come interamente personale, raccogliere calendari, e-mail, report che attestino un uso significativo per lavoro (missioni, trasferte, visite clienti) . Per un alloggio, lettere di incarico che mostrino che il dipendente era in trasferta temporanea. Per buoni carburante, evidenza che erano per veicoli aziendali.
• Entro i limiti di esenzione di legge. Ad esempio, se il Fisco contesta omessa tassazione di €500 di gift card nel 2024, mostrare che in realtà nel 2024 la soglia era €1.000 e quindi si era nei limiti . Allegare copia della norma (Legge di Bilancio 2024) e magari circolari esplicative che confermano tale interpretazione .
• Previsti da accordi o regolamenti aziendali di welfare. Se il datore di lavoro ha erogato certi benefit nell’ambito di un piano welfare conforme all’art.51 TUIR (es. rimborsi spese di istruzione figli, contributi a cassa sanitaria), dimostrarlo con il regolamento e la comunicazione preventiva alle rappresentanze (richiesta ad es. dal DL 48/2023) . Ciò può qualificarli come esenti ex lege.
• Già dichiarati o comunicati correttamente altrove. Potrebbe essere il caso in cui l’azienda ha indicato certi importi come redditi diversi o in altri quadri: occorre evidenziarlo per evitare duplicazioni.

Documenti utili includono: contratti di assegnazione auto (che specificano l’uso e l’eventuale contributo del dipendente), lettere di trasferta, ricevute e note spese, regolamenti interni firmati dai dipendenti (ad esempio un regolamento che limita l’uso personale dell’auto o del telefono) , estratti conto e giustificativi di spese che l’azienda ha rimborsato (per dimostrare che erano spese di lavoro, non liberalità). Più si fornisce un quadro tracciabile e coerente, più sarà difficile per l’Ufficio sostenere che si trattava di elargizioni “in nero”.

Un aspetto spesso decisivo è la documentazione contrattuale: se ad esempio l’assemblea dei soci ha deliberato esplicitamente che l’amministratore ha diritto all’uso dell’auto come parte del compenso, questo inquadra il fatto come compenso ufficiale (anche se il datore poi ha omesso di tassarlo) . Ciò può aiutare a evitare sanzioni per occultamento, mostrando che non c’era volontà di occultare ma semmai errore tecnico.

✅ 3. Richiedere un contraddittorio o presentare istanza di autotutela

Prima di arrivare al ricorso, conviene sfruttare le vie pre-contenziose. In molti casi, l’Agenzia è tenuta a invitare il contribuente al contraddittorio anticipato (specie negli accertamenti ai sensi dell’art. 38, co.7 D.P.R. 600/73, o per i tributi “armonizzati”): se si riceve tale invito, è fondamentale partecipare e portare in quella sede tutte le prove raccolte, chiedendo l’archiviazione o la riduzione dell’accertamento. Alcune direzioni territoriali emettono l’avviso direttamente senza contraddittorio; in tal caso, il contribuente può comunque presentare una memoria difensiva entro 60 giorni dalla notifica dell’avviso (ai sensi dell’art. 12, c.7 L. 212/2000, se c’è stato PVC) per far valere le proprie ragioni . Se l’Ufficio ha commesso errori evidenti (ad es. ignorato la legge vigente in quell’anno) si può presentare anche una istanza di autotutela chiedendo l’annullamento parziale o totale in via di autotutela, allegando la normativa e i documenti probanti .

È importante in questa fase evidenziare con chiarezza eventuali violazioni procedurali compiute dall’Agenzia: ad esempio, se l’accertamento è stato emesso prima dei 60 giorni dal PVC (violando il diritto al contraddittorio), o se non è stato rispettato lo Statuto del Contribuente in termini di proroga per produrre documenti, ecc. Tali vizi possono portare all’annullamento dell’atto (la Cassazione sul punto è altalenante, ma molti giudici di merito annullano l’atto emanato in violazione del contraddittorio) . Segnalare questi aspetti all’Ufficio può indurlo alla prudenza o a riconsiderare l’atto prima del giudizio.

✅ 4. Valutare l’accertamento con adesione o altre definizioni agevolate

Una volta notificato formalmente l’avviso di accertamento, e qualora le controdeduzioni informali non abbiano portato a un annullamento, il contribuente può scegliere di attivare l’accertamento con adesione (D.Lgs. 218/1997) . Si tratta di un procedimento di negoziazione con l’Ufficio, su istanza del contribuente (da presentare entro 60 giorni dalla notifica dell’atto), che sospende i termini per il ricorso e consente di discutere la pretesa al fine di giungere a un accordo transattivo.

Nel caso di fringe benefit, l’adesione può essere un’ottima occasione per ottenere una riduzione delle sanzioni (un terzo del minimo) e talvolta anche una revisione in diminuzione degli imponibili contestati, se si portano elementi convincenti. Ad esempio, in sede di adesione si potrebbe concordare che l’auto contestata non era utilizzata al 100% per fini personali ma solo al 50%, riducendo così l’imponibile e le imposte dovute . Oppure, nel caso di benefit che l’Ufficio ha tassato duplicandoli su due anni, ottenere la correzione a un solo anno. L’adesione è particolarmente vantaggiosa se la pretesa è parzialmente fondata: si evita il costo e l’incertezza del contenzioso, spuntando sanzioni ridotte e magari un abbattimento dell’imposta. Va però ponderata se l’accertamento è ritenuto totalmente infondato e si hanno prove solide per vincere in giudizio – in tal caso aderire significherebbe rinunciare a far valere pienamente le proprie ragioni.

Oltre all’adesione, in questi ultimi anni il legislatore ha previsto varie forme di definizione agevolata, ad esempio la possibilità di chiudere le liti pendenti con lo sconto delle sanzioni (cosiddetta tregua fiscale). Al 2026, eventuali procedure agevolate dipendono da normative pro-tempore (es. la Legge di Bilancio 2023 aveva introdotto definizioni per atti del 2019-2021). È sempre utile verificare se l’accertamento in questione rientra in qualche sanatoria vigente: ciò potrebbe offrire un modo per chiudere pagando solo il tributo o con sanzioni simboliche. Va detto però che le definizioni agevolate richiedono di rinunciare al ricorso; dunque vanno considerate se la pretesa è difficilmente eliminabile integralmente, oppure per convenienza economica (es. sanzioni azzerate fanno propendere per il pagamento del solo dovuto).

✅ 5. Impugnare l’avviso dinanzi alla Corte di Giustizia Tributaria (ex Commissione Tributaria)

Se non si raggiunge un accordo in via amministrativa, l’ultima linea di difesa è presentare ricorso in Commissione Tributaria (ora denominata Corte di Giustizia Tributaria) di primo grado entro 60 giorni dalla notifica dell’atto . Nel ricorso dovranno essere articolati i motivi di opposizione sia nel merito sia, se presenti, sul piano procedurale.

I principali argomenti difensivi nel merito, da sviluppare anche richiamando precedenti giurisprudenziali, includono:

• Insussistenza del fringe benefit o minor valore imponibile: dimostrare che il bene contestato non costituiva reale arricchimento per il dipendente (es. alloggio fornito per necessità di servizio, simile a trasferta, quindi non tassabile), oppure che il valore è stato calcolato in eccesso (es. l’Ufficio ha assunto 100% uso privato auto mentre dalle prove risulta 50% lavoro) . Qui è utile citare pronunce di merito o di Cassazione che distinguono beni strumentali vs. retributivi: la Cassazione ha spesso affermato che se un bene è strettamente funzionale all’attività non è fringe benefit .
• Applicazione errata delle norme da parte del Fisco: ad esempio, indicare che l’Ufficio non ha considerato la soglia di legge di quell’anno (citando la norma esatta). Oppure che ha violato il criterio legale di quantificazione (es. tassato un optional auto malgrado la Risposta AE n.233/2025 dica il contrario). Oppure ancora che ha duplicato l’imposizione di una stessa somma sia come benefit sia come utili ai soci (incompatibile secondo Cassazione) . Ogni errore tecnico va evidenziato in ricorso e supportato da riferimenti normativi e documenti ufficiali (circolari, risoluzioni, risposte interpello) che confermano la tesi.
• Violazioni di diritti del contribuente: come già identificato, se vi sono state violazioni del contraddittorio, motivazione dell’atto carente o contraddittoria, decadenza dei termini di accertamento, ecc., vanno sollevate come motivi di nullità. Ad esempio, un avviso che non spiega perché considera il 100% di uso privato dell’auto potrebbe essere censurato per vizio di motivazione, soprattutto se il contribuente aveva fornito spiegazioni ignorate .

Nel giudizio tributario, il contribuente può chiedere anche la sospensione dell’atto se il pagamento immediato causerebbe danni gravi: in tal caso, occorre un’istanza ad hoc, e la Commissione (C.G.T.) può sospendere l’esecuzione se ritiene il ricorso non manifestamente infondato e ravvisa il pericolo nel ritardo . Ciò è spesso opportuno, poiché dopo 60 giorni dalla notifica l’atto diventerebbe esecutivo per 1/3 delle imposte accertate.

È importante ricordare che nel processo tributario la prova è libera, ma sta in capo al contribuente provare le circostanze che riducono o escludono il reddito (mentre l’Ufficio deve provare l’esistenza dell’omissione iniziale). Nel caso dei fringe benefit, la Cassazione ha ribadito che spetta al contribuente documentare l’inerenza aziendale di un costo o la natura non retributiva di un bene concesso, dovendo dimostrare il “nesso causale” con l’attività d’impresa . Questo significa che in giudizio dovremo portare quante più prove possibili (anche testimoniali, se ammesse, ad esempio colleghi che confermano l’uso aziendale di un’auto ) per sostenere le nostre affermazioni.

Qualora il giudizio di primo grado sia sfavorevole, esistono i gradi successivi (appello presso la Corte di Giustizia Tributaria di secondo grado e infine ricorso per Cassazione per motivi di diritto) , ma queste fasi esulano dallo scopo immediato di questa guida. Basti sapere che, se la materia è complessa, conviene farsi assistere da un difensore abilitato già dal primo grado, data anche la possibilità che si arrivi fino in Cassazione, dove il patrocinio di un avvocato cassazionista è obbligatorio.

Riassumendo: non bisogna rassegnarsi automaticamente a pagare l’accertamento – spesso vi sono margini per ridurre significativamente la pretesa o annullarla, a patto di agire entro i termini e con una strategia ben strutturata.

Casi particolari: benefit ad amministratori, collaboratori e soci

Finora abbiamo esaminato i fringe benefit nel contesto classico del lavoro dipendente subordinato. Esistono però situazioni affini che meritano attenzione: benefici concessi ad amministratori di società, collaboratori parasubordinati o soci dell’azienda. Il trattamento fiscale e contributivo può variare leggermente in questi casi, così come le possibili contestazioni.

• Amministratori con compenso: Gli amministratori di società (s.r.l., s.p.a.) che percepiscono un compenso sono assimilati ai lavoratori dipendenti ai fini fiscali (redditi di lavoro assimilato, art. 50 TUIR). Pertanto, se l’amministratore usufruisce di beni aziendali (auto, telefono, alloggio) come parte del suo compenso, tali benefit vanno tassati con le stesse regole viste per i dipendenti . Esempio: auto aziendale ad uso promiscuo all’amministratore con compenso – si calcola il fringe benefit con percentuale ACI (30% o 50% a seconda dell’anno di assegnazione) e si applica la ritenuta d’acconto IRPEF su quel valore. In caso di omessa tassazione, il Fisco contesterà il compenso in natura non dichiarato analogamente a come farebbe per un dipendente. Anche contributivamente, gli amministratori con compenso sono soggetti alla gestione separata INPS: i fringe benefit concorrono a tale base.
• Benefit ad amministratori non formalmente retribuiti (soci amministratori): Se l’amministratore non aveva un compenso deliberato (caso frequente nelle piccole società dove l’amministratore-socio non prende stipendio), ma utilizza comunque beni sociali (auto, immobili), l’Agenzia può inquadrare tali utilità come benefici ai soci ex art. 67 TUIR . In pratica, in assenza di una delibera di compenso, l’uso personale di un bene aziendale da parte di un socio amministratore viene trattato non come reddito di lavoro ma come reddito diverso (utili occulti distribuiti). Fiscalmente, significa tassare in capo al socio l’intero valore normale del beneficio come reddito diverso (alla sua aliquota IRPEF) e, parallelamente, negare la deducibilità in capo alla società dei costi relativi per carenza di inerenza . Questa è una situazione doppiamente onerosa (tassa al socio + indeducibilità in società). In difesa, conviene cercare di dimostrare che il bene era usato anche per scopi societari e magari far deliberare a posteriori un compenso in natura (se possibile), per ricondurre il tutto a un rapporto di lavoro assimilato (evitando così l’applicazione della disciplina beni ai soci). Va ricordato che la Cassazione ha sostenuto che il regime dei beni ai soci e quello dei fringe benefit non si sommano: se il socio è anche dipendente o amministratore retribuito, prevale la tassazione come reddito di lavoro dipendente, per evitare doppia imposizione . Quindi, in giudizio si può argomentare che, essendo il soggetto un amministratore che avrebbe potuto benissimo essere compensato in natura, la tassazione corretta è quella da lavoro (magari con sanzioni ridotte per errore formale) e non quella punitiva dei beni ai soci. Inoltre, come visto, la norma sui beni ai soci non si applica alle società semplici (Cass. n. 39696/2021): quindi se per ipotesi il soggetto fosse socio di una società di persone non commerciale, quell’impianto non regge .
• Collaboratori coordinati e continuativi (co.co.co.): Questi redditi sono anch’essi assimilati a lavoro dipendente. Se un co.co.co. (es. un consulente a progetto) riceve fringe benefit, valgono le stesse regole di valutazione e tassazione. Ad esempio, un collaboratore cui viene data l’auto in uso promiscuo dovrebbe avere tassato il 30% ACI, e l’ente committente deve operare la ritenuta d’acconto su tale importo. In sede di controllo, l’Agenzia tratterà la cosa similmente al caso dipendenti. Notare che spesso i contratti di collaborazione prevedono rimborsi spese forfettari: se essi mascherano in realtà benefit personali (es. un rimborso forfettario mensile non documentato che copre anche benefit), potrebbero essere riqualificati come reddito imponibile.
• Soci non amministratori né dipendenti: Se un socio di capitale (privo di cariche) utilizza beni sociali, l’unica via per il Fisco è la tassazione come beneficio extra bilancio ai soci (art. 67 citato). La difesa in tali casi è difficile, poiché effettivamente l’uso del bene sociale da parte di un socio estraneo alla gestione appare un’utilità indebita. In giudizio si può tuttavia eccepire, come hanno fatto alcuni, che manca un presupposto giuridico per imputare reddito al socio se il bene è della società (argomentazioni che raramente passano). Più fruttuoso è negoziare in adesione la quantificazione del beneficio (es. contestano €15k anno per auto di lusso, si cerca di abbassare l’uso privato a €7k) .

In conclusione, con amministratori e soci il consiglio è: formalizzare sempre un regolamento o una delibera per l’uso dei beni aziendali, prevedendo un corrispettivo o qualificandolo come parte del compenso. Questo evita che a posteriori il Fisco ricostruisca scenari peggiori. In caso di accertamento, occorre inquadrare correttamente la posizione del soggetto (dipendente? amministratore? socio?) e far valere la tassazione più favorevole tra quelle possibili, evitando duplicazioni.

Simulazioni pratiche di contestazioni e difese

Per rendere concreti i concetti esposti, esaminiamo alcune situazioni tipo di contestazione di fringe benefit, illustrando possibili linee difensive dal punto di vista del contribuente.

Caso 1: Auto aziendale di lusso non dichiarata – Una S.r.l. viene verificata e il Fisco nota che sostiene alti costi di leasing per un’auto di lusso (es. Porsche) assegnata all’amministratore. Tuttavia, né in busta paga né nella dichiarazione dell’amministratore risulta tassato alcun fringe benefit per l’uso personale dell’auto. L’Agenzia presume dunque che l’auto sia stata usata interamente a fini privati dall’amministratore e contesta un fringe benefit non dichiarato di €15.000 annui (ipotizzando quello come valore di mercato d’uso) per tre anni, più una contestazione alla società per indeducibilità parziale dei costi dell’auto come spese non inerenti. Si applicano sanzioni per omessa ritenuta e infedele dichiarazione.

Difesa: In prima battuta, l’azienda potrebbe attivare l’adesione e cercare un accordo: riconoscere che l’auto aveva un uso promiscuo ma non totale. Ad esempio, esibendo l’agenda dell’amministratore, e-mail e report, si dimostra che l’auto era usata anche per lavoro (fiere, visite clienti) per almeno metà delle percorrenze . Si propone quindi di tassare solo il 50% del benefit (stimando che l’uso personale fosse al 50% dei km). Ciò ridurrebbe l’imponibile annuo a ~€7.500 invece di 15.000. Inoltre, si argomenta che la disciplina “beni ai soci” non vada applicata (o comunque solo sulla parte eccedente l’uso aziendale), per evitare che la stessa auto generi due tassazioni (come fringe benefit e come bene a socio). In mancanza di accordo, nel ricorso si punterebbe su: errore nel calcolo (se l’auto era stata immatricolata nel 2021, la percentuale andava al 30% del costo ACI, non su un valore arbitrario – l’ufficio forse ha usato un criterio diverso), portando i calcoli corretti in base all’art.51 TUIR ; prove testimoniali di dipendenti che confermano l’uso aziendale; vizio di motivazione se l’avviso presume 100% privato senza spiegare perché. Esito possibile: in adesione l’ufficio accetta di ridurre il benefit del 50% e le sanzioni minime; oppure in giudizio la Commissione potrebbe riconoscere solo il 50% come imponibile e annullare le sanzioni per incertezza, essendo quantificazione discrezionale.

Caso 2: Buoni acquisto natalizi oltre soglia – Un’azienda nel 2024 regala a ciascun dipendente una gift card da €500 come premio di Natale, non tassandola perché convinta rientri nel welfare aziendale. In realtà, si tratta di un fringe benefit che, pur essendo occasionale, eccedeva la soglia di esenzione (nel 2024 il limite era €1.000 per dipendenti senza figli, quindi €500 è sotto quel limite; ma supponiamo che l’ufficio confonda le soglie e lo contesti lo stesso). L’Agenzia contesta l’omessa tassazione di €500 a dipendente per 10 dipendenti, quindi €5.000 di imponibile non dichiarato, con relative sanzioni.

Difesa: In questo scenario, la norma è favorevole al contribuente: nel 2024, infatti, la Legge di Bilancio aveva alzato il tetto generale a €1.000 . Quindi i €500 per dipendente erano legittimamente esenti. È probabile che l’accertamento sia dovuto a un errore dell’ufficio (magari applicando ancora la soglia €258,23 o confondendo con il regime 2023). Si interverrà subito in autotutela, allegando copia dell’art. 1 comma 326 L.197/2023 (che prevede i €1.000) e magari la circolare esplicativa dell’Agenzia che lo conferma . Si chiederà l’annullamento immediato. Se per assurdo l’ufficio insistesse, in ricorso si avrebbe gioco facile: si citerebbe la legge e magari interpretazioni ufficiali (es. interpello AE che ribadiscono la soglia) per far dichiarare nulla la pretesa. Esito possibile: annullamento in autotutela o vittoria in giudizio, con condanna dell’Ufficio alle spese in caso di arroganza, data la palese erroneità della contestazione. Questo esempio evidenzia l’importanza di conoscere gli aggiornamenti normativi: a volte il contribuente è più al passo del funzionario, e ciò può risparmiargli esborsi indebiti.

Caso 3: Alloggio temporaneo per trasferta – Un dipendente viene trasferito per 6 mesi da Milano alla sede di Roma nel 2022 per un progetto aziendale. L’azienda gli paga l’affitto di un appartamento a Roma (€1.200 al mese) per quei 6 mesi. Considerando ciò un rimborso spese di trasferta, il datore non tassa nulla in busta paga. In sede di controllo, l’Agenzia rileva l’esborso per affitto e lo considera un fringe benefit non dichiarato, contestando €7.200 imponibili (1.200×6) più sanzioni per omessa ritenuta.

Difesa: Questa situazione è al confine tra trasferta e benefit. Se il trasferimento è temporaneo e motivato, si può sostenere che rientri nel regime di trasferta fuori dal comune: l’art. 51, comma 5 TUIR prevede che indennità di trasferta fuori comune siano esenti fino a €46,48 al giorno (in Italia), e i rimborsi analitici di vitto/alloggio/viaggio documentati sono esenti senza limiti . Nel nostro caso, l’azienda ha rimborsato analiticamente l’alloggio (pagandolo direttamente): se possiamo dimostrare che era nell’ambito di una trasferta temporanea (durata inferiore a 12 mesi) e che c’era un ordine di missione o lettera formale di trasferimento temporaneo, allora quell’alloggio potrebbe essere assimilato a spesa di trasferta, dunque non imponibile . Porteremo tale documentazione (ordine di servizio, durata limitata, necessità aziendale) e citeremo magari qualche sentenza di merito che equipara i casi di lunga trasferta a missioni e non a benefit (ce ne sono, soprattutto delle Commissioni Tributarie Regionali). In subordine, si potrebbe proporre una soluzione equitativa: tassare non l’intero canone di €1.200/mese, ma la sola rendita catastale come se fosse fringe benefit ordinario. Spesso la rendita è molto inferiore al canone di mercato, e l’art. 51 co.4 lett. c) impone di tassare la rendita per gli alloggi (non il costo effettivo) . Dunque, come seconda linea, si potrebbe sostenere: “Ok, tassiamo come fringe benefit casa, ma applicando la regola generale – differenza rendita e quota pagata – e visto che il dipendente non pagava nulla, tassiamo la rendita (mettiamo €200/mese) invece di €1.200”. Ciò abbasserebbe drasticamente la base imponibile (da €7.200 a €1.200 nell’esempio). In giudizio, gli argomenti sarebbero: assenza di volontà remunerativa (l’alloggio fu dato per necessità di lavoro, non per arricchire il dipendente) e obiettiva incertezza normativa sul punto (situazione a metà tra trasferta e benefit, dove persino la Cassazione ha mostrato flessibilità). Si chiederebbe almeno la non applicazione delle sanzioni per incertezza oggettiva del diritto . Esito possibile: se la documentazione di trasferta è convincente, il giudice potrebbe anche escludere del tutto la tassazione (riconoscendo fosse una missione temporanea). In altre ipotesi, potrebbe optare per una soluzione intermedia (tassare solo una parte, ad es. la rendita catastale), e comunque annullare le sanzioni considerando la buona fede dell’azienda in un caso non chiarissimo.

Caso 4: Benefit occulto tramite bonifici – La Guardia di Finanza, esaminando i conti di una società, scopre bonifici mensili di €2.000 dal conto aziendale al conto personale dell’amministratore, senza causale chiara, registrati in contabilità come “anticipi spese”. Il totale su 2 anni è €48.000. La società non ha giustificativi di spese a fronte di questi pagamenti. L’Agenzia li riqualifica come compensi in nero all’amministratore, dunque redditi assimilati da lavoro dipendente non dichiarati per €48.000, con sanzioni per dichiarazione infedele e omesso versamento ritenute .

Difesa: Qui siamo ai confini tra fringe benefit e retribuzioni occulte in denaro. La linea difensiva potrebbe cercare di dimostrare una causale lecita per quei flussi: ad esempio sostenere che erano anticipi per spese aziendali che l’amministratore doveva sostenere (missioni, rappresentanza) e che poi ha rendicontato (se si trovano pezze d’appoggio o note spese tardive) . In assenza di qualsivoglia giustificativo, la difesa è ardua. Probabilmente conviene negoziare in adesione una riduzione: ad esempio riconoscere solo €1.000/mese come compenso non tassato e gli altri €1.000/mese come rimborsi spese (difficile, ma tentare), così da tassare €24.000 anziché €48.000. Se l’amministratore aveva comunque un compenso ufficiale, far leva su quello: “una parte di questi erano acconti su compenso extra” – comunque imponibili, ma magari per evitare sanzioni al 100%. In giudizio, se prove documentali non ce ne sono, ci si può aggrappare a eventuali errori metodologici dell’ufficio: per esempio, ha contato 24 mesi mentre magari erano 23, oppure non ha considerato che su alcuni di quei bonifici erano già state trattenute ritenute (ipotesi da verificare) . Un’altra linea è contestare la qualificazione giuridica: se l’amministratore non aveva alcun compenso formalmente, l’ufficio ha scelto di tassare come lavoro autonomo o come lavoro dipendente? In genere tassano come lavoro dipendente assimilato. Si potrebbe eccepire (in subordine) che andava semmai tassato come utili di socio (reddito di capitale) con aliquota diversa – ma attenzione, questo potrebbe peggiorare le cose perché lì la sanzione per omessa dichiarazione sarebbe analoga e la deduzione in capo società verrebbe meno. Diciamo che è un caso con poche frecce al proprio arco. Si potrebbe invocare l’art. 6, co.2 D.Lgs. 472/97 per evitare duplicazioni sanzionatorie (se, ad esempio, le stesse somme configurano violazioni diverse) . Comunque, il filo conduttore di questa difesa è cercare una spiegazione alternativa credibile per i bonifici e, se non c’è, puntare a ridurre il danno tramite accordo. Da notare: se i €48k evasi superano la soglia penale, qui scatterebbe pure la denuncia per infedele; far ridurre l’importo anche di poco sotto soglia (es. a €45k) potrebbe evitare guai penali.

Ogni caso concreto ha particolarità proprie, ma da questi esempi emergono alcuni principi generali:

• Documentare il più possibile ex ante: Un’azienda che implementa benefit farebbe bene a predisporre contratti, regolamenti e tracciamenti (schede carburante, report uso auto, ecc.) per dimostrare eventuale uso aziendale dei beni . Prevenire è meglio che curare.
• Conoscere le norme specifiche di ciascun periodo: come visto, in alcuni casi il contribuente può difendersi semplicemente applicando la legge sopravvenuta favorevole (es. soglie aumentate), a patto di conoscerla . Stare aggiornati sulle Leggi di Bilancio, decreti emergenziali e prassi è fondamentale.
• Valutare costi/benefici del contenzioso: per importi modesti spesso conviene definire, per importi elevati conviene combattere se si hanno buone ragioni . Anche il profilo penale può incidere nella scelta (evitare soglie di punibilità). In alcuni casi, pagando in adesione si chiude anche il penale (causa di non punibilità per pagamento integrale del debito tributario, prevista per alcuni reati).

Passiamo ora a una sezione di domande e risposte frequenti, per riepilogare in forma sintetica alcuni dubbi comuni in tema di fringe benefit e accertamenti fiscali.

Domande frequenti (FAQ)

D: Cosa si intende esattamente per “fringe benefit”?
R: È qualsiasi forma di compenso non in denaro corrisposta al dipendente (o assimilato) in relazione al rapporto di lavoro. Si tratta di beni, servizi o utilità che il lavoratore riceve in aggiunta allo stipendio monetario. Esempi tipici: auto aziendale ad uso promiscuo, alloggio o abitazione aziendale, buoni pasto, buoni carburante, polizze assicurative pagate dal datore, prestiti a tasso zero, telefono o computer aziendale ad uso personale, rimborsi spese forfettari non documentati, azioni gratuite, ecc. . L’elemento chiave è che dal beneficio deriva un vantaggio economico per il lavoratore. Fiscalmente, l’art. 51 TUIR li considera parte integrante del reddito di lavoro dipendente e li tassa di conseguenza, salvo specifiche esclusioni o entro una certa soglia annua .

D: Quali fringe benefit sono esenti da tassazione?
R: In generale tutti i benefit sarebbero imponibili, tranne: quelli che rientrano nella soglia annua di esenzione (vedi tabella sopra: ordinariamente €258,23, elevati in via transitoria fino a €3.000 per alcuni anni e categorie) ; e quelli espressamente esclusi da norma (art. 51, co.2 TUIR). Le esclusioni comprendono, ad esempio, i contributi pensionistici obbligatori pagati dal datore, i servizi di mensa collettiva, gli abbonamenti al trasporto pubblico offerti ai dipendenti, le forme di welfare aziendale alla generalità dei dipendenti (es. rimborso asilo nido, assicurazione sanitaria collettiva) . Inoltre i fringe benefit normati con soglia specifica (come i buoni pasto: €4 cartacei, €8 elettronici esenti – €10 elettronici dal 2026) sono esenti entro quella soglia e tassati per l’eccedenza . Dunque, un dipendente senza figli nel 2025 può ricevere fino a €1.000 di beni/servizi (anche sotto forma di rimborso utenze, affitto prima casa, ecc.) senza imposizione; se ha figli a carico, il tetto sale a €2.000 . Sopra tali importi, l’intero valore diviene tassabile. Altri esempi di esenzioni: azioni ai dipendenti fino a €2.065,83 annui se offerte a tutti (stock grant diffuso) ; premi di risultato convertiti in welfare entro certi limiti; indennità di trasferta fuori comune entro €46,48 giornalieri, ecc. Se una voce non è prevista tra le esclusioni, è imponibile.

D: I fringe benefit sono soggetti anche a contributi previdenziali?
R: Sì, di regola sì. Il principio di armonizzazione delle basi imponibili (L. 153/1969) stabilisce che ciò che costituisce reddito da lavoro ai fini fiscali rientra anche nella retribuzione imponibile ai fini previdenziali . Quindi l’azienda deve versare contributi INPS anche sul valore convenzionale dei benefit (auto, alloggio, ecc.), salvo i benefit esclusi per legge anche contributivamente. Ad esempio, i servizi di mensa o i rimborsi di spese di trasferta documentate sono esclusi pure da contributi, così come lo erano da IRPEF . Attenzione: in passato vi sono stati casi di difformità temporanea – ad esempio nel 2023, quando fu introdotta la soglia €3.000 per fringe benefit con figli a carico solo ai fini fiscali, l’INPS inizialmente pretendeva comunque i contributi sulla parte oltre €258 (poi la questione si è risolta interpretativamente) . Dal 2024, con la soglia 1.000/2.000 valida anche ai fini contributivi, il problema è superato . In sintesi: salvo indicazione contraria, un fringe benefit non tassato non sconta contributi, e se è tassabile sconta anche l’INPS. Il datore deve quindi regolarizzare anche contributivamente eventuali benefit emersi in accertamento (questo avverrà attraverso comunicazione all’INPS o tramite l’Ispettorato del Lavoro in parallelo all’Agenzia).

D: Un amministratore di società che usa un bene aziendale (es. auto, casa) deve pagare tasse su questo uso?
R: Sì. Se l’amministratore ha un compenso deliberato e parte di esso è in natura (auto, etc.), quel benefit è reddito assimilato al lavoro dipendente e va tassato con le stesse regole del fringe benefit per dipendenti . Ad esempio, l’uso personale di un’auto aziendale da parte di un amministratore è tassato applicando la percentuale forfettaria ACI, proprio come per un dipendente con auto aziendale . Se invece l’amministratore non percepisce un compenso formale ma è anche socio e utilizza ugualmente il bene, il Fisco può riqualificare la cosa come beneficio ai soci (reddito diverso) tassando in capo all’amministratore-socio un importo pari al valore di mercato dell’uso del bene . In pratica: se l’assemblea ha deliberato che l’amministratore ha diritto all’auto quale fringe benefit, si tassa come reddito di lavoro assimilato; se nessun compenso era formalizzato e l’auto veniva usata lo stesso, si potrà tassare come reddito diverso di natura finanziaria (utili in natura). In entrambi i casi la società rischia anche la indeducibilità dei costi relativi per difetto di inerenza o per distribuzione di utili occulti . Quindi è altamente consigliabile, come detto, formalizzare sempre l’eventuale assegnazione di beni all’amministratore con apposita delibera e seguire le regole fiscali dei fringe benefit.

D: I fringe benefit vanno indicati in busta paga? Incidono sul TFR o su altre voci (13esima, ferie non godute, ecc.)?
R: In busta paga normalmente compare il valore convenzionale del fringe benefit (ad esempio “Val. uso auto €X”) su cui vengono calcolate imposte e contributi. Molte aziende lo evidenziano in calce come elemento fuori retribuzione base ma imponibile. Riguardo al TFR (Trattamento di Fine Rapporto) e altre voci differite (tredicesima, etc.), il Codice Civile (art. 2120) stabilisce che il TFR va calcolato su “tutto ciò che il lavoratore ha diritto di percepire in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale”. La giurisprudenza (Cassazione) ha affermato che i fringe benefit abituali e continuativi fanno parte della retribuzione da considerare per il TFR e simili . Dunque, se un benefit è ricorrente ogni anno (es. un’auto assegnata stabilmente, concessione di alloggio, etc.), il suo valore annuo deve essere computato nel TFR maturando e incide anche su contributi e istituti contrattuali (salvo diversi accordi). Se invece il benefit è occasionale o una tantum (es. un premio una volta sola), non rientra. Ad esempio, un’auto aziendale concessa per anni aumenta la retribuzione annua di fatto e quindi fa crescere proporzionalmente il TFR accumulato . Da notare: anche un benefit esente fiscalmente potrebbe dover essere considerato retribuzione utile ai fini di lavoro – le due cose non sempre coincidono. Sul piano pratico, molte aziende calcolano comunque il TFR includendo i benefit in natura valutati al loro valore normale, per evitare contenziosi con il lavoratore. La Cassazione ha persino riconosciuto che, qualora un benefit di natura retributiva venga revocato prima della fine del rapporto (es. si toglie l’auto durante il periodo di preavviso), il lavoratore può avere diritto a un’indennità sostitutiva perché era parte del suo pacchetto retributivo . In sintesi: fiscalmente i benefit vanno dichiarati ma non “lordizzati” (si tassa il valore normale, non vanno sommati al minimo tabellare ai fini contrattuali). Giuslavoristicamente, se sono concessi con continuità, entrano nel concetto di retribuzione di fatto.

D: Ho ricevuto un avviso di accertamento per fringe benefit non dichiarati. Devo pagare subito l’importo richiesto?
R: No, non necessariamente subito, soprattutto se intendi contestarlo. Una volta notificato l’atto, hai 60 giorni per decidere come procedere. In questo periodo puoi: presentare ricorso (e la presentazione del ricorso sospende l’esecutività finché non c’è sentenza di primo grado passata in giudicato, salvo eccezioni); oppure presentare istanza di accertamento con adesione (che sospende i termini e apre la trattativa); oppure ancora, se ritieni l’accertamento corretto e vuoi chiudere, puoi pagare con acquiescenza entro 60 giorni beneficiando della sanzione ridotta a 1/3 . Se non fai nulla entro 60 giorni, l’accertamento diventa definitivo e l’Agenzia può attivare la riscossione coattiva (iscrizione a ruolo e cartella) . Durante il ricorso, di regola, non devi pagare: la legge prevede che dopo la notifica del ricorso l’atto è sospeso automaticamente per 1/3 delle imposte fino alla sentenza di primo grado. Solo in caso di esito sfavorevole in primo grado, l’Ufficio può chiedere il versamento di un importo (in genere 1/3) in attesa dell’appello. Puoi anche chiedere al giudice tributario una sospensione totale se il pagamento immediato ti arreca un danno grave (ma devi provarlo, es. situazione finanziaria precaria) . Quindi, in sintesi: non pagare prima di aver valutato le opzioni. Spesso conviene attivare l’adesione per ridurre sanzioni o fare ricorso per far valere le proprie ragioni. Se però riconosci che la pretesa è fondata e non vuoi intraprendere azioni, pagando entro 60 gg ottieni lo sconto delle sanzioni a un terzo (il che può essere conveniente se le sanzioni piene erano alte).

D: L’azienda può rivalersi sul dipendente per le imposte pagate sui fringe benefit non dichiarati?
R: Questa è una questione delicata. In teoria, le imposte recuperate dall’Agenzia si riferiscono all’IRPEF che sarebbe stata a carico del dipendente (essendo reddito di lavoro). Anche se è il datore che le versa come sostituto, l’onere sostanziale era del lavoratore. Dunque in astratto l’azienda potrebbe cercare di farsi rimborsare dal dipendente tali somme – specialmente se esiste un accordo interno o una clausola nel regolamento aziendale che lo preveda . Ad esempio, alcuni contratti stabiliscono che “il valore dei benefit si intende al netto imposte, e qualora emergano imposte a posteriori esse sono a carico del dipendente”. Tuttavia, in pratica, la rivalsa è difficile e rara. Spesso i controlli arrivano anni dopo l’erogazione, magari il dipendente non lavora più lì, oppure l’azienda preferisce evitare frizioni col personale (essendo in parte responsabile essa di non aver tassato). Va ricordato inoltre che il DPR 917/86 (TUIR) vieta di addebitare al dipendente imposte su redditi di lavoro in misura superiore al suo netto percepito . Ciò significa che il datore non può ridurre retroattivamente lo stipendio di un lavoratore sotto la soglia netta pur di recuperare imposte arretrate. In conclusione, sebbene giuridicamente il datore abbia titolo per chiedere al dipendente le imposte che questi avrebbe dovuto pagare se tassato regolarmente (principio della rivalsa del sostituto d’imposta), nella realtà è poco applicata. Molte aziende rinunciano e considerano la sanzione per non aver tassato come un proprio errore gestionale. Alcune invece potrebbero provare a trattenere qualcosa dal TFR o da altre spettanze finali del dipendente (se il rapporto cessa) a titolo di rivalsa, se c’è base contrattuale. Comunque, è un problema interno tra datore e dipendente – irrilevante per il Fisco, che otterrà il dovuto dall’azienda in quanto sostituto. Il dipendente, dal canto suo, se era ignaro del trattamento fiscale scorretto, potrebbe eccepire di aver percepito un netto concordato e che il lordo eventualmente aggiustato non gli è mai stato corrisposto. In sintesi: possibilità teorica di rivalsa c’è, concretezza pratica limitata e da valutare caso per caso.

D: Come prevenire contestazioni sui fringe benefit in futuro?
R: La prevenzione richiede una corretta gestione fiscale dei benefit fin dall’origine. Ecco alcuni consigli pratici per aziende e consulenti:

• Monitorare annualmente il valore dei benefit concessi a ciascun dipendente, onde evitare di superare le soglie esenti, oppure – se si prevede di superarle – assicurarsi di tassare tutto correttamente in busta paga. Ad esempio, tenere un registro cumulativo dei benefit per ogni dipendente.
• Formalizzare per iscritto la natura e le condizioni d’uso dei beni aziendali concessi: predisporre, ad esempio, un regolamento auto aziendali che ne limiti l’uso personale e farlo firmare ai dipendenti ; inserire nei contratti individuali clausole sull’uso di alloggio (specificando se per esigenze di servizio). Ciò crea trasparenza e base contrattuale.
• Documentare l’utilizzo effettivo: tenere un log dei chilometri percorsi con auto aziendale (o usare app GPS), far compilare note spese dettagliate per i rimborsi, conservare fatture intestate all’azienda per spese rimborsate. In caso di controllo, poter mostrare che quelle spese erano di lavoro e non liberalità è fondamentale .
• Sfruttare strumenti di welfare esentasse: molte voci (rimborso spese di istruzione figli, certe polizze sanitarie, bonus trasporto) possono essere erogate attraverso piani di welfare che godono di esenzione totale, invece che come fringe benefit tassabili. Conviene quindi utilizzare piattaforme e soluzioni di welfare aziendale per offrire benefici in modo fiscalmente efficiente .
• Formazione e coordinamento interno: chi gestisce le risorse umane deve dialogare con l’ufficio paghe/fiscale. Ogni benefit concesso va segnalato al payroll per il corretto trattamento. Mai erogare vantaggi “sotto traccia” pensando di fare un favore al dipendente: se scoperti, costano molto di più in tasse e sanzioni .
• Aggiornarsi sulle novità normative: come abbiamo visto, ogni anno la legge di bilancio può cambiare le soglie o le regole (si pensi alle auto aziendali, mutate nel 2020 e poi nel 2025). Bisogna restare informati tramite circolari dell’Agenzia, pubblicazioni specializzate, ecc., per evitare di applicare regole superate . Ad esempio, sapere che nel 2025 la soglia è 1.000/2.000 € e che l’affitto prima casa è incluso nell’esenzione consente di strutturare i piani di flexible benefit di conseguenza; ignorarlo potrebbe portare a errori poi sanzionati.
• Conservare corrispondenza e delibere ufficiali: se il CDA delibera un fringe benefit a favore di un amministratore, conservarne copia firmata ; se si introduce un piano di benefit per i dipendenti, comunicare formalmente ai sindacati o alla RSU come richiesto (ad esempio il DL 48/2023 imponeva informativa preventiva alle rappresentanze per i flexible benefit oltre soglia) e conservare prova di averlo fatto .

Seguendo queste prassi, si riduce drasticamente la probabilità di incorrere in contestazioni. In caso di dubbio interpretativo su un benefit innovativo, meglio interpellare l’Agenzia delle Entrate in via preventiva (interpello ordinario) piuttosto che affrontare un accertamento dopo anni. Se poi, nonostante tutto, arriva un controllo, aver tenuto un comportamento trasparente e ben documentato porrà basi solide per difendersi o persino ottenere l’archiviazione immediata.

Conclusioni

La materia dei fringe benefit non dichiarati richiede un equilibrio tra la conoscenza tecnica delle norme e la valutazione concreta delle situazioni aziendali. Dal punto di vista del contribuente (datore di lavoro o sostituto d’imposta), difendersi efficacemente significa:

• Conoscere i propri diritti e limiti normativi, come le soglie di esenzione, le esclusioni previste dal TUIR e i termini procedurali, e farli valere tempestivamente quando il Fisco sembra ignorarli.
• Verificare puntualmente l’operato del Fisco, individuando errori di calcolo, applicazioni errate delle percentuali o violazioni procedurali su cui costruire la difesa. Ad esempio, controllare se l’Ufficio ha applicato il regime corretto (vecchio o nuovo) per le auto, se ha tenuto conto di eventuali somme addebitate al dipendente, ecc.
• Produrre prove convincenti sulla natura dei benefit contestati, mostrando ove possibile che non erano veri vantaggi retributivi (ma rimborsi spese o strumenti di lavoro), oppure che l’importo calcolato dall’Ufficio è eccessivo rispetto alla realtà. L’onere probatorio in buona parte grava sul contribuente, ma con documenti adeguati si può rovesciare la presunzione di tassabilità totale.
• Valutare strumenti deflattivi come l’adesione o la conciliazione giudiziale per ridurre il danno complessivo, specialmente quando la pretesa è fondata in parte. Spesso un compromesso economico – pagando il giusto senza sanzioni esorbitanti – è preferibile a una lunga battaglia dall’esito incerto.
• Agire entro i termini: molti contribuenti, pur avendo buone ragioni, perdono tutele perché lasciano scadere i termini di impugnazione o adesione. Anche se si è in trattativa con l’Ufficio, non bisogna mai sforare le scadenze formali senza aver presentato ricorso o istanze che le sospendono.
• Farsi assistere da professionisti esperti: in contestazioni di valore rilevante è cruciale il ruolo di un dottore commercialista o avvocato tributarista che sappia individuare vizi dell’atto, suggerire strategie processuali e padroneggiare sia la normativa fiscale sia gli aspetti procedurali. Il difensore tributario potrà impostare un ricorso ben fondato in fatto e in diritto, e gestire efficacemente le fasi di contraddittorio e giudizio.

In definitiva, il messaggio per imprenditori e contribuenti è duplice: da un lato prevenire implementando correttamente i fringe benefit (così da incentivare il welfare aziendale lecito ed evitare sanzioni); dall’altro, se la contestazione arriva, non rassegnarsi automaticamente a pagare – spesso vi sono margini per ridurre sensibilmente o annullare la pretesa se essa è iniqua o erronea. I giudici tributari, di fronte a documentazione chiara e a motivazioni solide, sanno riconoscere un accertamento eccessivo o infondato e dare ragione al contribuente.

L’evoluzione normativa recente (soprattutto dal 2020 in poi) ha reso la disciplina dei fringe benefit un bersaglio mobile: soglie che cambiano, eccezioni temporanee, nuove categorie di rimborsi esentati. È comprensibile che aziende e professionisti possano commettere in buona fede degli errori di applicazione. Proprio per questo, in sede difensiva è spesso efficace far leva sull’obiettiva incertezza e sulla novità delle norme per chiedere la non applicazione di sanzioni o un’interpretazione pro-contribuente. Il nostro ordinamento, infatti, prevede che le sanzioni non siano dovute se la violazione è frutto di obiettiva incertezza normativa (art. 6, co.2 D.Lgs. 472/97) . Dimostrare che una certa regola era di difficile interpretazione (magari portando persino circolari ministeriali contrastanti nel tempo) può almeno salvare dalle sanzioni, se non dal tributo.

In conclusione, “come difendersi” da un accertamento per fringe benefit non dichiarati significa mettere in atto un mix di competenze fiscali, legali e procedurali. Il debitore d’imposta ben consigliato può ridurre al minimo l’impatto dell’accertamento: talvolta fino ad azzerarlo, altre volte trovando una transazione equa, in ogni caso evitando di pagare più del dovuto. La chiave è agire con tempestività, rigore documentale e con la giusta strategia legale.

Questa guida – aggiornata alle ultime novità normative fino al 2025 e alla prassi giurisprudenziale recente – auspica di aver fornito un quadro avanzato e completo per orientarsi nella difesa in caso di accertamenti sui fringe benefit. Ricordate: di fronte a un avviso del Fisco avete sempre almeno due opzioni – pagare o reagire – e molto spesso reagire conviene, quantomeno per verificare (anche con ausilio professionale) se vi sono elementi per ridurre sensibilmente la pretesa fiscale. In molte situazioni, “il gioco vale la candela”, specialmente quando in discussione vi sono cifre importanti o principi destinati a ripresentarsi negli anni futuri per la vostra attività .

Fonti e riferimenti

Normativa e prassi:

• D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR) – Art. 51, commi 1, 2, 3, 3-bis, 4. (Principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente e criteri di valutazione dei fringe benefit) .
• Art. 51, comma 4, lett. a) TUIR – Valutazione forfettaria auto aziendali in uso promiscuo (30% di 15.000 km, modificato dal 2025 a 50% con riduzioni per elettriche e ibride) .
• Art. 51, comma 4, lett. b) TUIR – Valutazione prestiti ai dipendenti (50% differenza interessi a tasso ufficiale vs tasso praticato) .
• Art. 51, comma 4, lett. c) TUIR – Valutazione fabbricati concessi a dipendenti (differenza rendita + spese – quanto pagato; riduzione al 30% se obbligo di dimora) .
• Art. 51, comma 2, TUIR (varie lettere) – Fringe benefit esclusi da imposizione: ad es. lett. d-bis (abbonamenti trasporto pubblico) , lett. f) (opere e servizi di utilità sociale per dipendenti) , lett. g) (azioni ai dipendenti fino a €2.065,83) , etc.
• Art. 51, comma 3 TUIR – Soglia di esenzione fringe benefit €258,23 (all’epoca 500.000 lire), criterio “tutto o nulla” .
• D.L. 104/2020 (Decreto Agosto) art. 112 – Elevazione straordinaria soglia benefit a €516,46 per il 2020.
• D.L. 115/2022 (Aiuti-bis) art. 12 – Soglia fringe benefit 2022 €600 includendo rimborso utenze .
• D.L. 176/2022 (Aiuti-quater) – Soglia fringe benefit 2022 portata a €3.000 (con utenze).
• D.L. 48/2023 (Decreto Lavoro) art. 40 – Soglia 2023 €3.000 solo per lavoratori con figli a carico (utenze incluse) ; obbligo informativa RSU per i benefit extra CCNL.
• Legge 30 dicembre 2023 n. 213 (Legge di Bilancio 2024) – Introduzione soglia 2024 €1.000 (generale) e €2.000 (con figli) per fringe benefit, comprensivi di utenze e prime case .
• Legge 30 dicembre 2024 n. 207 (Legge di Bilancio 2025) – Conferma soglie 1.000/2.000 per 2025-2027 ; Modifica art. 51, co.4, lett. a) TUIR (nuove percentuali 50%-20%-10% dal 2025) .
• Legge 30 dicembre 2025 n. 234 (Legge di Bilancio 2026) – Aumento limite buoni pasto elettronici a €10 (da €8) dal 2026 .
• Circolare Agenzia Entrate 9 settembre 2003 n. 45/E (§4.5) – Chiarimenti su beni concessi per esclusivo interesse datore (es. materiale sportivo a calciatori sponsorizzati) non tassabili come fringe .
• Risoluzione Agenzia Entrate 6 luglio 2010 n. 26/E – Natura dei buoni pasto (assimilati al denaro ai fini dell’applicazione delle soglie, ecc.) .
• Risposta a interpello Agenzia Entrate n. 89 dell’11 aprile 2024 – Omaggi ai dipendenti: conferma principio onnicomprensività e soglia €258,23 (elevata a 1.000/2.000 per 2024); ribadito che solo l’utilità esclusivamente nell’interesse del datore non costituisce reddito .
• Risposta a interpello Agenzia Entrate n. 233 del 9 settembre 2025 – Auto ad uso promiscuo – optional a carico dipendente: chiarito che le somme spese dal dipendente per optional/accessori non riducono il fringe benefit tassabile (che resta quello da tabelle ACI) .
• Circolare INPS 23 dicembre 2024 n. 108 – Istruzioni contributive su fringe benefit 2023-2024 (armonizzazione soglie €1.000/2.000 dal 2024) .

Giurisprudenza:

• Cass. Civ., Sez. Trib., ord. 7 settembre 2018 n. 21897 – Alloggio di servizio con canone figurativo incluso in retribuzione: confermata natura retributiva (fringe benefit tassabile) salvo obbligo di dimora (30% ex art.51 TUIR).
• Cass. Civ., Sez. Lav., sent. 31 agosto 2018 n. 21520 – Trasferimento all’estero e benefit alloggio: riconosciuta natura retributiva continuativa dell’indennità casa per un dirigente in distacco estero, con incidenza su TFR .
• Cass. Civ., Sez. Lav., ord. 9 settembre 2025 n. 24849 – Principio di onnicomprensività e TFR: confermato che benefit alloggio, auto, scuola goduti continuativamente vanno inclusi nel calcolo del TFR; ribadito orientamento per cui la base retributiva ai fini TFR comprende tutte le somme e valori non occasionali in dipendenza del rapporto .
• Cass. Civ., Sez. Trib., ord. 26 luglio 2024 n. 20938 – Fringe benefit auto in indennità di mancato preavviso: principio di irriducibilità della retribuzione, il dirigente ha diritto a compenso sostitutivo se il benefit (auto) gli viene revocato prima del preavviso .
• Cass. Civ., Sez. Trib., ord. 15 marzo 2025 n. 6951 – Contratto di sublocazione al dipendente con canone inferiore al valore di mercato: il differenziale è fringe benefit (786,98 € annui contestati); ribadita applicazione art.51 co.4 lett.c TUIR.
• Cass. Civ., Sez. Trib., ord. 10 maggio 2021 n. 12267 – Onere della prova dell’inerenza dei costi in capo al contribuente: in tema di accertamento, il contribuente deve provare la correlazione dei costi all’attività d’impresa; principio esteso a benefit aziendali (spese senza documentazione -> non inerenza) .
• Cass. Civ., Sez. Trib., ord. 25 ottobre 2021 n. 29696 – “Beni ai soci” e società semplici: esclusa applicabilità disciplina beni ai soci alle società non commerciali (soc. semplice), in quanto non ricomprese nella norma (art. 2, co.36-decies DL 138/2011) .
• Cass. Civ., Sez. Trib., ord. 9 ottobre 2019 n. 25345 – Utilizzo personale di auto aziendale da parte di socio amministratore senza delibera compenso: confermata riqualificazione come ricavo extracontabile per la società (indeducibilità costi) e come utili occulti al socio ex art.67 TUIR.
• CTR Lombardia, sez. Brescia, sent. 30 luglio 2020 n. 772 – Caso “trasferta lunga vs. benefit”: riconosciuto che alloggio pagato dall’azienda per trasferta <12 mesi non è fringe benefit ma rimborso spese missione, con annullamento accertamento. (Giurisprudenza di merito a supporto di difese in casi analoghi).
• CTR Lazio, sent. 20 novembre 2017 n. 5881 – Fringe benefit auto determinato forfettariamente: legittimo l’uso del criterio 30% ACI da parte dell’Ufficio; il contribuente che afferma minor uso personale deve provarlo con elementi oggettivi (respinta tesi “uso solo 10% personale” non provata).
• Cass. SS.UU. 1984 nn. 1069-1083 – Superamento del principio di onnicomprensività rigida nel diritto del lavoro: individuazione voci computabili ai fini di singoli istituti rimessa a specifiche norme (richiamato per distinguere profili fiscali vs contrattuali dei benefit) .

Il Fisco ti contesta fringe benefit ritenuti irregolari e sostiene che dovevano essere tassati come reddito? Sai che il rischio riguarda imposte, sanzioni e riflessi su dipendenti e amministratori? Fatti Aiutare da Studio Monardo

Nel 2026 l’Agenzia delle Entrate ha rafforzato i controlli sui fringe benefit, soprattutto quando:

– i benefit superano le soglie di esenzione,
– la qualificazione del beneficio è errata o incompleta,
– manca una corretta imputazione in busta paga,
– vi è uso promiscuo non tracciato (auto, alloggio, utenze),
– i benefit sono concessi in modo disomogeneo o non documentato.

Le conseguenze possono essere rilevanti:

👉 recupero di IRPEF e contributi,
👉 sanzioni e interessi,
👉 riqualificazione del costo per l’azienda,
👉 estensione dei controlli ad altri periodi,
👉 responsabilità per datore di lavoro e amministratori.

La domanda decisiva è questa:
come difendersi efficacemente da un accertamento fiscale sui fringe benefit?

Devi saperlo subito:

👉 nel 2026 questi accertamenti sono difendibili,
👉 non ogni beneficio comporta tassazione automatica,
👉 la strategia difensiva iniziale è determinante.

Questa guida ti spiega:

– cosa sono i fringe benefit per il Fisco,
– quando vengono contestati,
– quali difese funzionano davvero,
– come impostare una difesa efficace.

---

Cosa Sono i Fringe Benefit (In Modo Chiaro)

I fringe benefit sono beni e servizi concessi al lavoratore (o amministratore) in aggiunta alla retribuzione, come:

– auto aziendali ad uso promiscuo,
– alloggio o foresteria,
– utenze (energia, gas, telefonia),
– buoni acquisto e welfare,
– polizze e benefit accessori.

👉 Possono essere esenti entro certe soglie,
👉 oppure tassabili se superate o se mal gestiti.

---

Perché il Fisco Contesta i Fringe Benefit

Nel 2026 l’Agenzia delle Entrate contesta quando ritiene che:

– le soglie di esenzione siano state superate,
– il valore del benefit sia calcolato in modo errato,
– manchi la tracciabilità dell’uso (soprattutto per l’auto),
– il beneficio sia personale e non accessorio al lavoro,
– non vi sia corretta imputazione fiscale e contributiva.

👉 Il Fisco guarda alla sostanza del beneficio, non solo alla forma.

---

I Fringe Benefit Più Spesso Contestati

Nel 2026 i controlli colpiscono soprattutto:

– auto aziendali (uso promiscuo non documentato),
– abitazioni concesse a dirigenti o amministratori,
– utenze domestiche pagate dall’azienda,
– buoni e voucher oltre soglia,
– benefit concessi a soci-amministratori.

👉 Sono difendibili solo se correttamente qualificati e documentati.

---

Il Principio Chiave: Soglie, Valore e Inerenza

Un fringe benefit è correttamente gestito se:

– rientra nelle soglie di esenzione vigenti,
– è valutato correttamente secondo le regole fiscali,
– è accessorio al rapporto di lavoro,
– è tracciato e imputato correttamente.

👉 Superata la soglia, la tassazione può scattare,
👉 ma non sempre in modo automatico o integrale.

---

Le Strategie Difensive Più Efficaci nel 2026

🔹 1. Verificare il Calcolo del Valore del Benefit

La difesa parte dal controllo di:

– metodo di valorizzazione adottato,
– corretta applicazione delle percentuali,
– distinzione tra uso lavorativo e personale.

👉 Errori di calcolo sono frequenti e contestabili.

---

🔹 2. Dimostrare la Corretta Applicazione delle Soglie

Un principio fondamentale è questo:

👉 la soglia di esenzione va valutata sul singolo periodo e sul singolo soggetto.

Questo significa che:

– non tutti i benefit concorrono sempre al reddito,
– la tassazione va applicata solo se e come previsto.

👉 Qui si vincono molte difese.

---

🔹 3. Gestire l’Uso Promiscuo in Modo Tracciabile

Per auto, alloggi e utenze è essenziale:

– dimostrare l’uso lavorativo,
– documentare criteri di assegnazione,
– applicare correttamente le percentuali di imponibilità.

👉 La mancanza di tracciabilità non equivale automaticamente a evasione.

---

🔹 4. Distinguere Fringe Benefit da Costi Aziendali

Molte contestazioni nascono da confusione tra:

– costi necessari all’attività,
– benefici personali tassabili.

👉 La corretta qualificazione evita la riqualificazione fiscale.

---

Gli Strumenti di Difesa nel 2026

🔹 Risposta a Questionari e PVC

È il primo momento decisivo.

Serve per:

– spiegare natura e funzione dei benefit,
– produrre regolamenti aziendali e documentazione,
– evitare l’accertamento definitivo.

👉 Una risposta generica rafforza la contestazione.

---

🔹 Accertamento con Adesione

Utile quando:

– alcune irregolarità sono difficilmente superabili,
– conviene ridurre sanzioni e contributi,
– serve una soluzione controllata.

👉 Va valutato strategicamente, non accettato per paura.

---

🔹 Ricorso Tributario

Necessario quando:

– il Fisco applica criteri automatici,
– la qualificazione del benefit è errata,
– le somme recuperate sono sproporzionate.

👉 Molti accertamenti sui fringe benefit vengono ridotti o annullati.

---

Il Punto Chiave: Il Fringe Benefit Non È Sempre Reddito

Un principio fondamentale è questo:

👉 il fringe benefit è tassabile solo se e come previsto dalla legge.

Questo significa che:

– la soglia conta,
– il metodo di calcolo conta,
– la funzione del beneficio conta.

👉 Dove il Fisco semplifica, la difesa può vincere.

---

Gli Errori Più Gravi da Evitare

Nel 2026 molti datori di lavoro sbagliano perché:

– non documentano criteri e assegnazioni,
– applicano tassazioni “di sicurezza” errate,
– rispondono senza una strategia tecnica,
– accettano recuperi non dovuti.

👉 Così l’accertamento si consolida inutilmente.

---

Il Ruolo dell’Avvocato Tributarista

La difesa sui fringe benefit è giuridica e strategica.

L’avvocato:

– analizza la qualificazione del benefit,
– verifica soglie e valorizzazioni,
– smonta le presunzioni dell’Ufficio,
– tutela azienda, amministratori e dipendenti.

👉 Qui la differenza la fa l’interpretazione corretta della norma.

---

Cosa Può Fare Concretamente l’Avvocato

Con assistenza qualificata puoi:

– ridurre o annullare i recuperi fiscali,
– evitare sanzioni e contributi indebiti,
– regolarizzare correttamente i benefit per il futuro,
– proteggere azienda e persone coinvolte.

👉 Agire subito cambia l’esito.

---

Le Specializzazioni dell’Avv. Giuseppe Monardo

La difesa negli accertamenti su fringe benefit richiede competenze avanzate.

L’Giuseppe Monardo è:

– Avvocato Cassazionista
– Esperto in contenzioso tributario
– Specializzato in fringe benefit e fiscalità del lavoro
– Difensore di aziende, amministratori e professionisti
– Coordinatore nazionale di avvocati e commercialisti

---

Conclusione

Nel 2026, un accertamento fiscale sui fringe benefit:

👉 non va subito,
👉 può essere difeso,
👉 richiede una strategia tecnica e giuridica solida.

La regola è chiara:

👉 verificare soglie e calcoli,
👉 qualificare correttamente il beneficio,
👉 agire subito con un avvocato esperto.

📞 Contatta l’Avv. Giuseppe Monardo per una consulenza riservata.
Nel 2026, difendersi correttamente da un accertamento sui fringe benefit può evitare conseguenze fiscali, contributive e patrimoniali molto gravi.